[转载] 推荐：绩效考核最新制度

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－－－－－－－－作者：司同富 　　 2 R# S( H: ]" o3 \　　一、 考核目的： 　　 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 　　二、 考核范围：深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 　　三、 考核原则： ; R8 C7 E* H: x x　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 　　3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 　　四、 考核公式及其换算比例： * F0 V, i; J: v* Q, x' Z# o" G　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 　　4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 . v; K" ?5 V7 O( y9 N9 y% S　　五、 绩效考核相关名词解释： 3 _" c' [. @* k; c& c　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 4 ~" y9 u7 Q9 y/ d/ E　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 - S, V( _, N, P5 p1 b1 v1 {　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 * ^' s: {/ G/ D" v- {　　六、 绩效考核细则 . i7 z* n6 y9 @) A8 o3 f　　6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。 " M, [4 }% h1 T5 |! b" O　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 0 u/ S( |9 Z8 s& ~1 C　　6.3个人行为鉴定考核 　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分 　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分 　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 5 u% \7 U* N2 q　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 # h! Z- _& S$ e5 i6 t0 ~　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 ; o8 h" a3 K! B% W6 r　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 ^& _. B \6 S　　七、考核时间： 1 b, w S F+ D' a4 B7 f　　 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

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八、考核等级/比例： 　　 8.1个人绩效津贴比例： ; y; y* @: Z* z$ ]- W( a　　 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 - a* D" y! o8 U# F( u　　 8.2个人绩效津贴给付比例： 9 P3 D+ V2 \4 |% i+ I　　 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 　　 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； : \; U9 I7 q N4 W& Q　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪； % O1 V7 o( O6 ^( N　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 4 h: z) m# a( g n; B& V [　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。 　　8.3 个人绩效考核等级标准： 4 m8 u& F6 T( a' A' m: i \　　 优等：当月绩效考核91分以上 g* @; z* M5 `9 E7 M- `+ B9 @: U　　 甲等：当月绩效考核80-90分 　　乙等：当月绩效考核70-79分 3 f/ G" w$ F* |0 ]. t6 E$ Q　　丙等：当月绩效考核60-69分 　　丁等：当月绩效考核59分以下 1 c* X' L$ r4 R8 r　　九、年度考核规定及薪资提升标准： 　　 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 0 X; ?( z5 c$ B4 j! E" n　　9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。 　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下： 6 B5 W1 G9 t. f) x. P+ R　　优等：薪资上调二级档位 ! t, P% J, s2 W. y9 r2 ~, T+ Y　　甲等：薪资上调一级档位 8 h$ ^6 g8 Z9 k X- e/ j　　乙等：薪资档位不变 7 ?- M6 o& | F0 Y( o4 G　　丙等：薪资下调一级档位 f8 G' }0 y) J　　丁等：解雇 & D$ J+ \8 p& H- M　　9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。 7 l9 S, H0 N0 E) h) L5 f0 P l　　十、考核纪律： + z: _( O2 f) O2 |6 p% p2 V: v　　10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 / ~+ u# m" B5 @. ~5 H　　10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 　　10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 　　10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 2 U1 r) |; ? ?4 D4 K6 \　　十一、考核仲裁： / N4 m% u. Q3 b+ Z) f( E+ X' P' [　　11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 . C& i/ c# u _" s6 Q) U) J　　11.2考核小组负责处理以下事务； 　　A、对考评人的监督约束 　　 B、考核投诉的处理； 　　 C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； 　　 D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

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十二、绩效面谈 　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 , S3 q6 | V3 I9 X& X$ {　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 $ z4 B9 X! e* v H% G　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责 　　十五。本办法自公布之日起执行。 % z4 l& l+ _4 ]8 c3 R1 z　　 　　附件： 　　1. 各部门《KPI绩效考核表》 　　2. 《360度绩效考核表》 ' H& s! y- Q1 d$ _ {1 b　　3. 《个人行为鉴定绩效考核表》 / v9 `1 J7 [, ~6 T　　4. 《月度绩效考核汇总表》 $ e# o! `& b1 M' Q　　5. 《绩效面谈表》

寒枫飘

有借鉴意义，但需改动![em17]

balas008

狂想知道附件1

hongdong2008

太好了，谢谢

心网男

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远菲菲

能否把附件的表格发给我？ 5 l$ L+ N; r. \" [hzxueqin@126.com J9 M* m6 W7 |: G* x7 b 0 a& x. l1 O7 G谢谢谢！

hrmduer

真的是好东西 对我启发很大，谢谢啦 # d, _+ ?/ A+ P/ i/ ?( y K后面的附表看不到啊 8 [- n' Y7 X X' _7 _, x0 i+ p" e' J- \你能发给我一份吗? 0 U; z$ ]7 l) O: w& O% ` Q谢谢！ hrmduer@163.com

刘开岩

可以发附件给我吗，谢谢 $ {, G7 F/ s `9 S- u) J7 G! j, klky0122@sina.com[em02]