原创 讲师培训材料之二——培训需求

怡漪

3 培训需求确定 $ i, d% p9 _4 R3.1 培训需求目的 0 J! K# t1 X: F& }在规划与设计每项培训活动之前，培训部门、主管人员和工作人员等采用各种方法与技术，对各种企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要培训及培训什么。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。同时，培训需求确定的目的也是培训的最终归宿。 ! n. `: H$ @# _- X% b! D 3.2 培训需求要素 % t! C7 p8 |$ s& {, D9 ~3 j6 { 培训需求的调查基本上分为两个层面进行，人事部门每年在年初进行培训需求的调查，其基本任务是确定年度的培训重点，哪些人需要哪些培训，需要达到什么层次。而作为讲师层面，在基本确定课程范围后，需要作的培训需求是，该课程应该针对哪些人，需要提高到什么水平，课程的具体目标是什么，在什么时间安排这样的培训，如有必要，是否应该进行课程针对对象的细化分类。 $ j" \/ j: c; c 3.3 培训需求技巧 培训需求分析的技巧基本可以参见《培训需求指导参考》。 另外还需注意： 9 U7 B5 s0 V3 P/ c9 k 培训需求所确定目标要尽可能细化、可测量； - u. G5 @/ x' O9 } 个人需求与公司需求需协调，一致； 1 L1 V" q2 U# O7 y J% d$ x7 m 针对课程的需求分析需进行得细致，有明确目标。 演示材料 # Y8 `3 \ W& }2 \$ ?! {4 P本次课程目标  理解什么是需求分析，为什么要进行需求分析 1 {' k: o! s6 t/ e 掌握需求分析的基本方法（1¡ª2种）  能够根据《培训需求指导参考》进行操作 培训需求调查目的 ( }) C8 O8 B6 R4 y7 c3 u( A Q6 ~ 培训需求的是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。  从培训的根本上进行控制，力求使需求准确，保证培训的效益。 9 N5 E' i. n6 K: v; `6 [2 K培训需求分析的原则 # N9 r0 k6 Z+ \) Y. e 培训的目的是带来绩效的改变。 ) U6 j; P7 o! M 培训的需求点应该为最必要的知识、技能。 7 G0 b$ k5 P( R1 P& b 要让培训尽可能的简单、直接、好用，重视目标。  要营造内部交流学习的氛围，管理者有培养下属的义务。 0 w% V9 H) U. U% b 要将问题进行分析分离，培训只能解决一些问题，而不是问题的全部。 8 w3 g: U# ~- Z" Y$ J) {相关的几个名词  知识、态度、技巧  概念上的、人际上的、技巧上的 : f" y4 S2 Z9 ^( Q/ h# Z需求分析名词解释  缺口分析 现有的技能与希望达到的技能之间存在缺口，分析存在的缺口有多大，在多少范围之内是可以通过培训达到的。 需求分析步骤（从组织角度）  组织分析 1 W4 D$ x( O- S. _2 y2 k) t1 A 素质结构分析  组织变化和绩效分析 1 s0 e z+ i$ T2 c; P% A9 H 岗位分析  个人分析 + \. X: j; M& ?$ C* k/ C+ c / A1 R/ c( m, H$ V6 F 9 ^6 e% K# S p P- z) Z6 M需求分析步骤（从课程角度）  课程需求分析——针对整个课程的分析  单元需求分析——针对单元目标进行分析 % X; D9 h4 \/ A( E- y 课时需求分析——针对单个课时的需求分析 需求分析方法  任务和技能分析 6 G. r3 l6 A6 e8 l X 重大事件分析 4 g, F& N; d& H3 | 业绩分析  预计培训需求 任务和技能分析  在引进新技术（如新的项目开始，采用新的管理举措），增设新的职位，重新定义工作职责，为下一个岗位作准备，还有多项技能的交叉培训时，较多使用任务和技能分析方法。 ) C+ I4 D& _* P, D( F* ?& t任务和技能分析步骤 ( G, S4 H7 c9 q 确认一项职务；  把职务分解为若干项主要业务；  把每项任务分解为若干项子任务； 1 Y* D5 R& [. J( h 确定所有的任务和子任务； 6 i Q" N. d5 E0 C# X, H* T+ S 确定完成每项任务和子任务所需的技能； " z4 r- r" S( m) j9 X 确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。 小组讨论一  在我们公司内，通常什么情况下是需要进行任务和技能分析？  请各小组选取一个案例进行分析 ; ~' Z: o7 T" W" T重大事件分析  对一些具有重大意义的积极事件或者是消极事件都进行分析，从中寻找培训需求。 步骤： # x& L+ W. L3 Z6 z. h6 A 事件确定  原因调查  确认培训需求 全员讨论 * h( P% Y2 V% U9 C 在我们公司一般什么样的重要事件发生需要进行分析？ % Q$ l( w/ a7 b Y/ D( C9 L业绩分析 " S% f* M8 k+ B- }( s 根据业绩评估的结果，得出培训需求，需评估分析业绩，审核培训需求。 % m: v4 K3 [4 y# g步骤：  评估员工业绩； 7 f8 j8 \! R! L, o$ X. d- m/ V; x 找出需改进业绩点；  分析影响业绩主要因素；  判断哪些因素可通过培训解决。 练习 ) V# F6 R. x1 o3 y: }0 H; ` 根据自己去年的业绩评价结果分析一下自己的业绩改进点？  影响自己业绩的主要因素？ " _3 x. o% k! P% Q O# H 哪些培训会对解决问题有帮助？ 1 `! f2 H. k. W& h预计培训需求  针对未来或者是预防性的，因而常采用预计培训需求的方法。譬如在进行新的项目之前，为某些岗位提供候选人培养，关注信息安全，关注产品质量等。 6 I- x/ A1 O7 p5 ^需求分析具体方法 ! w3 i2 i5 I4 k8 M% | 问卷调查 ) I. _$ {* s/ z! [( ^6 {& K7 d) W 组织讨论  专项分析 " \, m8 J) d E6 |3 [% o; c需求分析结果 : P8 g1 N# k7 V6 W) d ] 结果包含内容  培训目标（通过该培训主要解决什么问题） 3 z* ?* E' ~# y; f4 [' n" k3 h 目标人员（人员特征、人数、基础……） / _& v% T2 c1 ~) B, e 培训内容（主要包含哪些内容项） & r, v J6 D+ W, F2 V 现状描述 ! h. z) I) c* ~ 资源分析（讲师、教材、时间……） 需求分析常用问题 9 H, q0 ?& ^/ O" e4 z: R V 我们想要成为¡­¡­ + c9 J5 [3 t6 I9 a5 D7 @/ J 我们现在在哪里？  有什么障碍 - P3 j/ v; M6 I ] 培训是解决办法吗？ 7 p. J" \# i W. x( ] 如果是，培训应该怎么做？ ¡ª谁来参加培训 ( I& q5 k3 N3 Z/ V; x5 Y ¡ª怎么做 % I! g, Y4 b! b7 | ¡ª什么时候完成 ; j! Z$ c5 Z" J7 ^; Q) X/ X我们的资源有什么？ 8 r9 K( a* W. t+ J6 A1 k' E; _0 Z 4 }0 ~" B6 H4 }

