3分钟认识这些鬼：HRSSC、HRBP、COE、HR三支柱模型

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　　经常被HR问2个问题：
　　1）HRSSC、HRSC、COE、HRCE、HR三支柱，这些都是什么鬼？
　　2）我在中小企业，这些鬼是不是跟我没关系？

　　先释义：
　　HRSSC = HR Shared Service Center = HR共享服务中心
　　HRBP = HR Business Partner = HR业务伙伴
　　COE = Centre of Excellence / Center of Expertise = 专家中心

　　然后看宏观。这些概念都是HR三支柱模型的一部分，该模型由Dave Ulrich于1996年提出，现在正在大公司中加速普及。宏观来说，简单来说，这个模型是一次HR革命或转型，它整合了原来分散的事务性的HR6模块或21模块，重新设计出HR的3个支柱也就是SSC、HRBP、COE。这样，如果说HR原来由于分散性事务性在公司是打杂的位置，现在就可能变成一个有统一目标对绩效有贡献的战略性部门。

　　最后看具体。在三支柱模型里，HR相当于大公司内部的一个服务型小公司。大公司的其它部分都是HR公司的客户，HRBP就是客户经理或大客户经理，COE是后台专家，SSC则像客服和库管。举个例子，当研发部需要招人时，他就会去找BP要人或买人，BP发现他的需求比较复杂就会去找COE研究，研究之后由SSC落实执行，人进来以后的各种事务性工作也由SSC执行。和目前不同的是这种执行是标准化的因此执行很容易很高效，而标准化则是来源于COE的设计。如下图所示：

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再花3分钟回答第二个问题：这些鬼与中小公司有关系吗？

首先，肯定有关系。如果市场上的大公司领先公司都使用三支柱模式，小公司必然跟进。道理是这样的：HR多少总需要点理论吧？如果专家们都跟着主流去三支柱了，留在6模块的要么没有理论，要么只有落后的理论，所以中小公司几年内早晚也要走这条路。有人说几年内又出了新的理论怎么办？但暗示新理论要成熟才会进入主流；反观三支柱已经20年了，当然成熟了。

其次，虽然有关系，但是中小企业目前上三支柱还有些困难，也就是说还要再等一段时间。这段时间干等吗？其实，对于中小企业的HR来说，这段时间是难得的窗口期，你可以利用这个窗口期学习与思考，以此准备好自己。如果你的企业真要上三支柱了，你却没有准备好，那么你是不是会出局或被打入冷宫呢？

最后，学习什么，怎么学习。一般来说，你可以读原著，也可以读案例。读原著的好处是基础扎实，不会被别人忽悠，缺点是时间长成本高；读案例的好处是贴地气，缺点是容易被忽悠，因为没有谁愿意公布自己企业或客户的秘密，公布的唯一目的就是吸引你买他的服务，那么卖瓜的当然只会自吹瓜甜而不大可能说实话。所以，你可以读原著，也可以读案例，但是要设法提高学习效率，同时避免被忽悠。

那么，对于这种理论性商业性都很强的内容，有没有既简单又不被忽悠的学习方式呢？且等下一个3分钟。

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　　生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR，今天咱们说一下HR的学习方法。

　　在昨天的3分钟里，咱们说了HR学习的两个基本方法：读原著和读案例。今天咱们先细说一下。

　　读原著最好是读英文原著。因为现在主流的HR理论都是老外发明的，在管理学里也是这种情况。主要原因是老外都是傻实诚，埋头一个领域很多年，出成果是必然的；中国人都是贼机灵，不愿意踏实钻研，都想挣快钱，所以只好山寨别人的成果。山寨的当然不如原装的，翻译又总是错误百出（翻译稿费太低也是一个原因），所以真要是想达到高水平，最好就是去读原著。

　　读案例最好是兼读本土案例和洋案例。因为本土案例虽然贴地气，但是我不怕惹同行生气，真相是很多都是伪造的。伪造的原因各式各样，但基本上不外乎为了省事和为了吹牛两大类，这个和中国科技人员造价是一个道理。洋案例貌似企业文化差异较大，但是一方面可以通过“PEEL”技术让它对中国企业具有参考价值，另一方面可以土洋对照去伪存真学到更多东西。

