【已总结】面对9大员工关系难题，如何掌握好人际沟通？

常诚

面对9大员工关系管理难题，如何掌握好人际沟通？

昨日下午在和一些HR、公司高管一起聊目前员工管理上存在的难题时，他们说出了9大难题。今日得空闲，在网络上搜索了一下相关或者类似的资料，将这些难题总结如下，期望大家的探讨，如何化解：

第一大：新员工不了解企业。也就是由于文化的不同，各个公司内部交流上，会形成固有的语言习惯和表达意见的方式，都有自己的一套“术语”或者当事人才明白的“暗语”，而正是这些“术语”或“暗语”，导致新人产生困惑，无法领会，从而对企业产生被排除的孤独感。

第二大：下属是否理解上级的指令。很多时候，下级可能只是理解了上级的指令，等到造成损失后才发现自己是错误的；很多的上级在安排工作的时候，简单地说一句话，比如：“张三，把昨天的培训工作做一个分析。”

第三大：员工的业绩滑坡的时候，很多上级都是在质问，或者不知道采取什么办法去和员工沟通。

第四大：对业绩低下的员工进行处理的时候，不管是辞退，还是想继续帮助上，上级都表现出来了足够的耐心，但是收效甚微。

第五大：经常出现员工承诺的很好，可是在实际工作中半途而废，不能做到有始有终，作为上级来讲，还不能抱怨埋怨，不然就加剧了员工不负责任或者辞职走人。

第六大：员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。

第七大：员工本身的工作都是超负荷，自己都经常忙不完的时候，可是又要求他们实现团队协作。这让员工觉得很恼火，感觉到鸭梨很大，要么拖延，要么不配合。

第八大：不管在正式沟通上也好，还是在非正式沟通上，有些人总是沉默寡言，可是上级或者公司又想知道他们的意见或想法；还有些人有意见也闷在肚子里，想表达找不到合适的时机，看到别人总是在说，自己又不好打岔。

第九大：牢骚满腹的员工很喜欢对其他员工发布自己的牢骚，变成了殡仪馆里播放哀乐的喇叭，影响其他员工的情绪，很不利于团队的。

面对这9大难题中的任何一个难题，若是在人际沟通上处理的不好，都有可能更进一步恶化矛盾，产生一系列的连锁负面影响。而这些问题，作为HR却又不能不面对。

那么：

针对这各种难题，我们应该采取怎样的方法才能防止人际冲突的出现呢？

欢迎提出您的建设性意见。

总结见35楼

山村牧童

目前处于学习阶段，先静听诸位朋友的高见哦！

猫小判

好话题，这个我也很困惑啊   看看其他童鞋怎么回答吧   学习学习

琢磨

作为管理者，要当好老师和家长，有这份耐心才行！

cy4567

第一大：新员工不了解企业。也就是由于文化的不同，各个公司内部交流上，会形成固有的语言习惯和表达意见的方式，都有自己的一套“术语”或者当事人才明白的“暗语”，而正是这些“术语”或“暗语”，导致新人产生困惑，无法领会，从而对企业产生被排除的孤独感。
措施：新员工培训，我们通过为期3-7天的培训，有高层座谈会，小型拓展等，使新员工互相熟悉起来，并且认识公司、部门领导。新员工融入团队、企业文化，不是一朝的工作，可能需要细水长流，但是我们要做好每一步的工作。

第二大：下属是否理解上级的指令。很多时候，下级可能只是理解了上级的指令，等到造成损失后才发现自己是错误的；很多的上级在安排工作的时候，简单地说一句话，比如：“张三，把昨天的培训工作做一个分析。”
措施：这个前期在论坛中看到过类似的帖子，上级在安排任务的时候，要注意清晰、明了，明确表明想要的结果，不能简单一句话，甚至还会需要下属重复一遍是否真正领悟；

