原创 讲师培训材料之二——培训需求

一彎月

要知道﹐辛辛苦苦調查分析的需求﹐往往與公司戰略目標與當年發展重點有不符的地方﹐更重要 的是一旦與領導觀點稍有不同﹐就難以執行下去﹐所以鄉下人的做法很值得借鑒。

一二一

我跟乡下人的做法大体一致，有点不同的是，在领悟高层领导的意图后我会用书面的形式作成报告请领导签署意见，有了签名凭据和批示，少挨批评少背黑锅。

玉竹露水

像我在公司做培训方面也有3年了，但是每到公司做年度培训计划的时候感觉给公司中层管理人员选课很难，特别是我这边的有的管理者是公司的创业元老，有的是新招的08、07应届生。聚集在一起开展集中受训感觉一半喜，一半忧。很多时候需要靠制度来支撑开展，否则大家对培训不是很积极，也想过很多方法，但是效果不佳。上面老总又不是很支持请外培公司授课，考虑费用高，又想要我提升培训模块，感觉很难的。

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企业内部培训，有企业内部人组织实施的各类培训，是一件很费脑筋的事情。

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内训师可能各项技能很强但是在企业内部得不到全面的认可，这不能不说是内训师与生俱来的悲哀。

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但这样的工作还必须做，而且是由hr来组织。那么

一个完整的培训不外乎

一、需求调查二、方案制定三、计划编制四、组织五实施六评估七总结记录

现在的问题是需求调查怎么才能有效

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可以按照不同层面进行高管层，中层，基层，操作工人

可以按照问卷调查，现场约谈还可以是自己申报

但是，这一切取决于最高领袖的意识，如果他觉得无所谓，那你做什么也无所谓了

根本没有人对此感冒，怎么办？

就是自己画饼充饥了，自己哄自己玩

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只有真正参与，才会有效用。

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怎么才能让人们真正参与？

1、明确培训目标考核，让无论是哪一个层面都必须面对，否则晋升晋级晋薪根本无从谈起。这也是压力与动力所在

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2、公司从高管以身作则，在平时的培训中就很重视，并且奖罚明确，平等执法，这样是一种导向

3、实用的培训课程，严密组织，完善考核

4、也是最关键的，每一次培训后都有收获，没有真正收益，谁做？怎么样保证内训师培训质量，又是一个关键

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所以，本人以为，培训需求不是那么简单的一件事情。

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共勉

远古遗风

需求分析结果6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp ) K) c# |" J" s# @+ U( C 结果包含内容6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp 0 n0 N5 r$ \8 D% ~& m X& A2 M6 a7 A 培训目标（通过该培训主要解决什么问题）6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp 2 P6 ?* Y8 M* n+ j0 Q6 L% @ 目标人员（人员特征、人数、基础……）6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp  培训内容（主要包含哪些内容项）6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp  现状描述6k:nI_?*8Uwww.uhrd.netNv3Ssn-amp;vp  资源分析（讲师、教材、时间……）

月三哥

有点繁琐了，理论化了些，不过还是不错的。

安童

 

写的不错。

lyyz_v8

谢谢楼主的分享，见识了

sunjianjun251

可以借鉴，但是每个公司情况都是不一样的

zhiyi8187

谢谢，总结的很好