原创 讲师培训材料之二——培训需求

怡漪

3 培训需求确定 ! a. C: n J' B3.1 培训需求目的 在规划与设计每项培训活动之前，培训部门、主管人员和工作人员等采用各种方法与技术，对各种企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要培训及培训什么。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。同时，培训需求确定的目的也是培训的最终归宿。 3.2 培训需求要素 . ~: o: w/ u. q+ j 培训需求的调查基本上分为两个层面进行，人事部门每年在年初进行培训需求的调查，其基本任务是确定年度的培训重点，哪些人需要哪些培训，需要达到什么层次。而作为讲师层面，在基本确定课程范围后，需要作的培训需求是，该课程应该针对哪些人，需要提高到什么水平，课程的具体目标是什么，在什么时间安排这样的培训，如有必要，是否应该进行课程针对对象的细化分类。 1 _6 k) O- y' x- P7 v6 ]3.3 培训需求技巧 * `( o: g: X/ r; k 培训需求分析的技巧基本可以参见《培训需求指导参考》。 - b7 Q& b* v0 X' ~' w% X8 n; T% l 另外还需注意： 9 D' i; F, t4 d% l* _ 培训需求所确定目标要尽可能细化、可测量； `0 D8 l$ e7 @2 n& Q 个人需求与公司需求需协调，一致；  针对课程的需求分析需进行得细致，有明确目标。 $ x# ?0 D) A2 @9 o6 I. g# y% y7 D8 i 演示材料 ; v6 k4 }% I" m9 Q3 P* D: N本次课程目标  理解什么是需求分析，为什么要进行需求分析  掌握需求分析的基本方法（1¡ª2种） 6 I2 }1 u1 x1 [' v+ Y( j 能够根据《培训需求指导参考》进行操作 3 M6 S$ b# B; C' n9 \培训需求调查目的 5 G/ e" i) Z2 Q4 N 培训需求的是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。 ; V, i7 w: R! q' m 从培训的根本上进行控制，力求使需求准确，保证培训的效益。 培训需求分析的原则  培训的目的是带来绩效的改变。  培训的需求点应该为最必要的知识、技能。 6 H7 o) W" H; h& h. L: _' W; C 要让培训尽可能的简单、直接、好用，重视目标。 5 U% {) _$ `0 B7 q) L# z N5 J& K- h 要营造内部交流学习的氛围，管理者有培养下属的义务。  要将问题进行分析分离，培训只能解决一些问题，而不是问题的全部。 1 Y" W) M4 x* i8 {% |相关的几个名词 0 ^* V2 `! C! T1 q% P2 X5 T! f: I 知识、态度、技巧  概念上的、人际上的、技巧上的 * [' t) ?& i0 E8 Q8 Q& E. v需求分析名词解释 6 v! S' J' K) M( D1 ~ 缺口分析 5 U& E/ W. |! T; R, h" s3 p 现有的技能与希望达到的技能之间存在缺口，分析存在的缺口有多大，在多少范围之内是可以通过培训达到的。 ' r' t) W# D1 ` 需求分析步骤（从组织角度）  组织分析 ' ]+ t) J' s5 S0 ?& ~7 b 素质结构分析  组织变化和绩效分析  岗位分析  个人分析 % d/ G3 C2 M c& a 8 Z& I4 [# s; U' g& ^5 e+ H: N需求分析步骤（从课程角度） ' G* G9 [* a& W" Q3 D8 E& q! O 课程需求分析——针对整个课程的分析 ; ^3 q9 b: M4 S/ |) j 单元需求分析——针对单元目标进行分析 6 ~; R" Z/ J- D/ h 课时需求分析——针对单个课时的需求分析 5 H9 v. }! @4 |: I7 s# s& `( L6 G需求分析方法 3 ?$ k/ Y1 D3 S' z, o 任务和技能分析 : U1 }# W! X- i- k5 A 重大事件分析 2 N" m/ y" H- }" d* Y2 ] R4 r 业绩分析  预计培训需求 任务和技能分析  在引进新技术（如新的项目开始，采用新的管理举措），增设新的职位，重新定义工作职责，为下一个岗位作准备，还有多项技能的交叉培训时，较多使用任务和技能分析方法。 任务和技能分析步骤  确认一项职务；  把职务分解为若干项主要业务；  把每项任务分解为若干项子任务； / t1 D8 I( Q5 I; s; ~ 确定所有的任务和子任务； - P; c F6 n/ X" w; k" C 确定完成每项任务和子任务所需的技能； % B5 z8 r& t1 n* N' I" @ 确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。 小组讨论一 ( [6 w' w% n# S5 w% ]! h 在我们公司内，通常什么情况下是需要进行任务和技能分析？  请各小组选取一个案例进行分析 重大事件分析 4 x3 q0 i. ?+ K6 `; o Z 对一些具有重大意义的积极事件或者是消极事件都进行分析，从中寻找培训需求。 i/ e/ A* `5 a# b步骤： ! G+ l$ K3 G, x4 m. n! Y, { 事件确定  原因调查  确认培训需求 : s, H0 z# `0 n& W8 E8 u( c" s全员讨论 T/ S$ R1 Y- ? 在我们公司一般什么样的重要事件发生需要进行分析？ 5 [) i( e# c4 B2 k业绩分析  根据业绩评估的结果，得出培训需求，需评估分析业绩，审核培训需求。 步骤： , Q4 ^; {) }1 g4 b! \ 评估员工业绩；  找出需改进业绩点；  分析影响业绩主要因素；  判断哪些因素可通过培训解决。 9 c0 L- j# v" V- k2 @7 Q/ M练习  根据自己去年的业绩评价结果分析一下自己的业绩改进点？  影响自己业绩的主要因素？  哪些培训会对解决问题有帮助？ 预计培训需求 ' m- w/ ^0 a3 Z) J 针对未来或者是预防性的，因而常采用预计培训需求的方法。譬如在进行新的项目之前，为某些岗位提供候选人培养，关注信息安全，关注产品质量等。 , E% S4 A- n. Y0 }- S6 f需求分析具体方法  问卷调查  组织讨论  专项分析 & l6 k5 Y% G! Y! }- v$ Z需求分析结果 5 t" X# u3 L9 U/ [5 Q 结果包含内容 1 m6 F8 `! e6 X9 b9 l7 B 培训目标（通过该培训主要解决什么问题）  目标人员（人员特征、人数、基础……）  培训内容（主要包含哪些内容项）  现状描述  资源分析（讲师、教材、时间……） 需求分析常用问题  我们想要成为¡­¡­  我们现在在哪里？  有什么障碍 * Z& Q4 \6 T9 ?; m: m% v9 m' {9 j 培训是解决办法吗？ - O/ h4 E; ?$ e' W2 l+ a9 }* w 如果是，培训应该怎么做？ 2 p. E" }) M { Q! v; v$ Z ¡ª谁来参加培训 $ v+ R6 |1 J+ s2 n- }: k ¡ª怎么做 ¡ª什么时候完成 * }9 J; C/ |' U% \7 p我们的资源有什么？

