如何建立企业有效的薪酬体系？

天涯禅师

    随着人力资源管理越来越受到重视，人才流失问题越来越严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。其实，有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。什么样的薪酬体系才能既公平，又容易操作，还要有效地鼓舞大多数员工的士气、发挥员工的聪明才智并留住企业发展的人才呢？作为企业长远发展战略的一项关键工作，您是如何理解和建立企业有效的薪酬体系的呢？

背景案例：

    A 公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。

问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？

话题分解：
1、建立有效的薪酬管理体系的目标是什么？

2、如何诊断公司薪酬体系是否有效？

3、薪酬体系设计需要遵循的哪些原则？

4、影响薪资的因素有哪些？

5、基于公司战略的薪酬体系设计的基本步骤与内容？

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markkk2010

1、建立有效的薪酬管理体系的目标是什么？

    合理的位置配置合理的人，合理的人拿合理的薪水，作用过来留住核心的人，创造员工满意，创造企业利益。

2、如何诊断公司薪酬体系是否有效？

    我是个实用主义者，只要其在特定的环境下能发挥保健、激励、凝聚的作用，就称之为有效；只要在一定的工作周期内，离职率在可控的范围内就是有效的。当然它的前提是完善的、符合企业战略的，不是一种负担，老大承认和支持。

3、薪酬体系设计需要遵循的哪些原则？

    内部公平性。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

    外部竞争性。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

       与绩效的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

       激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性也需要考虑。

4、影响薪资的因素有哪些？

　   1.企业外部因素

　　(1)人力资源市场的供需关系

　　(2)地区及行业的特点与惯例

　　(3)当地生活水平

　　(4)国家的相关法令和法规

　　 2.企业内部因素

　　(1)本单位的业务性质与内容

　　(2)企业的经营状况与实际支付能力

　　(3)企业的管理哲学与企业文化

5、基于公司战略的薪酬体系设计的基本步骤与内容？

如图：

纯属个人观点，期待禅师将来的总结！

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偷心小白

端个板凳记笔记

偷心小白

回复 2楼 markkk2010 的帖子

3 i9 ?/ @7 x5 v: y刷出来了。。
   

抚琴揽月

呵呵，这个要根据公司的战略，公司性质等等不同情况综合来看，总的来说偶觉得还是要坚持80-20原则

csm8099

有人提意见了，任务还是要完成的。说得不到位的地方还望多指点。这个有些像考理论的感觉。
( a! c; ?# ?; F& T( k7 b& }# L; G一、建立有效的薪酬管理体系的目标是什么？
1、能留住和吸引公司需要的人，这是待遇留人的一个载体，没有薪酬的优势没有挣钱的源泉，员工都是求高不求低的；
2、对员工的价值进行确认并激发员工的潜能，要能客观地让员工感受到他作出贡献并得到了公司的肯定和认可，从而意识到什么行为是能得到公司支持并获得价值认可；
# H3 u( j0 i+ |9 K1 N+ A3、进行人力资本的成本控制，企业在生存的前提是有利润，营利性决定了企业的存在意义，所以薪酬要在企业能承受和可支付的能力范围内，以少的投入去获得更多的产出；
4、为日常的管理提供指导。体系本身就是系统性和规范性、标准化，所以其功效之一就是要指导日常工作的开展，让即使是一个新人上岗也能立马明白怎么去做。

二、如何诊断公司薪酬体系是否有效？

1、员工的满意度；

2、员工的认可度；

3、员工的感知度；

4、外部的可比性。

三、薪酬体系设计需要遵循的哪些原则？

1、对内的公平性；

2、对外的竞争性；

3、员工的激励性；

4、成本的控制性。

四、影响薪资的因素有哪些？

1、公司的战略以及薪酬战略，公司的战略决定了对什么付薪的问题，薪酬战略决定 了公司采取那种策略，是领先、跟随、滞后还是混合。

2、员工目前的薪酬水平，这个决定了公司员工对薪酬制度的认可度和满意度。

3、公司的营利能力，这个决定了企业。

4、国家的政策法令限制，这主要是最低工资要求以及社保等等。

5、竞争对手或是其他企业的薪酬水平和结构。

6、各类人才的可获得性，这是制定时区别政策的考虑点。

五、基于公司战略的薪酬体系设计的基本步骤与内容？

这个可以参考二楼的markkk2010图，同时在实际的操作中：

1、岗位分析和评价，对职位进行分等分级；

2、薪酬调查，了解其他企业的水平和结构以及对岗位评价的结果进行验证；

3、公司的战略目标分析，明确公司在那些领域开展竞争及需要什么样的核心资源和能力，然后根据市场的供需情况，提出公司的薪酬战略，一般会根据不同的岗位和能力要求设计不同的策略；

4、进行技术层面的设计，主要是职位结构图和薪酬等级图；

5、进行制度的设计，明确相关的操作要求，同时说明清楚需要的其他的支撑体系：如绩效考核体系、晋升制度等等。

6、进行试运作，调整制度中出现的问题；

7、全面推行制度。