[转载] 推荐：绩效考核最新制度

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－－－－－－－－作者：司同富 * G. W$ F/ f+ K/ j- _　　 　　一、 考核目的： . M1 p* o' D2 D. v$ a! \+ i　　 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 　　二、 考核范围：深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 　　三、 考核原则： 9 b+ k5 c6 V' c5 L* Q/ y　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 　　3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 　　四、 考核公式及其换算比例： 　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ $ Y6 c; k; N, {) u" H　　4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 　　五、 绩效考核相关名词解释： 　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 7 f1 F; O" a$ y/ Q; S! C　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 ! M% ^* z# w" r3 l1 p' w9 h　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 　　六、 绩效考核细则 　　6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。 　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 % Y5 C0 P( F8 X; x　　6.3个人行为鉴定考核 　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分 　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分 ; o* W3 e- N2 A　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推. $ M% h+ K; M4 m3 w0 h) Z( H　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 + t0 N6 ?7 }0 E# \　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 4 y2 ?1 l: u! N1 h, H( }　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 " d- V$ {9 S* D　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 0 _# H$ ?& i' M　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 # B5 i: C" T4 w4 [8 B/ Z0 K　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 　　七、考核时间： 　　 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

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八、考核等级/比例： 　　 8.1个人绩效津贴比例： 　　 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 　　 8.2个人绩效津贴给付比例： 　　 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 　　 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪； 　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 0 ~4 p+ E+ C: U+ Y　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。 　　8.3 个人绩效考核等级标准： 4 Y; r) K+ r6 g2 y3 L/ q　　 优等：当月绩效考核91分以上 　　 甲等：当月绩效考核80-90分 % R: m$ s/ B$ {& V　　乙等：当月绩效考核70-79分 　　丙等：当月绩效考核60-69分 1 ?# `! H) r& u" @% F　　丁等：当月绩效考核59分以下 ; z, O! c1 m/ Y+ Y u" e　　九、年度考核规定及薪资提升标准： 　　 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 　　9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。 　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下： 　　优等：薪资上调二级档位 　　甲等：薪资上调一级档位 . z& V" \; v: ]% C! e　　乙等：薪资档位不变 　　丙等：薪资下调一级档位 $ j5 f; X: E& `" c7 e" ]8 G　　丁等：解雇 n F, g5 A2 K8 D5 Q# k6 C) c　　9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。 0 @% p' T. u! G" x9 t! R: u9 C, w　　十、考核纪律： # r% i- f3 d1 N$ d4 e x　　10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 * o/ p1 Z" V: U5 A4 [: O+ C　　10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 　　10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 9 I, }/ Y L2 Y3 L) p( B　　10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 　　十一、考核仲裁： - A+ V! u& k: [* c: C2 N3 q' \　　11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 　　11.2考核小组负责处理以下事务； 　　A、对考评人的监督约束 　　 B、考核投诉的处理； : b3 \6 g* p/ L4 B* j　　 C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； 　　 D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 7 O- V* A* i4 h　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 ( w/ c( d$ R4 Q; P　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

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十二、绩效面谈 / R- u8 M7 j1 o2 n, @　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 0 r4 M; ~* s1 j' k4 ~　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 % x6 G" N0 F( p# U' h, X! a　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责 7 D, q$ v& E( y+ K" y5 G6 E　　十五。本办法自公布之日起执行。 ) R+ u1 N r% j" ?% c8 @4 i1 R　　 ) C- o* ?+ j' p, h$ h: F　　附件： 　　1. 各部门《KPI绩效考核表》 2 H: U7 Q2 T# I0 ]: ~, p4 i$ f c2 V　　2. 《360度绩效考核表》 8 g8 w8 Z' W) q! D- q7 R　　3. 《个人行为鉴定绩效考核表》 　　4. 《月度绩效考核汇总表》 ( D9 r' b* ^' K" q9 ?　　5. 《绩效面谈表》

寒枫飘

有借鉴意义，但需改动![em17]

balas008

狂想知道附件1

hongdong2008

太好了，谢谢

心网男

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远菲菲

能否把附件的表格发给我？ hzxueqin@126.com 谢谢谢！

hrmduer

真的是好东西 对我启发很大，谢谢啦 % V; h' J2 X8 Y( `& s+ f后面的附表看不到啊 你能发给我一份吗? 谢谢！ hrmduer@163.com