- 最后登录
- 2023-6-8
- 注册时间
- 2006-5-31
- 威望
- 28
- 金钱
- 2867
- 贡献
- 306
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 3201
- 日志
- 2
- 记录
- 0
- 帖子
- 639
- 主题
- 75
- 精华
- 1
- 好友
- 14
 
签到天数: 2 天 [LV.1]初来乍到  - 注册时间
- 2006-5-31
- 最后登录
- 2023-6-8
- 积分
- 3201
- 精华
- 1
- 主题
- 75
- 帖子
- 639
|
|
在推行绩效管理的过程，很多人会觉得阻力重重，高层领导决心不足、中层管理人员支持不够、基层员工缺乏认同。结合自己的工作，介绍一些自己的心得，和大家一起分享。
; }1 }+ w* o. n% S s一、端正态度，树立信心7 H8 b1 j5 O# q3 W
端正的是我们自己的态度，树立的是我们自己的信心，如果这一点我们都做不到，那么后面的绩效管理就无从谈起了。而在这一问题上，我们把握两点：8 Z: f" m& z4 {" t0 G' W7 ~
端正态度——绩效管理是立足于公司战略并服务于公司战略，通过将公司战略逐步分解为KPI，它在促进战略目标达成的同时还起到“导航”的作用，正是通过绩效管理，才会有个人、部门到公司目标的一致。
+ x) p5 x- p$ z/ F& I) u* Y5 _ 树立信心——实行绩效管理对个人、部门和公司肯定会有帮助的。! b+ E$ t& U: l4 I
二、摆正位置，抓大放小
( [% ~/ D3 u% L: V* x; e 摆正自己的位置是推行绩效管理的关键，人力资源部门在推行绩效管理的过程中要学会做“政委＋参谋”的角色。在整体大的方向上，我们要牢牢掌握；而在具体的操作过程中，我们要做的则是替部门经理出谋划策。不要事必躬亲的去设计每一个部门、每一个岗位的KPI，上前线的事情交给各部门的经理去做。因为一方面你没有部门经理了解其部门业务，没有他了解他的下属；另一方面你都帮他把工作做好了，还要他这个部门经理干吗呢！
& h! x V' l6 i9 {: f( [) B% n三、他山之石，可以功玉
$ K; P" D4 f9 k: M+ S 在一些执行力不够的公司，难免有一些部门经理不屑绩效管理。对于这些人，通常都有些自我，我们切忌去正面与其冲撞，那样只会让结果更糟。这里介绍一下我的一点经历。
* l/ z4 f+ W. i8 X9 z我们集团下属一家公司的市场部经理，一直对我们的绩效管理不以为然，甚至到高层那里去投诉，说我们的绩效管理不但没有效果，还影响她们部门的工作。一开始我们也很气愤，我还与其针锋相对的争论了几句，但是事后一想，这对我的工作毫无益处。如是我调整策略，在了解她的经历之后，主动与其沟通，先让她介绍以前的管理经验，在将她的管理经验与绩效管理联系起来，告诉她在之前的管理过程中，实际上已经使用了很多绩效管理方法，并和她一起探讨这些管理方法的优点，让她对绩效管理产生了兴趣。之后我又告诉她，她的管理方法属于绩效管理，但不系统，并列举她的这些管理方式可能会造成的负面影响，也得到了她的认同。一场交流过后，终于让她了解我们推行的绩效管理对她是有帮助的，更让她成为我们绩效管理的坚定支持者。
8 h: e$ a$ r- X. q+ I* l2 V0 ? 上面的经历是借其本人的“力”，还可以借助其他人的“力”，如其他绩效管理执行的比较好的部门。还有一道就是高层的“力”，这里要巧借，不要总想着通过高层的压力让所有部门经理去执行你的绩效管理，对一些个性较强、能力强的部门经理，你的结果可能是“偷鸡不着反蚀一把米”。借高层的力，我的做法是有机会就请高层领导参加我们的绩效管理培训和会议，让所有人都感觉到高层是很关注绩效管理的。' h9 ~5 `3 R$ @2 I1 s, n/ B
四、学会总结，善于分析
) F; o8 O- ]- x; s 每个绩效管理周期过后，我都会进行总结，编写总结报告，将执行的效果、发现的问题、出现的难题以及需要的支持等情况详细说明。这里要说的是，我们的总结不能局限于绩效管理，而应该是跳出这个范围，站在更高的角度，结合公司战略的实现去分析，那样我们的报告才值得看，才会有效果，才能对我们的工作有帮助。
$ h8 M( Z1 `& b# ^' r" C五、宣传自己，营造氛围- J- b5 m }% H
通过各种渠道将我们的绩效管理理念推销出去，面谈、培训等等都是不错的方法，但他们都有一个缺点，那就是范围太小了，在对高层和管理层推销时效果不错，但是拿到去向基层人员推销，其效果就大打扣折了。这里也介绍一下我们一点小心得。* j- X2 w: B* p3 D& x. V0 k; K
我们公司有内部月刊，是我们人力资源部办的，由于热衷投稿的人不多，经理就给我们下达了投稿任务。如是我找一篇有趣的绩效管理案例（《猎人与猎狗的故事》）到上面发表，由于字数较多没有发完。没想到效果很好，很多人要求提供全文或者连载，这大大激发了我的热情，如是乎我广泛收集这方面的文章，每期都发上一篇，不但可以推销我的绩效管理，还可以小赚点稿费。' k" ~' ?" e& a# k3 }$ O
六、风雨彩虹，坚持到底
/ y/ Z/ i: O# H, K 绩效管理是一个长期的工作，短时间内不可能产生立竿见影的效果，相比其他的市场、研发、生产部门，我们的工作成果不仅不明显，而且需要对他们的工作成果进行比较后，才能够找到我们的工作为企业创造的效益，这就要求我们要跳出绩效管理、跳出人力资源部，站在公司的角度，从全局去考虑问题。当人们发现，在实施绩效管理一段时间后，他们的工作效率、能力得到提高了，公司的管理状况得到改善了，公司的经营更好了，绩效管理还是有不错的效果时，我们的工作也就小有成功了。这个过程是一个漫长而坎坷的过程，学会忍耐，坚持就有希望成功。( x7 I; B, H1 Q- u6 u+ U
七、学会沟通，真诚待人0 m$ t4 C0 f* h1 W% [2 s1 r. S
沟通贯穿推行绩效管理的始终，更是日常工作获得成功的法宝，高效率的沟通是成功的关键。沟通要用“心”和“脑”去进行，用“脑”去想方法，用“心”去感悟，并且感动他人。 |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2007-3-6 14:26:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
