原创 讲师培训材料之二——培训需求

怡漪

3 培训需求确定 + s! q4 {. R. k9 c3.1 培训需求目的 ( m- j. |( G* A5 ~% a在规划与设计每项培训活动之前，培训部门、主管人员和工作人员等采用各种方法与技术，对各种企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要培训及培训什么。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。同时，培训需求确定的目的也是培训的最终归宿。 * X. ]. K v/ v : \. n% @" I) g# Q3.2 培训需求要素 4 g, Z+ k4 Z' w7 e- \' |( A 培训需求的调查基本上分为两个层面进行，人事部门每年在年初进行培训需求的调查，其基本任务是确定年度的培训重点，哪些人需要哪些培训，需要达到什么层次。而作为讲师层面，在基本确定课程范围后，需要作的培训需求是，该课程应该针对哪些人，需要提高到什么水平，课程的具体目标是什么，在什么时间安排这样的培训，如有必要，是否应该进行课程针对对象的细化分类。 ! i) S2 r; e/ ]! f 3.3 培训需求技巧 0 j: B2 o# p$ N0 S* F; q' k1 { 培训需求分析的技巧基本可以参见《培训需求指导参考》。 1 A: u" `# f) n2 V; F% v 另外还需注意：  培训需求所确定目标要尽可能细化、可测量；  个人需求与公司需求需协调，一致；  针对课程的需求分析需进行得细致，有明确目标。 6 x" W/ b1 L. l! | R& C1 @ w 演示材料 % y* }* S( {- `) Z/ d; w% q 本次课程目标  理解什么是需求分析，为什么要进行需求分析  掌握需求分析的基本方法（1¡ª2种） , C: u& i, [9 Z1 P4 M/ c 能够根据《培训需求指导参考》进行操作 % W9 m1 h( {; B4 |3 H培训需求调查目的 # K( C, B" h* O. C h. ? 培训需求的是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。  从培训的根本上进行控制，力求使需求准确，保证培训的效益。 % e3 @& _3 P m培训需求分析的原则  培训的目的是带来绩效的改变。  培训的需求点应该为最必要的知识、技能。 # b# C6 _& e/ B2 O) u9 ^+ r 要让培训尽可能的简单、直接、好用，重视目标。 # c8 e$ ~1 U( X, e 要营造内部交流学习的氛围，管理者有培养下属的义务。  要将问题进行分析分离，培训只能解决一些问题，而不是问题的全部。 / M! w' K6 I; P" e, f. A相关的几个名词 - T2 n, G5 p) V0 N 知识、态度、技巧 4 v! j7 C! g2 H9 u, | 概念上的、人际上的、技巧上的 ; v' m5 s& }4 i需求分析名词解释 # X* L- {8 F7 ^+ n4 J) W0 C' A 缺口分析 现有的技能与希望达到的技能之间存在缺口，分析存在的缺口有多大，在多少范围之内是可以通过培训达到的。 3 `0 T M* t/ R8 W需求分析步骤（从组织角度）  组织分析  素质结构分析 : ~, ?) z8 V# v/ o 组织变化和绩效分析  岗位分析  个人分析 6 ]8 z1 s4 q6 |: A5 X) _ 2 |" L. Z' n# F 需求分析步骤（从课程角度）  课程需求分析——针对整个课程的分析 $ x3 n* d0 _( ~" w8 | 单元需求分析——针对单元目标进行分析 2 Y) ?" z6 t! ~. [ 课时需求分析——针对单个课时的需求分析 6 z% I; d) h$ q( E, s* h7 } Q需求分析方法  任务和技能分析 Z+ ~' W5 W$ A0 i0 U: ^) a 重大事件分析 5 I2 f2 R3 ~; Y+ w 业绩分析  预计培训需求 任务和技能分析 % i$ u% ]* {0 z* j3 U2 ] 在引进新技术（如新的项目开始，采用新的管理举措），增设新的职位，重新定义工作职责，为下一个岗位作准备，还有多项技能的交叉培训时，较多使用任务和技能分析方法。 任务和技能分析步骤  确认一项职务；  把职务分解为若干项主要业务； ' z4 h& q% b- F2 k+ S. m8 Y% L2 x 把每项任务分解为若干项子任务； ' n1 l; w' E3 ]! B/ M) { 确定所有的任务和子任务； ( e) d. L. P) r$ n: L/ R 确定完成每项任务和子任务所需的技能；  确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。 % g z& Q' t! g3 I+ p c f; F小组讨论一 8 k. l$ q, P2 W4 d" \9 F3 D 在我们公司内，通常什么情况下是需要进行任务和技能分析？ . U3 ` } v5 D5 Q! m: K3 {. ? 请各小组选取一个案例进行分析 - n) |7 Y. F$ C, j重大事件分析 ; P8 j- P; j& r9 g! n$ i, F 对一些具有重大意义的积极事件或者是消极事件都进行分析，从中寻找培训需求。 $ l" b1 Z; c) K- T t0 } g( Q步骤： 1 H, s( l% m, l/ F" { 事件确定 2 L% J3 p4 L$ ~/ D2 p- a! A 原因调查 ) w7 }' N; d/ I+ q: ^8 |: ^ 确认培训需求 全员讨论  在我们公司一般什么样的重要事件发生需要进行分析？ 8 C) {% V! a4 D/ `5 r1 E业绩分析  根据业绩评估的结果，得出培训需求，需评估分析业绩，审核培训需求。 1 E" M. T( w9 y: D5 [步骤：  评估员工业绩； 7 U4 H5 R# b1 s$ [. ` 找出需改进业绩点；  分析影响业绩主要因素；  判断哪些因素可通过培训解决。 8 l1 k2 ]- E! f" d, {4 ^练习 - G) f' g5 T6 u1 S$ J5 \ 根据自己去年的业绩评价结果分析一下自己的业绩改进点？  影响自己业绩的主要因素？ & q4 x) t1 q" H. B 哪些培训会对解决问题有帮助？ 预计培训需求 7 r g1 Q1 I8 k6 u5 d: X3 A7 _- l0 | 针对未来或者是预防性的，因而常采用预计培训需求的方法。譬如在进行新的项目之前，为某些岗位提供候选人培养，关注信息安全，关注产品质量等。 ( M- T3 A- L6 r/ w% o需求分析具体方法  问卷调查  组织讨论 / `; T8 m; I/ [ 专项分析 7 ]* _# ?1 Q( }" b# Z需求分析结果 & x U- ]( a; l 结果包含内容 # b, t5 W, P4 _* } 培训目标（通过该培训主要解决什么问题）  目标人员（人员特征、人数、基础……） . c& I) w* n6 }' ~* n" F/ ]& C 培训内容（主要包含哪些内容项） ; a O0 b: |) {! ^3 g! k 现状描述 3 j" S# m! [% p& R5 ~+ X9 S 资源分析（讲师、教材、时间……） * w( b, J$ n$ }# K$ [需求分析常用问题 U& G' A% j* M" X5 h& h 我们想要成为¡­¡­  我们现在在哪里？ 4 m4 ]" |% ? }3 ?9 b+ o( { 有什么障碍  培训是解决办法吗？  如果是，培训应该怎么做？ 0 D# a9 k! g- R1 Q" S ¡ª谁来参加培训 ¡ª怎么做 ¡ª什么时候完成 我们的资源有什么？ 1 g5 h4 E: @1 s# c' Z& ]

