[转载] 推荐：绩效考核最新制度

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－－－－－－－－作者：司同富 5 Q6 Z. ]$ `/ g6 V　　 　　一、 考核目的： 　　 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 & U+ v* o& N& Q- b　　二、 考核范围：深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 　　三、 考核原则： % }" u7 \- Z; X% Z4 w$ w4 }　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 8 U5 Z6 I. R# H2 G/ x+ u　　3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 　　四、 考核公式及其换算比例： ; P% g1 i& t6 d　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 9 Z4 c r7 w3 h# x; ^% V0 L1 b　　4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 * w5 m3 d0 [, \3 T　　五、 绩效考核相关名词解释： 　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 5 F, |5 U: S' ^8 a6 f　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 . k. A4 N3 v, ?$ k$ ?! ^0 L: ?2 K　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 . l3 I4 Z+ W1 x# W5 @8 ]　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 　　六、 绩效考核细则 3 t, |- X/ v! {　　6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。 3 E, |' X4 O( R7 _. M- p; }. ~$ ~　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 　　6.3个人行为鉴定考核 　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分 7 s2 n5 K: j; M: j, k7 z　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分 　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 & w) d9 B2 r4 v" \. p, ` m. f　　七、考核时间： 　　 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

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八、考核等级/比例： 2 D" f9 H. e5 w! {& T　　 8.1个人绩效津贴比例： 　　 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 　　 8.2个人绩效津贴给付比例： ( c, K3 [. L3 L5 }6 Z" J x# o　　 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 　　 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； . _1 }5 ]5 B$ b7 F　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪； ; w/ U/ O6 B! Z8 ], x! T　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。 　　8.3 个人绩效考核等级标准： " n' B1 f) s, E# B9 U, p, l) t　　 优等：当月绩效考核91分以上 　　 甲等：当月绩效考核80-90分 7 k, P- w/ v. x8 p　　乙等：当月绩效考核70-79分 　　丙等：当月绩效考核60-69分 　　丁等：当月绩效考核59分以下 　　九、年度考核规定及薪资提升标准： 　　 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 9 p$ j0 s/ O2 j3 h0 o( H　　9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。 　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下： 8 z: @4 p) b" Q1 q　　优等：薪资上调二级档位 　　甲等：薪资上调一级档位 - p" `/ h# m$ W) i' R G! o J: ? A! X　　乙等：薪资档位不变 ) V9 Q, ?: T8 i　　丙等：薪资下调一级档位 # p* y3 R- P @' ]9 I K　　丁等：解雇 　　9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。 　　十、考核纪律： + j! i5 a1 _8 G& m　　10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 % o9 w9 j2 v. ?. b) Y) e6 Z　　10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 : W* m$ H. x2 V5 U: ^5 S1 L5 Y　　10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 　　10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 * a# w- C" O L$ M) \& o6 W# Q' H# I　　十一、考核仲裁： ! X; h% |) {/ y1 b* y$ r　　11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 $ e/ G6 `' R8 Z3 f6 X, \　　11.2考核小组负责处理以下事务； 　　A、对考评人的监督约束 ' v/ s+ R1 I! \! `1 g　　 B、考核投诉的处理； 　　 C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； 　　 D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 ; m" F& E' s1 x　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 9 y$ t% L- N. H& Q+ b! A　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

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十二、绩效面谈 , ^, c5 `6 z9 h　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 + P+ Z! I% o' q6 Y+ x　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 8 Z1 h C- h3 R5 E$ Y　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责 % n3 t; c- e7 s2 m" O3 M% E+ L　　十五。本办法自公布之日起执行。 　　 % ]+ W9 a9 j7 T/ B; L( x　　附件： / U Q& g8 g* Y2 _3 c　　1. 各部门《KPI绩效考核表》 　　2. 《360度绩效考核表》 　　3. 《个人行为鉴定绩效考核表》 　　4. 《月度绩效考核汇总表》 2 l! J7 i, {0 v& P( y　　5. 《绩效面谈表》

寒枫飘

有借鉴意义，但需改动![em17]

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狂想知道附件1

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太好了，谢谢

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能否把附件的表格发给我？ ( t' c H8 L7 ^7 y# r# J4 ^ 2 g) h) m3 ~+ S. Z& i- G8 Fhzxueqin@126.com 谢谢谢！

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真的是好东西 + ^! y) I5 x! g: S+ Z对我启发很大，谢谢啦 后面的附表看不到啊 & m2 j9 y/ b7 O! k3 M你能发给我一份吗? 9 e# ^% d& \' O谢谢！ ) |+ V2 @% n( M/ w4 s1 w9 V' Y5 |; hhrmduer@163.com