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－－－－－－－－作者：司同富$ U K4 W8 y/ ^% K' `
2 N' f+ a1 Y8 d: z, a, f 一、 考核目的：
: I' Z @! m9 ^( c5 _ 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
$ f7 y# ] H$ J- q6 M$ } 二、 考核范围：深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。9 }: {' R& f0 W' {: U1 Z3 K
三、 考核原则： R% J" W( P. H( `) B- T; C
3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；& a. k' c$ b) f; y5 @' X. U
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
; z/ I ]# r% B/ B" G 四、 考核公式及其换算比例：
2 n) U$ a# z: z7 |7 {* \, V/ p 4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
) Q7 g4 H7 F! i2 L" y* I 4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。( ^4 }6 {" o x# }: D/ _
五、 绩效考核相关名词解释：
* y$ c: o6 a3 e# p) Q" v( s/ J 5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
% G8 D0 q9 X# N3 o- K 5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。8 t! _8 `* ]* T* [2 Q
5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。7 O0 n) u. M, g* r5 I
5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。) \1 _! t5 c% l6 a
六、 绩效考核细则
0 e' b# }: I6 o0 D" L1 {! b6 k 6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
" p0 Y, j) W4 W% k% d$ Z; |/ [( O 6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
, Z6 u' J9 p; W4 e( f 6.3个人行为鉴定考核
* Z' B6 O n5 Y8 o 6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
' p' @) d z7 i 6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分
# \1 J" F+ Q9 T5 K 6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
& A; K% m) C: C' T( m! Q6 W 6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分4 \+ o- l2 W: I5 Q1 [' Z
6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
: S0 d" a3 e: R 6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
7 ~! {+ Y( i" B 6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分1 V, O- X/ a _6 i1 o. C5 B
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励* h' k* o% _( [" s& i3 Z w C g
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。9 D1 _" K; j s$ e, w3 n
6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
: _5 @" _+ [; \. u 七、考核时间：: Q" V! }9 n! _& ]/ }: k
7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。5 N2 Q" R% m0 h3 y" i& b; E3 ? I
7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
7 V, i: u F( k @" t+ D' }, ]4 j 八、考核等级/比例：/ Y, }1 |3 V: z9 l3 z. e
8.1个人绩效津贴比例：
2 l; K) R& M4 W5 O2 y 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
1 o: e# x4 k) z6 f! W. D 8.2个人绩效津贴给付比例：
5 s0 O/ ?$ Z/ }3 _3 \6 U L 优等：当月绩效基本津贴×120﹪；$ ]3 I* j/ `- A5 d+ ^9 I
甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；+ c3 z8 A1 E$ i3 r) k
乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；
6 H: ^8 N4 _6 u9 J 丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；
1 [. q. u+ z, {% d! ] 丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。 " c q% _3 q7 [. O0 l1 h$ O
8.3 个人绩效考核等级标准：2 y5 @5 T7 n0 e# u
优等：当月绩效考核91分以上& s2 g% y1 y0 x) ?; S
甲等：当月绩效考核80-90分
+ @4 p, K. [# e+ |$ K3 D& m/ I* p4 E 乙等：当月绩效考核70-79分 \* d! _2 v! e+ B
丙等：当月绩效考核60-69分) S; g& Q! ]/ a. R1 m& `
丁等：当月绩效考核59分以下
% }0 F3 c/ T* O" M+ }* T 九、年度考核规定及薪资提升标准：/ f% ]# {. i$ ^
9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
/ z* H7 k$ j8 x6 `) ` r& @( M 9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。
) N ?& o+ u( r% l2 Z& x 在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
6 T+ N2 o+ u# e1 K& C* R ~ 优等：薪资上调二级档位% m! }. {. y0 L) A. Q0 P( k! ?0 Y- n- Y
甲等：薪资上调一级档位
7 i4 P( J; c) n 乙等：薪资档位不变4 [" q/ ^% U5 S
丙等：薪资下调一级档位( H1 J8 P$ |" c; G( k5 e
丁等：解雇
- W) H* \! l5 W( a 9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。
1 z' V2 i. z: K/ {; v5 s' S 十、考核纪律：
* k3 S: ^7 I. h8 t. y/ E/ ^6 j0 u 10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。5 B$ Q |" N$ e! |' {/ f
10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
. |% Y: ?% O2 O5 F( n 10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
% r5 I9 B5 T/ Y+ X/ b$ I1 K$ ~- } 10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。3 f7 t a7 _8 q" [" a% {- g) K
十一、考核仲裁：
, O3 Z h' w8 v4 l, h# S: @ 11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
2 k% s/ z' _8 b 11.2考核小组负责处理以下事务；! M4 F' S g) @) C9 ~3 V! N, I
A、对考评人的监督约束
4 P0 Q9 ~* _. g2 W; d9 ] B、考核投诉的处理；2 M/ T. a/ }+ K* } f
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
# R5 K8 _+ O. k D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
5 _ v ?4 f, @/ ] 11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
$ \/ M" M7 C9 _/ E, A 11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
: P/ Z3 b% i! G5 |/ H! k 十二、绩效面谈
6 Q9 Z/ N+ M0 j: B, F 12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。: `# H6 W5 P) F$ ], W
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。' S. T/ e4 j) _' w3 I
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
+ ~& h7 t' s+ W" W6 S; h 十四.本办法的解释权由人力资源部负责
- |9 j1 Z* b2 S# a( e8 E 十五。本办法自公布之日起执行。$ q( |* z& O1 u. t
) ?& h: N4 s- y# b. j 附件：
+ E% X3 T; g+ S1 j. v. k9 J* P5 w- W 1. 各部门《KPI绩效考核表》6 J. T- ~% G: v3 U7 h: y! x+ Y
2. 《360度绩效考核表》
4 }) }. n, v( [ 3. 《个人行为鉴定绩效考核表》
9 a1 O! ?. ]& e" X. _' a6 d* Z; B7 x 4. 《月度绩效考核汇总表》4 }9 Q. @: T0 H& K i
5. 《绩效面谈表》 |
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发表于 2007-4-11 15:19:00
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