原创 讲师培训材料之二——培训需求

怡漪

3 培训需求确定 0 p) a8 ]: t/ u* _. N3 G! ^2 ?4 U3.1 培训需求目的 c# i, z j0 }在规划与设计每项培训活动之前，培训部门、主管人员和工作人员等采用各种方法与技术，对各种企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要培训及培训什么。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。同时，培训需求确定的目的也是培训的最终归宿。 3.2 培训需求要素 培训需求的调查基本上分为两个层面进行，人事部门每年在年初进行培训需求的调查，其基本任务是确定年度的培训重点，哪些人需要哪些培训，需要达到什么层次。而作为讲师层面，在基本确定课程范围后，需要作的培训需求是，该课程应该针对哪些人，需要提高到什么水平，课程的具体目标是什么，在什么时间安排这样的培训，如有必要，是否应该进行课程针对对象的细化分类。 9 T8 ?9 j* {( v# `9 G3 {( p% s6 O( d3.3 培训需求技巧 培训需求分析的技巧基本可以参见《培训需求指导参考》。 " ]% \* A; b3 K6 B 另外还需注意：  培训需求所确定目标要尽可能细化、可测量；  个人需求与公司需求需协调，一致；  针对课程的需求分析需进行得细致，有明确目标。 演示材料 8 T' U( Q% B0 Q4 x本次课程目标 7 C1 G) r" T, i 理解什么是需求分析，为什么要进行需求分析  掌握需求分析的基本方法（1¡ª2种） 9 v. n8 X. A# I. g% U3 ~6 `6 v 能够根据《培训需求指导参考》进行操作 培训需求调查目的  培训需求的是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。 M3 \3 j; X2 o9 O( b; G0 f 从培训的根本上进行控制，力求使需求准确，保证培训的效益。 培训需求分析的原则 ! |" Q( g4 P- B$ A6 l2 x 培训的目的是带来绩效的改变。  培训的需求点应该为最必要的知识、技能。  要让培训尽可能的简单、直接、好用，重视目标。  要营造内部交流学习的氛围，管理者有培养下属的义务。 ! D# D$ p# K1 ~5 _; e 要将问题进行分析分离，培训只能解决一些问题，而不是问题的全部。 相关的几个名词 W1 V6 `+ [- c& |* Y5 ? 知识、态度、技巧 3 Y/ _$ l: N& V' i6 n 概念上的、人际上的、技巧上的 需求分析名词解释  缺口分析 现有的技能与希望达到的技能之间存在缺口，分析存在的缺口有多大，在多少范围之内是可以通过培训达到的。 % |4 L: ?8 [+ u- J; J1 M' [ 需求分析步骤（从组织角度）  组织分析  素质结构分析  组织变化和绩效分析 ) I. _& l7 w8 U7 m" i7 e 岗位分析 ! f0 b. B6 O! z# p6 L, I9 U 个人分析 * i) ]$ T) c; f) x1 s$ [ y 需求分析步骤（从课程角度）  课程需求分析——针对整个课程的分析 7 _2 U/ E: N. M& ?$ y7 I 单元需求分析——针对单元目标进行分析  课时需求分析——针对单个课时的需求分析 $ I6 K& c$ A7 o% a+ ~" W需求分析方法  任务和技能分析  重大事件分析  业绩分析 r! a0 Z! J1 q# F 预计培训需求 任务和技能分析  在引进新技术（如新的项目开始，采用新的管理举措），增设新的职位，重新定义工作职责，为下一个岗位作准备，还有多项技能的交叉培训时，较多使用任务和技能分析方法。 ; w" b' \9 d/ v* a" y任务和技能分析步骤  确认一项职务； ; K0 `* z: ]/ G$ b 把职务分解为若干项主要业务； : P3 u) C* b- v7 l1 ?9 v 把每项任务分解为若干项子任务； / \$ D6 u3 ]# Q) W 确定所有的任务和子任务；  确定完成每项任务和子任务所需的技能；  确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。 小组讨论一 ; e8 n9 P- ]: J( x/ n! \% b/ m; \ 在我们公司内，通常什么情况下是需要进行任务和技能分析？  请各小组选取一个案例进行分析 重大事件分析 ! X2 r/ U5 K, f 对一些具有重大意义的积极事件或者是消极事件都进行分析，从中寻找培训需求。 5 s% A& S+ x8 d+ X% P; S7 T) b" V步骤：  事件确定  原因调查  确认培训需求 5 A6 N2 x* ?$ |3 m全员讨论  在我们公司一般什么样的重要事件发生需要进行分析？ 3 p7 l* `% m0 F- M$ l4 c$ Z业绩分析  根据业绩评估的结果，得出培训需求，需评估分析业绩，审核培训需求。 步骤： 4 a$ B d3 D6 s( g, \ 评估员工业绩；  找出需改进业绩点； 1 j3 r/ d8 z# q1 S4 L$ O9 B 分析影响业绩主要因素； 9 H5 ~1 e) [6 C& o" h5 V$ K$ c 判断哪些因素可通过培训解决。 练习 0 }9 P- b) P/ D$ i6 p/ D 根据自己去年的业绩评价结果分析一下自己的业绩改进点？ 5 u, a2 _. |1 [" e+ w 影响自己业绩的主要因素？  哪些培训会对解决问题有帮助？ 预计培训需求  针对未来或者是预防性的，因而常采用预计培训需求的方法。譬如在进行新的项目之前，为某些岗位提供候选人培养，关注信息安全，关注产品质量等。 需求分析具体方法 7 s/ x( c/ e9 y- X B 问卷调查 Q) c+ E, P: K5 \4 C 组织讨论  专项分析 需求分析结果  结果包含内容 p w4 t/ ?1 n 培训目标（通过该培训主要解决什么问题） 5 j/ z- k# Z- @5 S& Y) T `0 ]9 F 目标人员（人员特征、人数、基础……）  培训内容（主要包含哪些内容项）  现状描述 ) e! }$ e9 c/ K 资源分析（讲师、教材、时间……） 1 b! Y- p, F- z9 c! I8 d8 o需求分析常用问题  我们想要成为¡­¡­ & @4 _8 J" n U6 u5 e+ y 我们现在在哪里？  有什么障碍 2 V$ M9 t3 k6 i* \( Y2 m1 D) V# A* M 培训是解决办法吗？ , ^9 B7 ~! m+ p4 P* n 如果是，培训应该怎么做？ ¡ª谁来参加培训 9 ~ h4 {" }$ ]/ I5 J) Z ¡ª怎么做 - H# L$ b: a# S# Z. p ¡ª什么时候完成 + d# q: f3 Y/ w! z* ?3 A我们的资源有什么？ % P2 k$ Z# u+ J9 x/ ?7 o1 E

