[转载] 推荐：绩效考核最新制度

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－－－－－－－－作者：司同富 " r+ T1 T' K$ S5 [" @　　 　　一、 考核目的： , v8 b8 |! O! D, \2 G5 w& P- c5 M　　 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 　　二、 考核范围：深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 　　三、 考核原则： . X# [9 }4 ] B! Z5 D; |　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 　　3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 　　四、 考核公式及其换算比例： 2 R& a4 n1 d* O　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 　　4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 - ? s, Z2 [% q　　五、 绩效考核相关名词解释： 4 m( I7 O% K) G5 c3 ~+ X　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 　　六、 绩效考核细则 　　6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。 　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 " J; h* S8 F. }8 V/ b% t) y　　6.3个人行为鉴定考核 8 k" X- }0 l! k" e, [　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分 　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分 % J$ w* |! L5 k　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 " e* z3 t6 ]8 T# F( I( h　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. ( Q4 B8 M' l. b7 I8 h# Y6 ^　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 + n6 V/ r! W1 Z% w1 r　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 4 f; Y" N1 i3 F& {$ L, e) I　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 　　七、考核时间： 　　 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

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八、考核等级/比例： " Q- k# }! `2 e) U& ?' L　　 8.1个人绩效津贴比例： 　　 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 : @. ^4 g3 p2 m: `2 s" S　　 8.2个人绩效津贴给付比例： 7 C ]+ p4 A w5 \! }' M8 t9 F　　 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 　　 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； / s3 Y+ B0 R6 s　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪； 4 n3 ^/ V/ m, Q: _　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪； . T7 F; q& `3 _ n1 ?; ?. ?　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。 : L! i0 A$ B& Y! L* W6 f/ o　　8.3 个人绩效考核等级标准： ; n, m4 _& Z9 F9 K: ]7 M, J　　 优等：当月绩效考核91分以上 Y, L4 Y& [; E/ ^: N, w" w　　 甲等：当月绩效考核80-90分 , s1 r1 M4 j8 u　　乙等：当月绩效考核70-79分 1 X1 d$ b2 o5 W3 t! L% Y　　丙等：当月绩效考核60-69分 　　丁等：当月绩效考核59分以下 　　九、年度考核规定及薪资提升标准： " ^& L% m t' F7 K7 x' L3 K4 F5 q9 z　　 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 　　9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。 　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下： / g9 c" u- |0 y5 H　　优等：薪资上调二级档位 + F |. N- e3 m% R* D9 a　　甲等：薪资上调一级档位 　　乙等：薪资档位不变 9 o( H2 e6 a0 u( O' H　　丙等：薪资下调一级档位 　　丁等：解雇 　　9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。 8 U1 Z M' c1 y! I" N6 g: |( E, S　　十、考核纪律： 8 j) t0 X/ w" w3 Q0 s1 l$ v) m　　10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 　　10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 　　10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 　　10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 　　十一、考核仲裁： 　　11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 　　11.2考核小组负责处理以下事务； 8 K9 n! P% L9 y& `4 G　　A、对考评人的监督约束 　　 B、考核投诉的处理； 　　 C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； 　　 D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 6 l0 \/ k* n: r! R　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 ! k# f$ T$ i( m　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

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十二、绩效面谈 6 N. q1 r- B9 I" d `　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 ' {4 M! x, h' e6 D" h　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 3 h8 C6 U) }( Q% e6 s c+ j　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责 , v% d6 T2 h9 { b, n　　十五。本办法自公布之日起执行。 6 W5 @: ~/ H5 _: N　　 5 C! x; O# g! F3 h' z$ V" [# Y　　附件： l& g. f: {1 S# H" c　　1. 各部门《KPI绩效考核表》 　　2. 《360度绩效考核表》 　　3. 《个人行为鉴定绩效考核表》 , ]0 T; X- f5 ?2 H/ D　　4. 《月度绩效考核汇总表》 7 V, ~, v/ W4 {# C8 P, M" L　　5. 《绩效面谈表》

寒枫飘

有借鉴意义，但需改动![em17]

balas008

狂想知道附件1

hongdong2008

太好了，谢谢

心网男

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远菲菲

能否把附件的表格发给我？ : R. z# \# l, ahzxueqin@126.com 谢谢谢！

hrmduer

真的是好东西 对我启发很大，谢谢啦 后面的附表看不到啊 你能发给我一份吗? - J' F" y" w7 x/ [) e1 X谢谢！ hrmduer@163.com

刘开岩

可以发附件给我吗，谢谢 / w" f; e& q z8 [! plky0122@sina.com[em02]