有人提意见了,任务还是要完成的。说得不到位的地方还望多指点。这个有些像考理论的感觉。2 j _, I- b! J* z8 F* D8 v# L( Q
一、建立有效的薪酬管理体系的目标是什么?
( U) I2 c& H3 v$ [7 Y. D1、能留住和吸引公司需要的人,这是待遇留人的一个载体,没有薪酬的优势没有挣钱的源泉,员工都是求高不求低的;) t) J. ]3 F2 G3 o- U1 {
2、对员工的价值进行确认并激发员工的潜能,要能客观地让员工感受到他作出贡献并得到了公司的肯定和认可,从而意识到什么行为是能得到公司支持并获得价值认可;
% \* Z* y& Z* k& j* i3、进行人力资本的成本控制,企业在生存的前提是有利润,营利性决定了企业的存在意义,所以薪酬要在企业能承受和可支付的能力范围内,以少的投入去获得更多的产出;" X- [2 z6 O# Q+ M8 l6 ^
4、为日常的管理提供指导。体系本身就是系统性和规范性、标准化,所以其功效之一就是要指导日常工作的开展,让即使是一个新人上岗也能立马明白怎么去做。. p8 P! a D5 Q; @5 Y% R. d
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二、如何诊断公司薪酬体系是否有效? 1、员工的满意度; 2、员工的认可度; 3、员工的感知度; 4、外部的可比性。
三、薪酬体系设计需要遵循的哪些原则? 1、对内的公平性; 2、对外的竞争性; 3、员工的激励性; 4、成本的控制性。
四、影响薪资的因素有哪些? 1、公司的战略以及薪酬战略,公司的战略决定了对什么付薪的问题,薪酬战略决定 了公司采取那种策略,是领先、跟随、滞后还是混合。 2、员工目前的薪酬水平,这个决定了公司员工对薪酬制度的认可度和满意度。 3、公司的营利能力,这个决定了企业。 4、国家的政策法令限制,这主要是最低工资要求以及社保等等。 5、竞争对手或是其他企业的薪酬水平和结构。 6、各类人才的可获得性,这是制定时区别政策的考虑点。
五、基于公司战略的薪酬体系设计的基本步骤与内容? 这个可以参考二楼的markkk2010图,同时在实际的操作中: 1、岗位分析和评价,对职位进行分等分级; 2、薪酬调查,了解其他企业的水平和结构以及对岗位评价的结果进行验证; 3、公司的战略目标分析,明确公司在那些领域开展竞争及需要什么样的核心资源和能力,然后根据市场的供需情况,提出公司的薪酬战略,一般会根据不同的岗位和能力要求设计不同的策略; 4、进行技术层面的设计,主要是职位结构图和薪酬等级图; 5、进行制度的设计,明确相关的操作要求,同时说明清楚需要的其他的支撑体系:如绩效考核体系、晋升制度等等。 6、进行试运作,调整制度中出现的问题; 7、全面推行制度。 本帖最后由 csm8099 于 2011-8-29 14:08 编辑
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9 {. ? G6 V% F 本帖最后由 csm8099 于 2011-9-2 07:38 编辑
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