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一位新走马上任的HRM.的四个"难题"(欢迎针对性提出宝贵意见)

智子

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电梯直达

楼主

发表于 2006-9-5 08:26:00 |只看该作者 |倒序浏览

[U]以下是该位HRM.在我的短信平台中的留言,经该朋友的同意,为让更多的朋友们为其献言献策,特将原文贴出,敬请大家交流.[/U] 智子：您好！临时从人事工作者转为人力资源工作者，并且突然升职为人力资源部经理，要求我组建人力资源部，这让我感到很吃力，有些问题想请您帮助，可能会比较繁琐或者对您来说是比较幼稚的问题，但希望您能给我真诚的帮助和鼓励！谢谢！第一，人力资源的岗位设置应该注意哪些问题？第二，如何能够快捷有效的找到自己需要的重要员工？第三，对劳动合同的管理您有何高见？第四，能够通过哪些途径获得同地区、同行业、同类型企业的薪酬水平？期待您的佳音！

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智子

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沙发

发表于 2006-9-5 08:40:00 |只看该作者 |楼主

RE:一位新走马上任的HRM.的四个"难题"

致原文作者: 第一个问题,人力资源的岗位设置应注意的哪些问题. 我认为:岗位设置的问题,首先应根据企业的短期和中期的发展战略经营目标来考虑,即由此分析并罗列出新成立的人力资源部门要做和应做的哪些工作内容,再结合公司的规模及管理者(此指的是您及您的上级)管理幅度和管理跨度,进行设置. 一般地,参照其他企业的设置,人力资源的岗位设置包括有如下几种形式: 1,部门经理下设副理、助理、主管（副理、助理应根据企业的规模及职能工作的开展情况而定；主管的设置可以根据HRM模块设置） 2，部门经理下直接设置几个主管，比如，招聘主管、培训主管、绩效主管、人事主管（具体的设法还得要从企业的实情出发决定上述岗位的合并或分拆）等，然后，再据工作量的大小，下设专员或文员；特别要注意的是，在岗位设置时，一定要结合企业的现阶段和不远的将来的经营目标所需要的人力资源配置，人力资源规划等内容，再就是在岗位设置时，要使此岗与彼岗的职能划分清楚，界定清晰，不要出现职责的交叉，也不要出现职责的“真空”。另外，岗位设置中，对岗位的职权划分要考虑到管控模式，应结合企业文化来考虑。

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智子

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板凳

发表于 2006-9-5 08:48:00 |只看该作者 |楼主

RE:一位新走马上任的HRM.的四个"难题"

第二个问题：如何能够快捷有效的找到自己需要的重要员工这个问题，你的修饰语用了“快捷”“有效”“找到”“重要”“需要”一连串的词，能看得出来您的首期目的是什么。由此，个人建议您只能通过以下的渠道引进现成的“成品”人才，即引进有经验的HR。具体渠道为，结合您的企业所在地的地方经济水平，福利水平，人才市场情形、企业的用人环境等因素来选取：猎头、媒体广告（特别是当地的发行量较大且HR类人员能读到爱读到的速度较快的媒体）、现场招聘会、专业网络（包括此中人网平台）介绍等。

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智子

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地板

发表于 2006-9-5 08:59:00 |只看该作者 |楼主

RE:一位新走马上任的HRM.的四个"难题"

第三个问题,对于劳动合同的管理,建议您多学习一下劳动法律法规的一些规定,这个是"依法"办事的. 也可以在网站上能查阅到很多相关的事实.....

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hopeoo

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5楼

发表于 2006-9-5 13:04:00 |只看该作者

实际体会

以下是我从事这项工作以来的一点体会，希望能共同分享，如有异议欢迎指正。一、人力资源的岗位设置应注意的问题： 1、充分了解掌握企业现状。首先应该对高层进行集中访谈和问卷方式进行调查；了解掌握对公司整体经营状况的评价并找出存在的问题。其次要了解公司目前的优势和劣势；可以从管理、人员素质及产品、经营等诸多方面分析。 2、对公司现有的工作各岗位进行详细的工作分析。 3、依据工作分析结果及其它相关信息制定各岗位工作说明书。 4、与高层及各部门的沟通。二、如何快捷有效的找到自己需要的重要员工 1、制定自己需要员工的基本任职资格、素质模型； 2、需结合本公司实际薪金福利待遇情况，选择自己的招聘广告发布的范围、方式，并建立有效的招聘渠道。三、劳动合同的管理： 1、劳动合同是约束双方的。要结合公司的实际情况对某些条款进行限制规定； 2、劳动合同的管理实质是员工劳动关系的管理。但是靠合同去制约并非最好的办法，需要企业的凝聚力和吸引力去协助。 3、其它具体内容可以查阅劳动法律法规及当地一些相关政策执行。

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白日做梦

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6楼

发表于 2006-9-5 13:33:00 |只看该作者

循序渐进为上策

看得出来楼主所在的公司正在进行较大规模的改革,我想这时候的人力资源部,应该先求稳: 第一,在岗位设置时应先充分考虑现有资源和现有工作内容,只增加一些特别紧要的职位,千万不要一上来就把人力资源的各大模块都配齐(当然,老板不怕花钱也行[em01][em01] 第二,对于需求紧急的岗位,人才市场现场招聘效果较好,因为在人才市场找工作的,待业中所占比例较大,所以面试通过就能上班,而网上的周期稍长,且很多骑驴找马的第三,无第四,很多人才市场都在搞薪酬调查,花钱买就行(准不准就不知道了) 另外就是招一位在当地做得较长时间的招聘人员,大部分招聘主管对周边企业的薪酬状况都较了解,(个人认为比薪酬调查报告更准确),FYR![EDIT]用户“白日做梦”于2006-9-5 13:49:08编辑过此帖。[/EDIT]

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肩胛骨

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7楼

发表于 2006-9-5 15:00:00 |只看该作者

RE:一位新走马上任的HRM.的四个"难题"

大家说得真好。学习了。

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静水之源

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8楼

发表于 2006-9-6 10:37:00 |只看该作者

RE:一位新走马上任的HRM.的四个"难题"

谢谢智子和白日做梦的精辟建议，看来我还是没有把头绪理顺，有些问题处理起来明显显得浮躁、急于求成[em04]谢谢白日做梦的提醒。

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zhuren

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发表于 2006-9-7 09:55:00 |只看该作者

RE:一位新走马上任的HRM.的四个"难题"

我也和你相似，我的思路是：人力资源部是一个职能部门，它是为企业发展服务的，我所在的企业是造纸企业。我们必须保证为生产服务。人力资源部的发展完善不能一部到位，它必须与企业的发展同步。根据目前企业发展确定工作重点，我们企业是招聘和培训。在这两项走上正轨后再拓展其他职能形式。同时，刚刚组建部门，力求稳定，不要因工作给其他职能部门造成不和。

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10楼

发表于 2006-9-7 09:55:00 |只看该作者

RE:一位新走马上任的HRM.的四个"难题"

我也和你相似，我的思路是：人力资源部是一个职能部门，它是为企业发展服务的，我所在的企业是造纸企业。我们必须保证为生产服务。人力资源部的发展完善不能一部到位，它必须与企业的发展同步。根据目前企业发展确定工作重点，我们企业是招聘和培训。在这两项走上正轨后再拓展其他职能形式。同时，刚刚组建部门，力求稳定，不要因工作给其他职能部门造成不和。

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