郑伟杰

很好的总结。

乡下人

写得很详细。 不过，作者在作培训需求时，更多的是从培训专业角度来分析，这样分析，很全面，但不一定有操作性，而且成本比较高。 可以再提供一个思路： 从公司的经营战略层面来分析，掌握培训需求，可能会得到公司高层更多的支持。

怡漪

谢谢你的提醒。 - ~1 w7 u6 h3 C% P+ w- [事实上在操作的时候，第一步确实首先从公司的战略与业务计划出发。 $ O& F4 ]; l! g: s. Y8 d$ g- I& G- y! U不过应该说，因为缺乏经验，作需求分析中遭遇不少问题。

乡下人

我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 + a4 y- n) p' d# {8 V W: D4 w并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 这两点比较容易做到。

小谷

实际操作系统时还不够，有时是很简单的，不要太复杂了。

怡漪

[quote]以下是引用乡下人在2003-5-16 13:40:33的发言 我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 : b" E9 u* G x* o! e; M. J这两点比较容易做到。 **************[/quote] , T- U2 s1 g9 s8 k! D# D领导说的话啊，一天都要变三回。 * v$ `' p. v. W并且哪个头说的都不一样。 年度经营策略，呵，没有。 永远只有方向，没有具体的东西。 估计策略就是这样吧:)

青青鸟

这么复杂的构成呀？工作量太大，不一定适合所有公司的培训情况。

雁过拔毛

什么时候写完？

小王爷

不过感觉有点理论化了