　　这两个方法，第一个太累，第二个太没文化。你想，从小到大，如果你学习的所有课程都是故事，是不是太没文化了。过去不识字的艺人才这么学习呢。那么有没有又轻松又有文化的方法呢？请等明天的3分钟。

　　好，今天的三分钟就到这里。

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　　生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR，今天咱们接着说HR的学习方法。

　　有人说，读原著太累，读案例太没文化，有没有又轻松又有文化的学习方法呢？有，但是，这么好的方法，如果没有什么代价的话，不是早就普及到每个人了吗？所以肯定有代价，这代价就是钱。你又想喝酒爽，又不想出危险，只能找代驾。学习的代驾就是老师讲授，老师要养家糊口，所以要收费。

　　听老师讲授，其实钱是次要的，最重要的是要找对老师。大学里的老师不懂实操，一线的练家子不懂理论，大部分咨询公司培训公司滥竽充数，所以要找对老师是很难的。找错了老师，你花1000元，只学到100元的东西；找对了老师，你花1000元，能学到5000元的东西。都是老师，差距就这么大。

　　找对了老师，学习起来是什么效果呢？比如说HR三支柱模型。老师自己学习的时候，可能花了半年的时间才学懂理论（要从原著学习完整的三支柱理论，半年算快的），然后又花了至少半年去企业里面做了N个项目。老师在给你讲的时候，可能只讲了几个3分钟，靠的就是这一年以上的积累。你说这学费是不是很值呢？

　　当然，大部分情况下你会找错老师。找错了又是什么效果呢？老师自己对理论一知半解，这一知半解里还有翻译错了的东西；可能没做过项目，做过可能也是蒙骗客户。对你讲的时候，知道的讲，不知道的只好瞎编，为了老师的面子。关键是这一切你都被蒙在鼓里，你只看见他吐沫飞溅，为了你的学费。

　　好，今天的三分钟就到这里。

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　　生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR，今天我想讲一下HR在新旧体系里分别是如何工作的，这样工作，HR自己又会得到什么结果。

　　先说在旧体系。这个大家都很熟悉，天天都是以日常事务为主，打电话联系应聘者，打电话回答员工问题，打电话处理各种问题。打电话还是好的，很多时候还要面对面地谈。很忙，但是在领导看来却不过是熟练工人，没什么大用，有大事不会与你商量，你自己也没有时间考虑大事。所谓大事，就是与公司发展有直接关系的事。你与大事没关系，你的结果也就不会好。现在很多资深HR不是说吗，到了中年的时候，公司就不要你了，你要么失业要么创业。

　　再说在新体系。在新体系，日常事务当然还是要处理，不同的是有了专门的分工，角色的名字就是SSP。同时处理起来效率会提供，因为处理流程和方法都是标准化的，都是由COE专门设计好了的。SSP需要做的就是学习好的高级的方法，不用自己摸索，有疑难问题就去请教COE，不用自己瞎想，从而更快速更高效地在更正确的道路上成长，直到自己成为COE，如果你想的话。

　　当然，有一个问题，就是高水平的COE，主要存在于世界500强。你的公司如果没有采用三支柱模式，可能连低水平的COE都没有。肿么办呢？一个非常简单的方法就是去微信公众号搜一下"共享COE"，这个公众号就会提供给你COE的功能。

　　好了，今天的3分钟就到这里。

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　　生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR，今天咱们讲一讲HR如何快速成长。这个问题1个3分钟讲不完，所以咱们分几次来讲，今天先讲HR的理论学习。

　　前面咱们讲过HR如何学习。学习与成长有关系，但并不是一个东西。不学习肯定不能成长，但是光学习也不能成长。

　　学习有两个方面：理论和实操。在中国，由于文理分科，HR属于文科生，文科生对理论的理解其实不太正确。真正的理论其实是数学，而且管理学里的数学往往是高等数学，就是HR看不懂的那种数学。而我们平常所说的理论，其实就是大咖们对实操的总结。

