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[高端HR论道] 如何建立企业有效的薪酬体系?

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楼主
发表于 2011-8-25 15:29:36 |只看该作者 |倒序浏览
    随着人力资源管理越来越受到重视,人才流失问题越来越严重,合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。其实,有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇,而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性,再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。什么样的薪酬体系才能既公平,又容易操作,还要有效地鼓舞大多数员工的士气、发挥员工的聪明才智并留住企业发展的人才呢?作为企业长远发展战略的一项关键工作,您是如何理解和建立企业有效的薪酬体系的呢?
背景案例:
    A 公司是一家生产制造型企业,随着业务的迅速发展,企业的经济实力近几年有了很大的提高,为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度,并对所有岗位的薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少,员工工作积极性并没有得到预期的提高,人才引进缺乏进展。
问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么作才能更有效?
话题分解:- z* p9 @! C+ }" m4 m
1、建立有效的薪酬管理体系的目标是什么?
2、如何诊断公司薪酬体系是否有效?
3、薪酬体系设计需要遵循的哪些原则?
4、影响薪资的因素有哪些?
5、基于公司战略的薪酬体系设计的基本步骤与内容?
本帖最后由 天涯禅师 于 2011-8-25 15:31 编辑
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沙发
发表于 2011-8-25 16:16:50 |只看该作者
1、建立有效的薪酬管理体系的目标是什么?
    合理的位置配置合理的人,合理的人拿合理的薪水,作用过来留住核心的人,创造员工满意,创造企业利益。
2、如何诊断公司薪酬体系是否有效?
    我是个实用主义者,只要其在特定的环境下能发挥保健、激励、凝聚的作用,就称之为有效;只要在一定的工作周期内,离职率在可控的范围内就是有效的。当然它的前提是完善的、符合企业战略的,不是一种负担,老大承认和支持。
3、薪酬体系设计需要遵循的哪些原则?
    内部公平性。按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
    外部竞争性。保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。
       与绩效的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
       激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性也需要考虑。
4、影响薪资的因素有哪些?
    1.企业外部因素
  (1)人力资源市场的供需关系
  (2)地区及行业的特点与惯例
  (3)当地生活水平
  (4)国家的相关法令和法规
   2.企业内部因素
  (1)本单位的业务性质与内容
  (2)企业的经营状况与实际支付能力
  (3)企业的管理哲学企业文化
5、基于公司战略的薪酬体系设计的基本步骤与内容?
如图:
纯属个人观点,期待禅师将来的总结!
本帖最后由 markkk2010 于 2011-8-25 16:55 编辑 ! @9 u7 u5 n1 I& E

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一叶碧云  小马克挺有理论体系的:)挺一下:)  发表于 2011-8-25 16:50  回复
偷心小白  哥 图呢  发表于 2011-8-25 17:01  回复
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发表于 2011-8-25 17:02:03 |只看该作者
端个板凳记笔记

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markkk2010  你看不见图那??如何可能呢!  发表于 2011-8-25 17:08  回复
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发表于 2011-8-25 17:16:12 |只看该作者
回复 2楼 markkk2010 的帖子  }1 B. v) ^1 R' s& |6 ^
7 A1 W( \( P5 \; C7 k' P+ I
刷出来了。。
3 a6 @' m: t) s7 o/ V+ M   
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发表于 2011-8-26 09:58:11 |只看该作者
呵呵,这个要根据公司的战略,公司性质等等不同情况综合来看,总的来说偶觉得还是要坚持80-20原则
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发表于 2011-8-26 12:28:13 |只看该作者
有人提意见了,任务还是要完成的。说得不到位的地方还望多指点。这个有些像考理论的感觉。2 j  _, I- b! J* z8 F* D8 v# L( Q
一、建立有效的薪酬管理体系的目标是什么?
( U) I2 c& H3 v$ [7 Y. D1、能留住和吸引公司需要的人,这是待遇留人的一个载体,没有薪酬的优势没有挣钱的源泉,员工都是求高不求低的;) t) J. ]3 F2 G3 o- U1 {
2、对员工的价值进行确认并激发员工的潜能,要能客观地让员工感受到他作出贡献并得到了公司的肯定和认可,从而意识到什么行为是能得到公司支持并获得价值认可;
% \* Z* y& Z* k& j* i3、进行人力资本的成本控制,企业在生存的前提是有利润,营利性决定了企业的存在意义,所以薪酬要在企业能承受和可支付的能力范围内,以少的投入去获得更多的产出;" X- [2 z6 O# Q+ M8 l6 ^
4、为日常的管理提供指导。体系本身就是系统性和规范性、标准化,所以其功效之一就是要指导日常工作的开展,让即使是一个新人上岗也能立马明白怎么去做。. p8 P! a  D5 Q; @5 Y% R. d
7 i) A2 O- P* H
二、如何诊断公司薪酬体系是否有效?
1、员工的满意度;
2、员工的认可度;
3、员工的感知度;
4、外部的可比性。
三、薪酬体系设计需要遵循的哪些原则?
1、对内的公平性;
2、对外的竞争性;
3、员工的激励性;
4、成本的控制性。
四、影响薪资的因素有哪些?
1、公司的战略以及薪酬战略,公司的战略决定了对什么付薪的问题,薪酬战略决定 了公司采取那种策略,是领先、跟随、滞后还是混合。
2、员工目前的薪酬水平,这个决定了公司员工对薪酬制度的认可度和满意度。
3、公司的营利能力,这个决定了企业。
4、国家的政策法令限制,这主要是最低工资要求以及社保等等。
5、竞争对手或是其他企业的薪酬水平和结构。
6、各类人才的可获得性,这是制定时区别政策的考虑点。
五、基于公司战略的薪酬体系设计的基本步骤与内容?
这个可以参考二楼的markkk2010图,同时在实际的操作中:
1、岗位分析和评价,对职位进行分等分级;
2、薪酬调查,了解其他企业的水平和结构以及对岗位评价的结果进行验证;
3、公司的战略目标分析,明确公司在那些领域开展竞争及需要什么样的核心资源和能力,然后根据市场的供需情况,提出公司的薪酬战略,一般会根据不同的岗位和能力要求设计不同的策略;
4、进行技术层面的设计,主要是职位结构图和薪酬等级图;
5、进行制度的设计,明确相关的操作要求,同时说明清楚需要的其他的支撑体系:如绩效考核体系、晋升制度等等。
6、进行试运作,调整制度中出现的问题;
7、全面推行制度。
本帖最后由 csm8099 于 2011-8-29 14:08 编辑
! }  z$ J3 `& x$ M( v3 m2 }
9 {. ?  G6 V% F 本帖最后由 csm8099 于 2011-9-2 07:38 编辑
. t6 b; }6 ^5 ?/ v) v& H& G) }$ e% x% q0 U! ]2 @! M" T) a( [; O6 e

点评

小妮子--Grace  不要打酱油哦,占了位子记得交作业哦~~  发表于 2011-8-29 13:35  回复
jackysxf  上一楼讲的还是很有参考意义的,学习了  发表于 2011-8-31 13:58  回复
眼光、气魄、毅力、诚信、宽容、善待
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