原创 讲师培训材料之二——培训需求

怡漪

3 培训需求确定 2 M) _$ r" I7 A: ~) H& A3.1 培训需求目的 0 e4 G$ [4 H2 A$ ?在规划与设计每项培训活动之前，培训部门、主管人员和工作人员等采用各种方法与技术，对各种企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要培训及培训什么。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。同时，培训需求确定的目的也是培训的最终归宿。 - S+ {/ a0 U8 J+ U# l1 Z( }- f+ d& t3.2 培训需求要素 / H# z. y) |2 _9 P6 [+ n9 g" [& \ 培训需求的调查基本上分为两个层面进行，人事部门每年在年初进行培训需求的调查，其基本任务是确定年度的培训重点，哪些人需要哪些培训，需要达到什么层次。而作为讲师层面，在基本确定课程范围后，需要作的培训需求是，该课程应该针对哪些人，需要提高到什么水平，课程的具体目标是什么，在什么时间安排这样的培训，如有必要，是否应该进行课程针对对象的细化分类。 : I- r! d, w' M: t# v 7 t; G7 I6 Q" ?( n5 F" @3.3 培训需求技巧 % ~4 i' H9 n0 P( R2 E8 _( M$ N' d: w 培训需求分析的技巧基本可以参见《培训需求指导参考》。 另外还需注意：  培训需求所确定目标要尽可能细化、可测量；  个人需求与公司需求需协调，一致；  针对课程的需求分析需进行得细致，有明确目标。 演示材料 + x% w |! W) y$ U' F8 {1 }本次课程目标 & D8 \7 ] a& ]0 F) L3 y3 L 理解什么是需求分析，为什么要进行需求分析  掌握需求分析的基本方法（1¡ª2种）  能够根据《培训需求指导参考》进行操作 培训需求调查目的  培训需求的是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。 + A! L' _, r4 W 从培训的根本上进行控制，力求使需求准确，保证培训的效益。 培训需求分析的原则 " | S4 L' N' M- O 培训的目的是带来绩效的改变。 9 {5 ]% Z* D, o/ ~; F/ d; K" L 培训的需求点应该为最必要的知识、技能。 5 j( w; i/ z1 c8 c' X5 G( b3 A" j 要让培训尽可能的简单、直接、好用，重视目标。  要营造内部交流学习的氛围，管理者有培养下属的义务。  要将问题进行分析分离，培训只能解决一些问题，而不是问题的全部。 : Q6 c% W' K, {# ]5 n) Q相关的几个名词 ' P+ o4 S# l! z 知识、态度、技巧 & w1 N( y4 l5 L; c7 ^* [7 s- v 概念上的、人际上的、技巧上的 / j5 {7 x( n; B. E需求分析名词解释  缺口分析 现有的技能与希望达到的技能之间存在缺口，分析存在的缺口有多大，在多少范围之内是可以通过培训达到的。 需求分析步骤（从组织角度） 2 s3 U- ]8 d. _6 D1 Z 组织分析 # t5 q' h5 t' U9 W2 d( B9 B1 K 素质结构分析 . g3 ^7 V. o8 V) f* }" Q# l: ]& y 组织变化和绩效分析  岗位分析 9 m B8 |1 w) F. J; u- p5 b 个人分析 0 O0 ^& R" @8 C 需求分析步骤（从课程角度） , q& Q! O0 G f5 U/ c6 C 课程需求分析——针对整个课程的分析  单元需求分析——针对单元目标进行分析 , e: G* e8 `( f* Z 课时需求分析——针对单个课时的需求分析 ' i G! C+ }1 S Y Q, u需求分析方法  任务和技能分析 [1 s# |6 I: n9 }# T+ t8 l; Z: v 重大事件分析  业绩分析  预计培训需求 ) l( ~. s2 M! H0 h6 e" @任务和技能分析 # R' ]- ]* A/ K/ Y: D% a( r/ Z- H 在引进新技术（如新的项目开始，采用新的管理举措），增设新的职位，重新定义工作职责，为下一个岗位作准备，还有多项技能的交叉培训时，较多使用任务和技能分析方法。 任务和技能分析步骤  确认一项职务； 5 L8 R" ~$ W; }2 T' w% c! N 把职务分解为若干项主要业务； 3 ~* X; D' c. n9 v 把每项任务分解为若干项子任务； 3 [' m' }3 H3 r0 I' U- L* e 确定所有的任务和子任务； 9 j$ j) @/ E7 L! } 确定完成每项任务和子任务所需的技能；  确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。 ' S. m' E8 |5 N. T小组讨论一 0 ]7 N8 N/ K5 }4 d# | 在我们公司内，通常什么情况下是需要进行任务和技能分析？  请各小组选取一个案例进行分析 重大事件分析  对一些具有重大意义的积极事件或者是消极事件都进行分析，从中寻找培训需求。 步骤：  事件确定 6 c3 O, q* T' Q. L. Y9 D 原因调查 " O9 L4 {& p8 i: u: t 确认培训需求 & L; d# u- v, y/ \全员讨论 * I4 }! p' S p- J3 \8 r6 a" a 在我们公司一般什么样的重要事件发生需要进行分析？ , d9 n; R# q9 n" p+ K, e( W业绩分析 % |- q @6 f+ q7 t 根据业绩评估的结果，得出培训需求，需评估分析业绩，审核培训需求。 ' } X) u3 t6 N9 ` V% y6 W9 p步骤：  评估员工业绩； $ p! w' ^. C1 N4 U, M" z 找出需改进业绩点；  分析影响业绩主要因素；  判断哪些因素可通过培训解决。 练习  根据自己去年的业绩评价结果分析一下自己的业绩改进点？  影响自己业绩的主要因素？ ' G& _5 w, C m2 A 哪些培训会对解决问题有帮助？ ( X! \8 C% Z* u7 b( a/ h预计培训需求  针对未来或者是预防性的，因而常采用预计培训需求的方法。譬如在进行新的项目之前，为某些岗位提供候选人培养，关注信息安全，关注产品质量等。 需求分析具体方法  问卷调查  组织讨论  专项分析 ; n6 l' p# T0 G8 I8 W需求分析结果 . |- B3 x2 ]6 ?; M; h+ C& L 结果包含内容  培训目标（通过该培训主要解决什么问题） : |) i& I- Y: N5 a. Y 目标人员（人员特征、人数、基础……） * m! `0 O! b# { 培训内容（主要包含哪些内容项）  现状描述  资源分析（讲师、教材、时间……） : N( A( O! g: {$ A( \3 T9 l需求分析常用问题  我们想要成为¡­¡­  我们现在在哪里？  有什么障碍 . w2 E3 ]2 {5 R: X 培训是解决办法吗？  如果是，培训应该怎么做？ # z- H6 y" z. [- F+ D ¡ª谁来参加培训 ¡ª怎么做 ¡ª什么时候完成 0 b+ j: h" y) H我们的资源有什么？ 7 I" _/ [. D0 e- m, g# H 8 [' R+ C$ J Z# _4 p. r & H/ V; U1 P# Y, B. B# S

