原创 讲师培训材料之二——培训需求

怡漪

3 培训需求确定 ' D8 W# O' } Y3.1 培训需求目的 在规划与设计每项培训活动之前，培训部门、主管人员和工作人员等采用各种方法与技术，对各种企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要培训及培训什么。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。同时，培训需求确定的目的也是培训的最终归宿。 3.2 培训需求要素 5 z0 x u/ ] e, m4 G s4 _" q2 B 培训需求的调查基本上分为两个层面进行，人事部门每年在年初进行培训需求的调查，其基本任务是确定年度的培训重点，哪些人需要哪些培训，需要达到什么层次。而作为讲师层面，在基本确定课程范围后，需要作的培训需求是，该课程应该针对哪些人，需要提高到什么水平，课程的具体目标是什么，在什么时间安排这样的培训，如有必要，是否应该进行课程针对对象的细化分类。 3.3 培训需求技巧 ( w2 |# y( ~' m, K 培训需求分析的技巧基本可以参见《培训需求指导参考》。 , ?, u; b# U4 d- L+ V 另外还需注意： ) J1 I6 s! F ^/ z 培训需求所确定目标要尽可能细化、可测量； ! H O6 B' X L7 I5 Y2 f7 |6 G 个人需求与公司需求需协调，一致；  针对课程的需求分析需进行得细致，有明确目标。 演示材料 本次课程目标 8 N9 T' O9 D% Q+ [- q6 E2 k 理解什么是需求分析，为什么要进行需求分析 8 g, _" h. R2 H9 P4 x5 [% Y7 a 掌握需求分析的基本方法（1¡ª2种） + b% N- o( v! H4 j+ o! L! E' b 能够根据《培训需求指导参考》进行操作 培训需求调查目的 ( F) D- ~+ c8 r. B* a, n) _8 J 培训需求的是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。  从培训的根本上进行控制，力求使需求准确，保证培训的效益。 培训需求分析的原则 - J7 a7 ~6 {2 z2 P) l7 `6 }' f7 D 培训的目的是带来绩效的改变。 n: o3 k" n" w3 u. m 培训的需求点应该为最必要的知识、技能。  要让培训尽可能的简单、直接、好用，重视目标。  要营造内部交流学习的氛围，管理者有培养下属的义务。  要将问题进行分析分离，培训只能解决一些问题，而不是问题的全部。 ' S8 k0 N& S7 e* ]1 s相关的几个名词 4 D# b) n# h! s0 O. l7 \0 s8 C 知识、态度、技巧 7 j& r$ B& N( \8 x8 x) [/ g 概念上的、人际上的、技巧上的 $ n4 t$ C' P: M. {- s需求分析名词解释 7 v, E8 P" @8 o. l6 e1 I8 w 缺口分析 现有的技能与希望达到的技能之间存在缺口，分析存在的缺口有多大，在多少范围之内是可以通过培训达到的。 $ N" ~( i9 x; J! ` 需求分析步骤（从组织角度）  组织分析  素质结构分析 7 j! O. Q; ^% Q ? 组织变化和绩效分析  岗位分析 9 h0 B3 Y2 G9 m. P. l 个人分析 需求分析步骤（从课程角度）  课程需求分析——针对整个课程的分析  单元需求分析——针对单元目标进行分析 : N, X4 w& }' r) S2 `+ ] 课时需求分析——针对单个课时的需求分析 需求分析方法 - v9 v# y! I9 G* V4 u# i7 F, e4 P 任务和技能分析  重大事件分析  业绩分析 7 C( ^+ l4 l% W 预计培训需求 任务和技能分析  在引进新技术（如新的项目开始，采用新的管理举措），增设新的职位，重新定义工作职责，为下一个岗位作准备，还有多项技能的交叉培训时，较多使用任务和技能分析方法。 0 W7 q$ ]4 y2 N1 p3 {任务和技能分析步骤  确认一项职务； 5 K* e5 h4 {5 @6 I) z9 v 把职务分解为若干项主要业务； + X" |7 N, ?0 g3 Y8 W 把每项任务分解为若干项子任务；  确定所有的任务和子任务；  确定完成每项任务和子任务所需的技能；  确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。 ; j$ d8 a0 N' c. f+ \小组讨论一  在我们公司内，通常什么情况下是需要进行任务和技能分析？ $ Z$ E# C0 W9 g; { 请各小组选取一个案例进行分析 # Y, |0 I9 H( O; e2 B( R重大事件分析  对一些具有重大意义的积极事件或者是消极事件都进行分析，从中寻找培训需求。 步骤： ! O& V1 J" S3 o+ o( Z 事件确定  原因调查 1 z5 ^. z* ]) o' c# i 确认培训需求 全员讨论 ) T, s3 @1 D+ `; X. N 在我们公司一般什么样的重要事件发生需要进行分析？ 业绩分析  根据业绩评估的结果，得出培训需求，需评估分析业绩，审核培训需求。 步骤：  评估员工业绩；  找出需改进业绩点；  分析影响业绩主要因素； - p7 S& u6 T* u/ \ 判断哪些因素可通过培训解决。 * c) c7 F- p3 l5 j2 X练习 5 h! K& i2 ?7 x6 P' n8 ]0 x$ f 根据自己去年的业绩评价结果分析一下自己的业绩改进点？ + A% ?% W: G1 H! ~* ]: i' \ 影响自己业绩的主要因素？  哪些培训会对解决问题有帮助？ 预计培训需求 : |/ h k' Y7 v |- S/ k 针对未来或者是预防性的，因而常采用预计培训需求的方法。譬如在进行新的项目之前，为某些岗位提供候选人培养，关注信息安全，关注产品质量等。 & M/ p6 U% y5 S0 Y* F5 e! K需求分析具体方法  问卷调查  组织讨论  专项分析 需求分析结果  结果包含内容  培训目标（通过该培训主要解决什么问题）  目标人员（人员特征、人数、基础……）  培训内容（主要包含哪些内容项） 2 L. ^; T+ l K$ |5 w7 F6 m 现状描述 3 o9 C) }, L. h u! V 资源分析（讲师、教材、时间……） 需求分析常用问题 4 e) ~ {# _6 ^; U1 D, T 我们想要成为¡­¡­ $ B( [2 e. x: R$ h5 P 我们现在在哪里？ 1 F% H4 _$ C- f 有什么障碍  培训是解决办法吗？  如果是，培训应该怎么做？ ¡ª谁来参加培训 ' h& d3 W! c8 [" i2 Z ¡ª怎么做 ¡ª什么时候完成 我们的资源有什么？ % A8 ]9 r6 v8 s

