查看: 2254|回复: 6

[转载] 人力资源的计量问题（边想边写）

354 主题	4 听众	929 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2006-4-11
最后登录: 2007-5-15
积分: 929
精华: 0
主题: 354
帖子: 1046

电梯直达

楼主

发表于 2006-9-20 13:40:00 |只看该作者 |倒序浏览

人力资源当然是有价值的。某些卫道士反感将“人力”看做是一种资源，说是这样做侮辱了人的尊严。究竟是我们承认人力资源的价值侮辱了人，还是否定人力资源的价值才真正侮辱着人本身——我实在不想浪费笔墨。本文是我毕业论文的展开——但观点却已经“恰恰相反”，“一百八十度大转弯”了；语言也带些感情，不再故作高深。一、 “人力资源”在我国的兴起我国关于人力资源的系统性研究，可以追溯到上个世纪七八十年代公派官员、学者到美国去学习管理，学习MBA；九十年代，“人力资源管理”几乎成为各大高校的显学。随着我国户籍、用工制度改革，以及本界领导人首次正面回应洋鬼子们的“人权”——相信把目光从资本、市场、技术等“外世界”回归于人本身，集中精力来研究“人”这个内世界——是个时间早晚的问题而已。恕我不敬，大四为写论文，读了几本《人力资源管理》。他们是不是把出国当成是去旅游呢，还是满脑子念念不忘“同意组织安排，到祖国最需要的地方去”？的确充满着哈耶克所嘲讽的“理性的自负”、布坎南所谓的“同意的计算”。我还是言归正传：《人力资源管理》至少向我们强调了“人力资源很重要”；人力资源可以采取物质奖励、精神激励两种方式（可到书店、网页参阅相关文献）。人力资源有何特性？物质奖励、精神激励人力资源，是否要以能够准确计量人力资源为基础？他们是不回答这些问题的。

转播0 淘帖0 分享0 收藏0 支持0 反对0 @朋友

使用道具举报

搞疯靓姐

354 主题	4 听众	929 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2006-4-11
最后登录: 2007-5-15
积分: 929
精华: 0
主题: 354
帖子: 1046

沙发

发表于 2006-9-20 13:40:00 |只看该作者 |楼主

RE:[转载] 人力资源的计量问题（边想边写）

二、人力资源有何特性？ 1977年，华盛顿大学经济学教授巴泽尔（Barzel）在美国《法律和经济学报》上发表论文，告诉我们：在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走其全部产出；但是，为什么历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还能“买”下他们自己，从而成为自由民？巴泽尔发现，奴隶是一种“主动的财产”，不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动供给的努力程度。奴隶主固然“有权”强制奴隶劳动（如用皮鞭），但由于奴隶是“主动财产”，与锄头等自然工具不同，他们可以预期、决定自己“干到什么程度”——奴隶主要强制性地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控成本和管制成本”，也不能尽如人意——为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主只好善待奴隶，而且实行定额制，即允许奴隶将超额部分归他自己。于是一些能干的奴隶就拥有了“自己的”私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱“赎买”自由身份。（参阅http://law-thinker.com/show.asp?id=836）请注意，奴隶都可以控制他自己劳动供给的努力程度。也就是说，人力资源只属于积累者本人，要是他不乐意，你枪毙了他他也不愿意给你“方便”，周其仁称之为“人力资源与其所有者的不可分割性”（1996，《经济研究》杂志）。我们举例来说：一个人很有钱，房子、车子、股票等等，政策变动就可以剥夺它们（如赖昌星、李家庭）；甚至妻子不再爱你了，她要跟你闹离婚都会威胁到你的这些“身外之物”。而如果你知道“3+2=5”，那么政治、妻子都不能与你分割“3+2=5”；不论出于什么原因，你与自己的财产道别了，打个比方说赖昌星如果是个很优秀的会计师，他又懂英语，那么在加拿大他照样可以开家会计师事务所什么的。人力资源属于且只属于它的所有者，人力资源与其所有者不可分割，这就是人力资源与其他资源比较，所具有的最大特性。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

搞疯靓姐

354 主题	4 听众	929 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2006-4-11
最后登录: 2007-5-15
积分: 929
精华: 0
主题: 354
帖子: 1046

板凳

发表于 2006-9-20 13:41:00 |只看该作者 |楼主

RE:[转载] 人力资源的计量问题（边想边写）

三、人力资源的计量所有权与经营权的分离，以及现代社会“产品内分工”（参阅卢锋http://www.unirule.org.cn/symposium/c267.htm）的加剧，都要求我们思考：如何合理地计量人力资源，以为人力资源的“定价”打好基础。你比方说一千个纤夫“合作”拉一条船，如果你不能很好地计量各位纤夫的努力程度的话，就会有人偷懒、卸责，有人既使拼了老命，那船还是一动不动的；所以张五常开玩笑说，为了船走动，大家能拿到钱，纤夫们只好主动请监工来抽打自己的屁股了。多抽一鞭子屁股还是少抽一鞭子屁股？这就要监工对人力资源的努力做出“计量”。关于人力资源的计量，会计学上探讨得比较多（以二十世纪六十年代密歇根大学赫曼森为起点），主要成果大约可归纳为http://www.wnf100.com/zlweb/lwpd/jjgl/200511/20051130225601.html，更详细则参考张文贤的著作（如东北财经大学出版社的《人力资源会计》）。主要缺点是不具有可操作性，且多照抄国外研究成果。大四时我殚精竭虑，投机取巧出如下假设：设人力资源和非人力资源所创造出的总价值，为A；既然直接计量人力资源很困难，那么我们就先计量出非人力资源所创造出的价值U，然后再用A—U，倒挤出人力资源价值H，即： H=A-U 当时很是自鸣得意。没想到人家导师认为我烂泥敷不上墙，平时学习就那么差，根本不值得浪费时间的——也有可能他看了会不让我“过”——所以“大作”只好摆在家里面，自己漫漫拜读了。今天回头看看，那文章的最大缺点是：也不具有可操作性——而且如果让我重写的话，我的结论将会是“人力资源不可计量，只可激励”，或者说借鉴经济学上的“序数效用论”来计量（这意味着不可会计or货币计量）——虽然那论文题目就叫做《人力资源的会计计量》。是的，工作越久，越发觉古人发明的计件工资虽然比计时工资合理，但两者都不能叫人满意——“纤夫拉船”例子中的“件”数，你怎么来“计”？计时工资呢，你又怎样判断CEO是在思考企业的未来，还是在烦恼下班后怎样哄妻儿开心？他倒是的确花了一下午在办公室愁眉苦脸呐。我们能够发明一个好的计量方法的话，太好了；如果我们没能够发明一个好的计量方法的话，那么就采取激励措施吧，比如股票、假期什么的，倒也不错。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报