原创 讲师培训材料之二——培训需求

怡漪

3 培训需求确定 K/ T2 |* ^& c9 Q C. E: z$ }3.1 培训需求目的 在规划与设计每项培训活动之前，培训部门、主管人员和工作人员等采用各种方法与技术，对各种企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要培训及培训什么。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。同时，培训需求确定的目的也是培训的最终归宿。 & P, \( C5 r. g- X5 p3.2 培训需求要素 培训需求的调查基本上分为两个层面进行，人事部门每年在年初进行培训需求的调查，其基本任务是确定年度的培训重点，哪些人需要哪些培训，需要达到什么层次。而作为讲师层面，在基本确定课程范围后，需要作的培训需求是，该课程应该针对哪些人，需要提高到什么水平，课程的具体目标是什么，在什么时间安排这样的培训，如有必要，是否应该进行课程针对对象的细化分类。 ) k0 ?) N+ {2 R 3.3 培训需求技巧 : D; ~! k& o- _ 培训需求分析的技巧基本可以参见《培训需求指导参考》。 另外还需注意： 6 N. k! |4 i; u6 E/ ? 培训需求所确定目标要尽可能细化、可测量；  个人需求与公司需求需协调，一致；  针对课程的需求分析需进行得细致，有明确目标。 演示材料 * K! W7 s% i) x: E. m# r本次课程目标 . b2 p6 i# |8 _: _) s 理解什么是需求分析，为什么要进行需求分析 ) f! P- V- }. S4 M1 K 掌握需求分析的基本方法（1¡ª2种） . [% ^7 o' }0 x6 ^2 m# f 能够根据《培训需求指导参考》进行操作 " t: d( {* A6 F& _% |培训需求调查目的 ) n; n5 k7 `% A. k6 x, |# X* | 培训需求的是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。 6 [7 P6 \, ^5 `, V, h. e$ J; K" c4 ` 从培训的根本上进行控制，力求使需求准确，保证培训的效益。 培训需求分析的原则  培训的目的是带来绩效的改变。  培训的需求点应该为最必要的知识、技能。  要让培训尽可能的简单、直接、好用，重视目标。  要营造内部交流学习的氛围，管理者有培养下属的义务。 . U. A7 e E+ O4 l/ a$ v% `3 Q 要将问题进行分析分离，培训只能解决一些问题，而不是问题的全部。 - ] b, R2 |! o0 i1 W相关的几个名词 " z H0 J9 X$ x- _+ f. c 知识、态度、技巧  概念上的、人际上的、技巧上的 需求分析名词解释 # \) [( M# w) S$ R% p4 }: _ 缺口分析 / ?) x/ m: R; {9 { 现有的技能与希望达到的技能之间存在缺口，分析存在的缺口有多大，在多少范围之内是可以通过培训达到的。 , q0 _( ^: |) X5 P& X0 | 需求分析步骤（从组织角度）  组织分析 ; m9 ^; ^0 C/ T5 n1 {/ ?4 x: E 素质结构分析 . p( O' U9 c E4 W" h. o9 {' A$ p 组织变化和绩效分析 : R5 ?6 X1 Q$ q/ T 岗位分析 9 D/ A* ?$ d6 K) v$ t' Z8 U0 r 个人分析 . ~" U; f3 r! h2 \& O5 L # e' p4 W x0 c; v 3 ?- t( I/ Q- r/ n0 r, H0 t! e1 J& h需求分析步骤（从课程角度） 6 l& C% {! ?9 l* ~# ~8 Z: |% L/ I 课程需求分析——针对整个课程的分析 ) p \. y8 I4 U" j6 |6 W 单元需求分析——针对单元目标进行分析 b! y/ i, c. `: J2 [4 z9 `& _( l 课时需求分析——针对单个课时的需求分析 需求分析方法  任务和技能分析 & v9 q+ B' G! V7 a$ k" \) x 重大事件分析 ) K I: V8 i. i& k 业绩分析 " |6 B: @; h( [7 T l' u 预计培训需求 任务和技能分析  在引进新技术（如新的项目开始，采用新的管理举措），增设新的职位，重新定义工作职责，为下一个岗位作准备，还有多项技能的交叉培训时，较多使用任务和技能分析方法。 任务和技能分析步骤 ! i5 b# S' o _9 R1 y" I2 c7 l) E2 [ 确认一项职务； . G2 ]2 H/ d9 j# w; Y 把职务分解为若干项主要业务；  把每项任务分解为若干项子任务； : o3 _& x2 w/ L$ ? 确定所有的任务和子任务； 2 V* q0 Z6 |' a6 j2 z 确定完成每项任务和子任务所需的技能；  确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。 小组讨论一  在我们公司内，通常什么情况下是需要进行任务和技能分析？  请各小组选取一个案例进行分析 重大事件分析 3 n8 @ B$ q, U' K t- @' M 对一些具有重大意义的积极事件或者是消极事件都进行分析，从中寻找培训需求。 7 d) j, |9 u2 ]& g: O步骤： 8 l7 s7 K q1 Y- j 事件确定 ) f. ^3 P; y/ h( j0 F/ U0 e 原因调查 , F2 T6 ^! j9 R3 M 确认培训需求 全员讨论 : \( R$ X0 ~- a z 在我们公司一般什么样的重要事件发生需要进行分析？ 业绩分析 ) ]$ k8 _% R) |( s 根据业绩评估的结果，得出培训需求，需评估分析业绩，审核培训需求。 步骤： ; `7 {4 T/ N% b3 ]1 T' ^ 评估员工业绩； S$ Z" b6 t5 k, L; p* c 找出需改进业绩点；  分析影响业绩主要因素； 5 a* z/ [1 j" d$ ]% v 判断哪些因素可通过培训解决。 练习 4 x' m( D0 {9 b# q: ^( d 根据自己去年的业绩评价结果分析一下自己的业绩改进点？  影响自己业绩的主要因素？ 3 X# i4 B2 b. i7 F 哪些培训会对解决问题有帮助？ ; b* g/ L# |& ~$ _预计培训需求  针对未来或者是预防性的，因而常采用预计培训需求的方法。譬如在进行新的项目之前，为某些岗位提供候选人培养，关注信息安全，关注产品质量等。 需求分析具体方法  问卷调查 8 N% G/ \4 c* `7 @% B( I 组织讨论  专项分析 需求分析结果  结果包含内容  培训目标（通过该培训主要解决什么问题）  目标人员（人员特征、人数、基础……）  培训内容（主要包含哪些内容项） 8 u- w/ w. |. W 现状描述  资源分析（讲师、教材、时间……） 3 Y1 e) e0 Q0 F! m4 B需求分析常用问题  我们想要成为¡­¡­  我们现在在哪里？  有什么障碍  培训是解决办法吗？  如果是，培训应该怎么做？ 4 i( K \5 `, q1 b( ` ¡ª谁来参加培训 9 k6 H: y# }1 E4 M ¡ª怎么做 / V; o4 Y' D% C# J q+ T9 c ¡ª什么时候完成 我们的资源有什么？ R _) o' b B2 K+ [