郑伟杰

很好的总结。

乡下人

写得很详细。 - L* q# L" |) u4 Q6 c不过，作者在作培训需求时，更多的是从培训专业角度来分析，这样分析，很全面，但不一定有操作性，而且成本比较高。 7 f# s- t5 O# ~+ x/ L* _可以再提供一个思路： 从公司的经营战略层面来分析，掌握培训需求，可能会得到公司高层更多的支持。

怡漪

谢谢你的提醒。 v H. L7 X, x事实上在操作的时候，第一步确实首先从公司的战略与业务计划出发。 5 i8 \+ j1 d; f5 b& z8 L& h& H9 n不过应该说，因为缺乏经验，作需求分析中遭遇不少问题。

乡下人

我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 ' n. n' k4 z8 T# L! N5 j并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 这两点比较容易做到。

小谷

实际操作系统时还不够，有时是很简单的，不要太复杂了。

怡漪

[quote]以下是引用乡下人在2003-5-16 13:40:33的发言 ! i& i6 C. g( M3 M' }- P2 P, I我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 $ L7 B8 n' N/ g, U这两点比较容易做到。 * E s8 }, w- j4 l9 j" u) ?**************[/quote] - x5 l! \- D: o8 m领导说的话啊，一天都要变三回。 并且哪个头说的都不一样。 & i4 w( E9 D+ {5 ~年度经营策略，呵，没有。 永远只有方向，没有具体的东西。 估计策略就是这样吧:)

青青鸟

这么复杂的构成呀？工作量太大，不一定适合所有公司的培训情况。

雁过拔毛

什么时候写完？

小王爷

不过感觉有点理论化了