关于考核的一些感悟分享：

peerless

    关于考核的一些感悟分享：
, F0 f% ^2 }/ ?) W2 T( N% D( e) {    考核不是扣钱，目的在于改善！     当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善！原来公司有个坏风气，员工的考核结果分析出来看到完成特别好的就会找机会挑刺，定量的指标无法做手脚就在定性的评价上做文章，一定要把数据结果拉下来，为了钱发的差不多。
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' A5 e, Y0 L2 v. b/ Y0 ^' N    考核树立标准，能者上，庸者下，平者让！
    无尺度则无法测量。用指标来衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主观判断更容易让人信服。通过标准的衡量让能者上、庸者下！但绩效指标的制定一定走程序、肯花时间做得细，建议拉上业务部门的骨干一起研究，HR不要自己在屋里闭门造车

    考核赶走平均主义！
! N* a# L- I2 g    平均主义就是惩罚业绩优秀的员工，鼓励业绩差的员工。
    工作目标不明确，员工努力没方向！
    缺乏明确的目标，员工就像在迷雾中行走。当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命，抱怨下属不尽心的时候，员工却在下面迷惑：我们做这些工作的目的到底是什么呢？
    目标产生动力，考核给予压力，动力+压力=责任！
    要让员工乐于承担责任，就应该既给予动力，又施加压力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面挥鞭子！
: w# l1 b+ e" j) t' N    自上而下分解目标，自下而上支持目标！
    部门目标不分解，犹如空中楼阁，可望而不可及！必须层层分解，落实到每位员工，目标只有获得员工支持，才有望通过个体的努力实现部门工作目标！

/ y" p  t/ B) F0 `2 I    考核形式不重要，过程管理是重点！
    许多管理者容易犯的错误就是：追赶流行的考核形式而忽视了绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导才是考核的关键。
    上级不是裁判，而是教练！
: E6 D9 `% {2 v, c; V6 h    牛津管理评论消息：一个优秀的管理者应该是下属的导师和教练。考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工如何做好！

# V# a$ S6 z- ~5 K" H   考核评估不是追究既往，而要面向未来！
2 x; D. J4 a7 X- ~# e    总是揪住员工的错误不放，只会让员工丧失对工作的信心；而只知道表扬下属过去的成绩，也会助长自满的情绪。考核评估要基于过去、指导未来！
    过程数据无记录，考评结果有争议！
    要使员工认同考核结果，在工作过程中就必须收集和记录，以数据和事实说话。否则结果出来不认同，要么打击员工积极性，要么扯皮没完没了！

- C; u+ q; r/ ?$ |    绩效管理切忌只“考”不“管”，沟通才是硬道理！
3 V- {6 u9 y4 O    单纯的考核只能告诉员工什么是错的，却没有告诉员工怎么做。没有沟通和指导的考核，错误将屡次重犯，即使是金钱的重罚也只能让员工逐渐麻木！
    能不能抽出些时间坐下来和员工谈谈心，这样会起到意想不到的结果！
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安娜卡列妮娜

考考考，老板的法宝； , K: {, G8 }, }. ]# c6 l8 q分分分，员工的命根！

kevinsu222

呵呵，这些感悟很实际 ) g6 H8 t; _ w' e, u. x6 R相信是经验所得啊

婴儿肥

我们马上要半年考核了，抓狂啊。。。。。。。。:Q

婴儿肥

我们是压力大的过头了，没动力了。。。有时候都想当逃兵了:-|

peerless

有何烦恼，拿出来大家为你想想法

婴儿肥

我开了帖子[url]http://bbs.chinahrd.net/showtopic-238976.aspx[/url]

peerless

我在那个帖子回复了下个人的想法供参考

chenxb

有一定的道理，但是了 绩效考核的关键点有两个，1、要符合老板的结果，如果不符合老板的结果，再完善的体系、完善的流程、科学的制度也无济于事，因为老板不认可结果，前一阶段做的等于白做；2、要能够发现运营中短板提出改进建议，要通过绩效管理能够促进企业利润的提升、成本的降低，符合这两点才是真正的绩效考核，也才能考出绩效。

sjszhao

确实挺有感悟的