郑伟杰

很好的总结。

乡下人

写得很详细。 , j' L. ]; c) s& a8 j: M0 C6 G不过，作者在作培训需求时，更多的是从培训专业角度来分析，这样分析，很全面，但不一定有操作性，而且成本比较高。 可以再提供一个思路： * g0 a! `* G/ W( I从公司的经营战略层面来分析，掌握培训需求，可能会得到公司高层更多的支持。

怡漪

谢谢你的提醒。 事实上在操作的时候，第一步确实首先从公司的战略与业务计划出发。 6 I" ?! h# \ U , Z) p: q2 X$ L: Q不过应该说，因为缺乏经验，作需求分析中遭遇不少问题。

乡下人

我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 2 y5 H. S( V8 i# F8 b0 ^- ~并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 % X+ d* Z) R8 q) m U$ W这两点比较容易做到。

小谷

实际操作系统时还不够，有时是很简单的，不要太复杂了。

怡漪

[quote]以下是引用乡下人在2003-5-16 13:40:33的发言 - ~1 s6 d- o$ |4 ~我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 ; O4 D- v& z, @" _( C5 s这两点比较容易做到。 5 p6 K; v, U3 W2 p+ `**************[/quote] % w: d0 N( `% f- _领导说的话啊，一天都要变三回。 * L& I" H% P/ u并且哪个头说的都不一样。 年度经营策略，呵，没有。 $ B8 r2 [/ f" n! z4 d: l6 J永远只有方向，没有具体的东西。 估计策略就是这样吧:)

青青鸟

这么复杂的构成呀？工作量太大，不一定适合所有公司的培训情况。

雁过拔毛

什么时候写完？

小王爷

不过感觉有点理论化了