[转载] 人力资源的计量问题（边想边写）

搞疯靓姐

人力资源当然是有价值的。某些卫道士反感将“人力”看做是一种资源，说是这样做侮辱了人的尊严。究竟是我们承认人力资源的价值侮辱了人，还是否定人力资源的价值才真正侮辱着人本身——我实在不想浪费笔墨。 本文是我毕业论文的展开——但观点却已经“恰恰相反”，“一百八十度大转弯”了；语言也带些感情，不再故作高深。 0 ]' O$ L! ]' V8 Z3 X. ]% r一、 $ s: @& U6 h% y8 m3 Y- Z“人力资源”在我国的兴起 我国关于人力资源的系统性研究，可以追溯到上个世纪七八十年代公派官员、学者到美国去学习管理，学习MBA；九十年代，“人力资源管理”几乎成为各大高校的显学。随着我国户籍、用工制度改革，以及本界领导人首次正面回应洋鬼子们的“人权”——相信把目光从资本、市场、技术等“外世界”回归于人本身，集中精力来研究“人”这个内世界——是个时间早晚的问题而已。 . [5 Q6 j2 \; h+ B恕我不敬，大四为写论文，读了几本《人力资源管理》。他们是不是把出国当成是去旅游呢，还是满脑子念念不忘“同意组织安排，到祖国最需要的地方去”？的确充满着哈耶克所嘲讽的“理性的自负”、布坎南所谓的“同意的计算”。 7 ]6 ?5 J5 T2 ]: ?我还是言归正传：《人力资源管理》至少向我们强调了“人力资源很重要”；人力资源可以采取物质奖励、精神激励两种方式（可到书店、网页参阅相关文献）。 8 ?0 r5 g y( I$ u; { 人力资源有何特性？物质奖励、精神激励人力资源，是否要以能够准确计量人力资源为基础？他们是不回答这些问题的。

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二、 人力资源有何特性？ 2 }/ X( x3 q! Z8 c% K' d$ Z7 v1977年，华盛顿大学经济学教授巴泽尔（Barzel）在美国《法律和经济学报》上发表论文，告诉我们：在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走其全部产出；但是，为什么历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还能“买”下他们自己，从而成为自由民？巴泽尔发现，奴隶是一种“主动的财产”，不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动供给的努力程度。奴隶主固然“有权”强制奴隶劳动（如用皮鞭），但由于奴隶是“主动财产”，与锄头等自然工具不同，他们可以预期、决定自己“干到什么程度”——奴隶主要强制性地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控成本和管制成本”，也不能尽如人意——为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主只好善待奴隶，而且实行定额制，即允许奴隶将超额部分归他自己。于是一些能干的奴隶就拥有了“自己的”私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱“赎买”自由身份。（参阅http://law-thinker.com/show.asp?id=836） 请注意，奴隶都可以控制他自己劳动供给的努力程度。也就是说，人力资源只属于积累者本人，要是他不乐意，你枪毙了他他也不愿意给你“方便”，周其仁称之为“人力资源与其所有者的不可分割性”（1996，《经济研究》杂志）。 我们举例来说：一个人很有钱，房子、车子、股票等等，政策变动就可以剥夺它们（如赖昌星、李家庭）；甚至妻子不再爱你了，她要跟你闹离婚都会威胁到你的这些“身外之物”。而如果你知道“3+2=5”，那么政治、妻子都不能与你分割“3+2=5”；不论出于什么原因，你与自己的财产道别了，打个比方说赖昌星如果是个很优秀的会计师，他又懂英语，那么在加拿大他照样可以开家会计师事务所什么的。 人力资源属于且只属于它的所有者，人力资源与其所有者不可分割，这就是人力资源与其他资源比较，所具有的最大特性。

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三、 人力资源的计量 所有权与经营权的分离，以及现代社会“产品内分工”（参阅卢锋http://www.unirule.org.cn/symposium/c267.htm）的加剧，都要求我们思考：如何合理地计量人力资源，以为人力资源的“定价”打好基础。 你比方说一千个纤夫“合作”拉一条船，如果你不能很好地计量各位纤夫的努力程度的话，就会有人偷懒、卸责，有人既使拼了老命，那船还是一动不动的；所以张五常开玩笑说，为了船走动，大家能拿到钱，纤夫们只好主动请监工来抽打自己的屁股了。 多抽一鞭子屁股还是少抽一鞭子屁股？这就要监工对人力资源的努力做出“计量”。 & X" D; S% y, M( s* a # L' [1 {0 t$ D! q3 S关于人力资源的计量，会计学上探讨得比较多（以二十世纪六十年代密歇根大学赫曼森为起点），主要成果大约可归纳为http://www.wnf100.com/zlweb/lwpd/jjgl/200511/20051130225601.html，更详细则参考张文贤的著作（如东北财经大学出版社的《人力资源会计》）。主要缺点是不具有可操作性，且多照抄国外研究成果。 & `' E+ e9 l* i/ J大四时我殚精竭虑，投机取巧出如下假设：设人力资源和非人力资源所创造出的总价值，为A；既然直接计量人力资源很困难，那么我们就先计量出非人力资源所创造出的价值U，然后再用A—U，倒挤出人力资源价值H，即： 0 K9 t- N q! @0 p. @H=A-U 当时很是自鸣得意。没想到人家导师认为我烂泥敷不上墙，平时学习就那么差，根本不值得浪费时间的——也有可能他看了会不让我“过”——所以“大作”只好摆在家里面，自己漫漫拜读了。 今天回头看看，那文章的最大缺点是：也不具有可操作性——而且如果让我重写的话，我的结论将会是“人力资源不可计量，只可激励”，或者说借鉴经济学上的“序数效用论”来计量（这意味着不可会计or货币计量）——虽然那论文题目就叫做《人力资源的会计计量》。 0 Z- Q" l. M& @3 s+ P是的，工作越久，越发觉古人发明的计件工资虽然比计时工资合理，但两者都不能叫人满意——“纤夫拉船”例子中的“件”数，你怎么来“计”？计时工资呢，你又怎样判断CEO是在思考企业的未来，还是在烦恼下班后怎样哄妻儿开心？他倒是的确花了一下午在办公室愁眉苦脸呐。 我们能够发明一个好的计量方法的话，太好了；如果我们没能够发明一个好的计量方法的话，那么就采取激励措施吧，比如股票、假期什么的，倒也不错。

大漠雄鹰123

请继续努力发表见解，多多益善。

xuerant

人力资源不可计量，只可激励！！！ 人力资本的产权是人力资本的所有者，而不是其他人。

大漠雄鹰123

人力资源可以计量，关键是每个部门要非常熟悉工作职责，知道工作的重点，也就是能做好工作计划及控制工作，不然再能干的人也会被变得碌碌无为。

山风888

人力资源计量的意义只在于某一时点胜任力的衡量及结果性目标完成情况的数字化； 其本身是一个永恒变动的过程。通过激励等手段促进其正向的发展。