郑伟杰

很好的总结。

乡下人

写得很详细。 8 m# i( _! v, i4 |不过，作者在作培训需求时，更多的是从培训专业角度来分析，这样分析，很全面，但不一定有操作性，而且成本比较高。 可以再提供一个思路： 3 W. e/ O- B1 F7 ?从公司的经营战略层面来分析，掌握培训需求，可能会得到公司高层更多的支持。

怡漪

谢谢你的提醒。 事实上在操作的时候，第一步确实首先从公司的战略与业务计划出发。 不过应该说，因为缺乏经验，作需求分析中遭遇不少问题。

乡下人

我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 $ m$ j, D, y' i% a0 z. } N并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 这两点比较容易做到。

小谷

实际操作系统时还不够，有时是很简单的，不要太复杂了。

怡漪

[quote]以下是引用乡下人在2003-5-16 13:40:33的发言 2 J9 P6 _2 X2 W/ H3 j( ` G我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 2 O1 M: R- C9 e( r- i这两点比较容易做到。 7 n) \. q/ G9 J' B( Z) E8 J U**************[/quote] + G5 n9 W* E7 P1 w6 C9 t领导说的话啊，一天都要变三回。 + Y2 @4 c6 C; i. z Y' A并且哪个头说的都不一样。 : W7 Y% d8 @1 ^年度经营策略，呵，没有。 ; b9 K. @3 h/ j& F' n3 X2 E, }% ~5 i永远只有方向，没有具体的东西。 估计策略就是这样吧:)

青青鸟

这么复杂的构成呀？工作量太大，不一定适合所有公司的培训情况。

雁过拔毛

什么时候写完？

小王爷

不过感觉有点理论化了