【专家坐诊】指标不够量化，打分不够公平，怎么办？

华恒智信咨询

坐诊客户：安徽李董事长

顾问专家，您好！我们企业目前正在推行绩效考核，实行了大概一年左右的时间，原本认为绩效考核是一种很好的帮助管理人员进行管理的工具，但是当授权人力资源部大张旗鼓地组织实施之后，一年以来，没有看到员工绩效的大幅提高，也没有看到大家对这种工具的赞赏，听到却是不停的抱怨：指标不够量化，打分不够公平，结果不够属实，轮流做庄现象严重……可是，我们的考核指标是经过大家层层分解的啊，是尽量地进行量化的指标，为何还会出现这样的状况呢？我们应该怎么解决这个问题呢？请顾问专家给予一些指点。

诊断总结：绩效考核，作为时下众多企业所关注的问题，众多管理人员所青睐的管理工具，一谈到考核，大家就都想到了设定考核指标、量化考核指标，但是当考核指标无法量化的时候，应该如何进行合理有效的考核呢？

【专家建议】

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mayingna

学习一下

华恒智信咨询

mayingna 发表于 2013-9-14 16:10
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感谢关注人力资源专家——华恒智信！

fycathy

指标量化和考评过程都让人头疼，比如说生产操作工人，假始因为劳动量分配等原因，没有固定在某个岗位或工序上，出现客户对产品的投诉了，那么他们的良品率等指标怎么考核？是以团队指标为考核基准，还是继续分拆到个人？如果分拆到个人，势必要调查被投诉产品的生产时间。生产人、检验人员等，那么做这项统计的人的工作量又会加大。。

期待辉煌

首先如果您是董事长，能够意识到这些问题，我感觉贵企业的绩效考核应该能够做好。绩效考核（其实应该说是绩效管理）是好多企业想做好，但是往往做不好的一项工作；个人认为做考核首先做文化，公平公正的考核文化是绩效管理做好的前提，有了这种氛围，然后需要做标准，就是绩效评价的标准，这个在公司范围内对于优良中可差要有可以执行的界定；然后说绩效指标，一味的强调量化和关键业绩指标，往往不能真实反映出一个员工的状态，所以对于不能量化的指标我们怎么去考核，个人认为对于指标进行“硬化”，就是对于关键交付的时间、结果、质量进行要求和明确。然后是考核信息的来源，建议使用内外部顾客提供考核信息的方式，强调内部服务。最后是考核结果的运用，只有依照制度与运用绩效考核结果，才能让大家继续严肃对待绩效考核。另外关于绩效制度执行的满意度，其实肯定会有不同的声音，关键是我们怎么去识别。

todcheng53

我们也存在同样的问题，请教中。

流萤流苏

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酱酱番茄

前几天参加一个面试，当时企业负责人也提出这样的问题。 很多的绩效做到最后就只是一种形式。而在过程中缺少检查，监控与改进。

“天天向上”。

专家咋说的

Lynn_Wang

我们公司也存在着这样的问题，真头疼。希望高人指点。谢谢 ~