郑伟杰

很好的总结。

乡下人

写得很详细。 ) j4 s! ]# i9 F3 U) _ Y不过，作者在作培训需求时，更多的是从培训专业角度来分析，这样分析，很全面，但不一定有操作性，而且成本比较高。 可以再提供一个思路： * U) l% d# f& |! b' \从公司的经营战略层面来分析，掌握培训需求，可能会得到公司高层更多的支持。

怡漪

谢谢你的提醒。 7 F: E5 f- u* K9 K事实上在操作的时候，第一步确实首先从公司的战略与业务计划出发。 . j, H; p0 q$ Z$ @/ w+ i/ V不过应该说，因为缺乏经验，作需求分析中遭遇不少问题。

乡下人

我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 4 |8 U* a# b! f, y( q. f+ [这两点比较容易做到。

小谷

实际操作系统时还不够，有时是很简单的，不要太复杂了。

怡漪

[quote]以下是引用乡下人在2003-5-16 13:40:33的发言 ' Z- E! s% J( ]* k" y我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 * g1 n( p8 i& J( T* {! ?; d ~- h并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 1 j5 ~" ^! g8 M! h这两点比较容易做到。 - b* i9 e# t; n @3 i8 j$ ^3 v1 H**************[/quote] 领导说的话啊，一天都要变三回。 ) l( r. H# \9 h L3 d& g并且哪个头说的都不一样。 年度经营策略，呵，没有。 永远只有方向，没有具体的东西。 / s- O' B2 I q* [$ y+ Z估计策略就是这样吧:)

青青鸟

这么复杂的构成呀？工作量太大，不一定适合所有公司的培训情况。

雁过拔毛

什么时候写完？

小王爷

不过感觉有点理论化了