其他问题我目前也遇到了，头疼，坐等高手解释了

欧阳倩

这些问题实在让人头疼，等待高手的回复！

wh343766761

坐等其他

elvanhe

纵观上述现象，可以归结为两点主要原因：一是公司的企业文化氛围有待改善和提高；二是部门管理者没有很好的履行管理者的职能。下面分别谈谈我的个人看法：
1.新员工的困惑主要源于对公司的不了解，包括公司的文化和所谓的一些“术语”“暗语”，其实不管是应届的大学生还是社会招聘的新进员工，对一个新的企业都要经历一个从陌生到熟悉的过程，只是有的时间短点，有点时间长一点，时间长短取决于公司的培训和企业文化整体氛围。我是做培训的，所以我意识到新进员工有哪些困惑（对新进的员工访谈），然后再将这些可能存在的困惑在新员工任职的培训时，我就会一一的讲给新人们听，不管他以前接受的企业文化是什么或是他自己原有的价值观是什么，我还是会不断的解释我们公司的企业文化是什么，而且必然提醒大家可能需要花一段时间去适应和习惯。这样新进人员在遇到这些困惑的时候，他心里已经有了一个预期的适应期，也理解大家都会有这样的阶段，不至于觉得自己是个例外。同时到了部门任职后，这一切需要部门管理者对新进人员进行多多沟通和交流（目前公司做的还不是很好）。所以我觉得针对这个问题大家可以做预防性管理和培训。
2.下属其实对上级都有一种天生的畏惧感，至少大部分人是这样。所以一般领导安排什么事得时候，都是听，不会去反问自己不明白的地方，导致有些东西其实是理解错误的，结果一股脑的做了，结果却达不了预期的目标。这个我谈谈个人做法。每次领导吩咐任务的时候，我一定会带一本笔记本，随时记下领导说的话，如果没有听明白或没听清楚时，我一定会说，不好意思，我刚才的没有听太清楚，麻烦X总可以重新说一遍吗？或者对于我不理解的地方，我会说，不好意思，我怕自己理解的不太清楚，X总您说的是这个意思吗？这样反问一句就不会按照错误的理解去做事了。大方的问比做错了挨批评好。同时，领导吩咐的事情一定会提前完成，这样如果错了还有修正的时间和机会。
3.员工业绩下滑，领导一般都会很气愤，并质问原因。但我想，如果你经常出现这种状况，只能说明你没有对你的下属的工作进行跟踪，同时平时肯能就工作的问题交流的比较少。往往很多经理都是“事后算账”。对于员工管理，目前有两种观点，一种是以结果论成败，就是你不要跟我讲原因，我只看结果。另一种是过程管理，就是你的每一步工作我都需要知道，并将事情进展情况随时汇报。上一种是西方提倡的，这种管理方式往往容易让事情失去控制。后一种是日本提倡的，管理过程非常重视过程，他们认为好的过程必然导致较好的结果。所谓水到渠成。我觉得中国的文化比较适合过程管理，因为我们没有西方的那么自律，对自己工作结果负责的态度。所以管理者应该对下属的事情多进行追踪。这样你自己就知道员工业绩下滑的原因了。
4.没有耐心当然是因为管理者本身的原因。时代光华方永飞老师提出过，管理者要先处理心情再处理问题。这是管理者必须具备的素质。
5.这种现象其实在企业中经常出现。其实我们在讨论员工离职的时候，跟多的不要去追究员工到底怎么了，先想想企业怎么了。如果企业的管理很好，薪酬待遇不错，或者员工工作的氛围很好，有好的晋升空间等等，员工会不去遵守自己的承诺吗？换位思考下，谁希望天天背着个包找工作啊。所以如果员工要走，优秀的就挽留，挽留不住就祝福吧。做好离职访谈，发现公司不足或问题，并加以改进，这才是目的。不优秀的走就走吧，你不走我还想你走呢。
6.员工有时候沉默是为了保护自己。个人看法！这种习惯也是管理者自己管理出来的。平时的时候你有没有让他多发表意见，或者他发表意见的时候你有没有认真的倾听。如果没有，OK，他想发表意见的时候你没有让他发表意见，你想他发表意见的时候，他就不会发表意见了。
7.这个可以分为两种情况，一是管理者分工不明确，会做事得人经常什么时候都让他做。不会做事的人却在哪里闲着。二是公司真的很多事，那样可以适当提高员工福利，或者适当增加人手。
8.这个要鼓励员工平时的时候多谈谈自己的看法。如果在集体讨论的时候，可以点名让他发表意见，如，XX，你对这个问题有什么看法吗？再如果集体讨论的时候不行，私下里再找他谈谈。
9.员工喜欢发牢骚，有正常的，也有不正常的，正常的是他的努力，老板没有看见，所以他到处传播，目的是为了将这种话传播到老板那里，让他知道，我是很努力的。这种情况说明管理者你平时对员工的优秀表现没有多多进行表扬和赞赏，甚至适当的奖励。不正常的就应该坚决制止，先教育，教育不行走人吧。
个人意见，仅供参考。

最爱QIQI

楼上的回答很不错了，学习了。
个人认为，在人的管理上，作为管理者，
第一，员工各方面出现问题，首先是要反省自己，找出自己没做到位的，没做好的地方，再次找员工方面的问题点，这是态度，管理者必须要有这个意识：员工不好，首先是管理者的责任。
第二，管理者也必须关注一下细节，每件事情都有人能做到位，控制到位，跟踪到位，发现问题及时处理。
有以上两条作为铺垫，应该有些问题是可以改善的。

朱小杨

第六点，员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。
我认为出现这种问题还是由于上下级沟通不到位。一个是员工可能不清楚自己的职责，上级没有很好地传达所安排的任务及要达到的目标，致使员工在工作中方向不明，领导问的时候不知从何说起；另一个就是下级能力有限，不能够很好地完成上级交代的工作。
第一种情况责任在领导，需要更加细化明确员工的工作；第二种情况责任在员工，这样得考虑换岗或者培训再上岗了。
如果员工就是腼腆或者基本表达做不到，那领导可以让员工以书面的形式来汇报可能会更好一些！