郑伟杰

很好的总结。

乡下人

写得很详细。 不过，作者在作培训需求时，更多的是从培训专业角度来分析，这样分析，很全面，但不一定有操作性，而且成本比较高。 可以再提供一个思路： / ^9 O' ^2 M& D从公司的经营战略层面来分析，掌握培训需求，可能会得到公司高层更多的支持。

怡漪

谢谢你的提醒。 事实上在操作的时候，第一步确实首先从公司的战略与业务计划出发。 0 H( g8 L8 `9 X5 G 不过应该说，因为缺乏经验，作需求分析中遭遇不少问题。

乡下人

我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 ; p$ g2 O' C) \3 `* e& X) V并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 这两点比较容易做到。

小谷

实际操作系统时还不够，有时是很简单的，不要太复杂了。

怡漪

[quote]以下是引用乡下人在2003-5-16 13:40:33的发言 我是随时收集公司领导的讲话——从中领悟公司的动态及高层领导的思路。 并且，我在做年度培训计划时，几乎是一条条对应公司的年度经营战略措施来的——用培训来推动公司战略的落地。 这两点比较容易做到。 1 m; I" x, {0 u" m1 V**************[/quote] ( @% _4 c6 y% O# D, F* H% s4 [; Y9 h3 I领导说的话啊，一天都要变三回。 并且哪个头说的都不一样。 ' \- v- u8 c) H: h2 _8 ]- h: u年度经营策略，呵，没有。 永远只有方向，没有具体的东西。 0 N* ^" U. X5 c9 J) V& A估计策略就是这样吧:)

青青鸟

这么复杂的构成呀？工作量太大，不一定适合所有公司的培训情况。

雁过拔毛

什么时候写完？

小王爷

不过感觉有点理论化了