[转载] 推荐：绩效考核最新制度

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－－－－－－－－作者：司同富 ( _6 k9 D- ^7 U/ r7 Y　　 　　一、 考核目的： 5 M, d' q* U8 U　　 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 - W# H& ~1 z, N$ j　　二、 考核范围：深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 　　三、 考核原则： ; l1 ]% W' H9 z; d7 ^　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 　　3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 　　四、 考核公式及其换算比例： 　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 　　4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 　　五、 绩效考核相关名词解释： ! l3 l0 B+ C. S. l　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 ' i1 N( H- Z; b, J7 Q+ [　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 % \& J# _0 a. T P　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 2 Y# ]) W. s. q5 t　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 　　六、 绩效考核细则 　　6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。 　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 % N4 `. @) ^# p1 r$ Y- U3 x- N. Y　　6.3个人行为鉴定考核 　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分 5 X9 I D& d% s　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分 　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推. * v: Y5 @9 c. P　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 ! O0 t" h, O2 u( {! }7 {* d　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 3 l& f; L4 C1 T. d　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 " Q3 o4 q0 Z( @. R　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 ' l* ?; ~1 _4 L- ^+ ^1 |4 a( Y　　七、考核时间： $ |" T7 v5 B' ^: B; U　　 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

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八、考核等级/比例： 　　 8.1个人绩效津贴比例： 　　 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 　　 8.2个人绩效津贴给付比例： 　　 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 　　 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪； 　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 0 N4 g" b% X& r4 d; T2 k$ e' n　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。 　　8.3 个人绩效考核等级标准： J0 _) O8 p/ L1 m8 O3 Y1 _　　 优等：当月绩效考核91分以上 　　 甲等：当月绩效考核80-90分 　　乙等：当月绩效考核70-79分 + z+ h. e6 R4 B P$ k* T7 k8 s% f　　丙等：当月绩效考核60-69分 　　丁等：当月绩效考核59分以下 　　九、年度考核规定及薪资提升标准： 　　 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 　　9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。 ' |; A. @3 h1 N" q5 ^　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下： ' f/ e8 `/ Y8 ]7 `2 I" o　　优等：薪资上调二级档位 　　甲等：薪资上调一级档位 　　乙等：薪资档位不变 　　丙等：薪资下调一级档位 　　丁等：解雇 　　9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。 3 B6 N( E, Z! I5 H　　十、考核纪律： E9 e& v$ v9 E0 q6 \, L" u　　10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 4 T3 e* N* i; N　　10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 　　10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 　　10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 　　十一、考核仲裁： 　　11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 9 S& `1 U M+ x" H　　11.2考核小组负责处理以下事务； $ ?& g& `% r U8 C1 Z6 p8 ?　　A、对考评人的监督约束 1 W7 b; O" j4 ?* s" T　　 B、考核投诉的处理； * e0 t3 W8 P2 K+ Q1 H　　 C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； 9 r* y4 z$ O0 u: I7 V7 }　　 D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 ) x. w& O2 x Z1 R" \+ b　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

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十二、绩效面谈 　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 " }- e0 [ M4 [, [0 r　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 * U, s6 t, m; p) [. Y) k' V" O　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责 $ B7 j9 [+ o/ c. E. R4 E　　十五。本办法自公布之日起执行。 　　 " ^+ M n9 j1 _& H# F　　附件： 　　1. 各部门《KPI绩效考核表》 9 f7 A9 k9 |9 g1 g　　2. 《360度绩效考核表》 　　3. 《个人行为鉴定绩效考核表》 　　4. 《月度绩效考核汇总表》 　　5. 《绩效面谈表》

寒枫飘

有借鉴意义，但需改动![em17]

balas008

狂想知道附件1

hongdong2008

太好了，谢谢

心网男

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远菲菲

能否把附件的表格发给我？ & e7 d1 U* f; w5 A% c0 m0 b/ L , W! {9 ^6 W3 h! mhzxueqin@126.com 谢谢谢！

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真的是好东西 8 p4 }) ^6 g, N$ `* V; m对我启发很大，谢谢啦 0 T8 G& \3 {/ D# { S j# {后面的附表看不到啊 / k( l" z: x5 t( d* ~3 K" Q你能发给我一份吗? 2 J' ^6 [, N8 ]" w5 r谢谢！ hrmduer@163.com

刘开岩

可以发附件给我吗，谢谢 ; _/ h: ?" Y# E, C' m" xlky0122@sina.com[em02]