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－－－－－－－－作者：司同富0 L- P' Y b% F* ~: E: X+ g* E
" o `" b* Y" W3 b$ O$ D& F 一、 考核目的：
5 F6 @+ @% p/ f2 G" z& D R# {9 t 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
" v& y' P9 f2 D0 t3 v1 C 二、 考核范围：深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。) ?' M0 m! u9 g* l) z8 l% F
三、 考核原则：
+ x. o# K$ ~! m' z4 ?3 i" j 3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
6 l, Z+ _ V, `0 I6 B# W2 E 3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。0 M/ z; w5 G/ \1 a5 m- S& O
四、 考核公式及其换算比例：
& K, G ?' U# A/ ?0 L! t2 f: ^ 4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪% l% G3 j) C- L1 ^' t
4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。9 w2 ]$ T5 j7 r9 V
五、 绩效考核相关名词解释：
4 z3 c0 E& k, g% m 5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。7 [0 V* H$ L: K- U! j
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
# x* a' `) n$ `; K I- K- v8 b 5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
. i9 t. }! s& _/ I 5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
( W/ N; C8 T+ D$ S. d2 y, t 六、 绩效考核细则. S( V* X! I) h7 ^9 _
6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
8 M/ j( B) |$ d d8 Y- r 6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。2 f5 h7 p. G. e0 _; c, T
6.3个人行为鉴定考核
& o5 N7 l( G! c! D6 d3 S- p+ D5 B( } 6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分* {% q% |7 D7 w2 F9 ]: u
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分: A- ~+ z% Q( J6 {
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推." \$ m4 ?# n. v. z2 z5 i
6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
9 l3 i! a) l9 ?7 u6 | 6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
$ l' n4 }4 \2 \# b$ M 6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分$ d7 {% t" T$ H. s! u0 p5 \& s
6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分7 \, h: g. T; j+ C/ v7 U
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励3 s3 [& Q: g, A* L
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。/ ]) N5 _, J6 y( `/ {
6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
# H8 I; k4 q% h n3 s7 o4 `4 N9 F2 y 七、考核时间：1 a' s3 L6 d! q0 u( V$ j: U) y$ Z
7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。# p) ?9 n2 x: n
7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
- }+ `8 C& K. x. W/ Q 八、考核等级/比例：$ I1 h9 h: D' n3 { e! U
8.1个人绩效津贴比例：
) O* ]( H, Y# D 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。( p1 [ I, A- ~& D5 f
8.2个人绩效津贴给付比例：, U8 Z( p" s- e
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；6 @& a( `3 s$ C [, h
甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；
5 w+ i! w3 S/ a$ i7 s% L 乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；8 n* e1 h0 r4 e" `
丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；4 u( `2 n& A: X4 d2 C; V6 g7 ?
丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。
H/ |( l, l2 T 8.3 个人绩效考核等级标准：: ^$ g+ _+ p7 n% Y4 x
优等：当月绩效考核91分以上
9 c! ^* L) }- ]. U9 f& L/ h& ] 甲等：当月绩效考核80-90分& N6 |6 c# r9 }( ]
乙等：当月绩效考核70-79分
/ U" N1 G" G. O, C 丙等：当月绩效考核60-69分
# o& L1 c3 V5 p' H$ | 丁等：当月绩效考核59分以下
* @! K& C6 K* \ 九、年度考核规定及薪资提升标准：0 d. G! G4 B! n+ e/ j y, @
9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据% |2 D, i8 G5 W) E+ o
9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。+ ^7 Q- r: b, N6 k9 g1 |
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
. p5 x. `& T2 `( b( g& K 优等：薪资上调二级档位/ v, A5 A8 v+ h3 f
甲等：薪资上调一级档位' T1 d1 K+ @! Q, j& N
乙等：薪资档位不变
: d# t+ ?1 ?9 m5 i' y O* G 丙等：薪资下调一级档位5 K/ v* L# u6 j% u1 [4 G/ V
丁等：解雇+ B" @* j0 g$ S0 Y* ^5 C
9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。/ X0 a1 V: L& \1 O- h
十、考核纪律：
" V) t2 T8 G( a2 J 10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。6 P7 Z4 T) V" ]. S8 a
10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。: F/ v6 F. v& v: n
10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。& M7 j, D; L# ~% a6 o" i' x, R4 @
10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。: Z1 i& H9 B* G0 |- U
十一、考核仲裁：
) N0 n3 g) L: a% h, S 11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。6 t) O0 k6 E( c: W, V' P6 }
11.2考核小组负责处理以下事务；
% y1 \3 J5 o9 ?4 C" ]1 [ A、对考评人的监督约束 + D' @+ W+ @( q6 \- e
B、考核投诉的处理；3 _3 y/ v, i% x7 `7 B
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；1 Z, M' L8 v( E$ ^% l! E7 Z
D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。* D9 r# J# ]7 N8 Q$ ~' o1 C# o
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。& |6 G% k* r5 V; Y! p+ U; i
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
( H9 F5 P# }7 f9 v2 f* j 十二、绩效面谈
, X* z9 K2 B* R) V5 f 12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
* w* Z) |* S) x! T" _ 12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。9 k8 x5 }" b! I5 f" y- f U# k
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
5 m$ E: k5 h, I! A5 T) y. t1 L: ? 十四.本办法的解释权由人力资源部负责
7 A2 H: X- R3 q3 n5 G 十五。本办法自公布之日起执行。
. h- Z% ~- g" Z9 e " Z; [2 Z, t7 d# b
附件：
, D4 k# R8 U0 O0 J 1. 各部门《KPI绩效考核表》; t3 C' v" {( f
2. 《360度绩效考核表》
1 J" B$ o4 L2 Z7 A) Q6 J 3. 《个人行为鉴定绩效考核表》$ v" a9 s. z; `9 S8 I5 h% h' M
4. 《月度绩效考核汇总表》
* K5 `7 f! _- @ P y7 | 5. 《绩效面谈表》 |
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发表于 2007-4-11 15:19:00
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