郑伟杰

很好的总结。

乡下人

写得很详细。 5 c5 C4 |; h% y4 [5 C$ T" V, L6 h不过，作者在作培训需求时，更多的是从培训专业角度来分析，这样分析，很全面，但不一定有操作性，而且成本比较高。 可以再提供一个思路： ) {4 u" A9 n: R6 E T! B6 M4 o从公司的经营战略层面来分析，掌握培训需求，可能会得到公司高层更多的支持。

怡漪

谢谢你的提醒。 / @) P: L% a2 p% l事实上在操作的时候，第一步确实首先从公司的战略与业务计划出发。 7 X, z% h/ X( D$ k 不过应该说，因为缺乏经验，作需求分析中遭遇不少问题。

乡下人

我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 8 Z+ M9 w6 Q" M- r这两点比较容易做到。

小谷

实际操作系统时还不够，有时是很简单的，不要太复杂了。

怡漪

[quote]以下是引用乡下人在2003-5-16 13:40:33的发言 2 Z: N Y" |2 j! h$ h8 S1 b( q* ~我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 ' @, G& a1 g1 t* Z8 |这两点比较容易做到。 . P" L1 o! B$ e3 T& h- f: h* h**************[/quote] 领导说的话啊，一天都要变三回。 ; S) R' p* n5 G: Z( g" X) C3 g并且哪个头说的都不一样。 1 S$ N& X0 w: a9 e) b/ Q8 `年度经营策略，呵，没有。 永远只有方向，没有具体的东西。 估计策略就是这样吧:)

青青鸟

这么复杂的构成呀？工作量太大，不一定适合所有公司的培训情况。

雁过拔毛

什么时候写完？

小王爷

不过感觉有点理论化了