　　在企业里，总有一些实干起家的人看不起理论，认为理论和实际没关系。这是他们没文化的表现，因为他们根本就不懂什么是理论，所以不要受他们影响。从实际中学习当然可以，但是太慢。你想，一个人干一辈子实践最多也就50年吧，就算你足够聪明悟性足够强，也就是总结了50年的经验。而理论呢？是无数大咖从无数人的实践中总结出来的东西，咱们说少一点，就算100万个50年吧，你那50年能比？

　　所以，最初级的理论也秒杀最顶级的实践。只不过，可但是，关键是你能不能学到正确的理论。

　　如何学到正确的理论，咱们前面说过。这里需要强调的是，理论学习需要本体化。什么是本体化？就是本地化和本职化的结合。简单说，本地化是把普遍性理论在本地本企业的取舍和修正，本职化是把普遍性理论在你本职工作的取舍和修正。本体化说起来容易，其实很复杂，不过你可以一点点慢慢来做。想快一点？那当然是求助于COE了。还记得上一次说的微信公众号“共享COE”吗？提问就可以了。

　　好了，今天的3分钟就到这里。

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　　生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR，今天咱们讲一讲HR快速成长之中的实操学习。

　　前面咱们讲过HR理论学习。咱们说咱们平常所谓的理论就是实操的总结，那么是不是实操就不用学习了呢？

　　举个例子，学习了三支柱模型，是不是直接就可以在企业照着书实施呢？当然不行，还差一些东西。差什么呢？差这些东西：企业调查，决策者和影响者调查，资源和能力调查。这些东西的内容虽然也是有理论的，但是操作则需要很多细节的经验，也就是所谓的实操。

　　所以，所谓实操，既不是理论，也不是每天的实际工作，而是围绕着每一个理论点的小经验小技巧。实操不仅因岗位而定，还要因任务而定。某个岗位的某个任务的理论点有10个，平均每个理论点的小经验小技巧有5个，那么实操能力就是这50个。

　　重要的东西重复3遍：所谓实操就是围绕着每一个理论点的小经验小技巧，所谓实操就是围绕着每一个理论点的小经验小技巧，所谓实操就是围绕着每一个理论点的小经验小技巧。数一下啊——嗯，是3遍。

　　好了，今天的3分钟就到这里。

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　　生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR，今天咱们继续讲HR的快速成长。

　　根据前面的2个3分钟，我们了解了理论学习和实操学习，那么是不是我们就自动成长了呢？还不是。就像我们前面说的，学习不是成长，只是成长的必要条件之一。那么，还有什么别的必要条件呢？

　　作为一个HR，心理学应该是你的必修课之一。根据当代心理学理论，人除了有智商，还有另外2个很重要的商：情商和社交商。理论学习和实操学习，主要涉及智商。作为和人打交道的HR，你还必须有足够的情商和社交商，这样才能做好HR的工作，也才能获得真正的成长。

　　知识，我们知道可以学习。智商，似乎是天赋。情商和社交商，好像就更虚无飘渺了。如果这些都是不能可以学习的，难道要我们从新投胎吗？或者说，如果我们这3个商有问题，是不是就无法快速成长了呢？

　　当然不是。这3个商能否提高，先放到后面。我们先解决一个问题：以现有的智商、情商、社交商，HR依然可以做到快速成长。

　　好了，今天的3分钟就到这里。

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　　生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR，今天咱们继续讲HR的快速成长。

　　上一次说到，不改变我们的智商、情商、社交商，HR依然可以快速成长。怎么做呢？

　　首先，所谓快速是一个比较的概念，就是你比别人快。怎么比别人快？那就要看别人是怎么成长的。

　　一般来说，HR的成长是这样的：1）先从最基本的日常事务性工作开始；2）熟能生巧，逐渐悟到一些东西（也就是理论）；3）工作开始有起色，领导开始重视，职业有所发展；4）获得自信，工作进一步发展，走向更高的平台。

　　如果我们要想快速成长，就要想办法加速上面的流程。结合上面的步骤，我们一步一步来说：1）开始的时候，有一个高起点，也就是要学习理论；2）把理论学习和自己的悟结合起来；3）主动影响领导，而不是被动地等待领导发现；4）提前获得自信，提前走上更高的平台。

　　好了，今天的3分钟就到这里。

潋月朝花

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