[转载] 绩效考核最新制度

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－－－－－－－－作者：司同富 　　 　　一、 考核目的： + T7 Q' F V9 X3 I8 P　　 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 8 I# D3 m+ W* n' ^) L) o" W　　二、 考核范围：深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 3 [ l' D( _( [7 F! E9 s3 `　　三、 考核原则： 　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； ! h# @, h1 }- o* B% W; v% S　　3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 1 d# w7 Q* V [) U. _: N' M　　四、 考核公式及其换算比例： 　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ ; V8 F8 Q; ^' G9 Q. Y　　4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 　　五、 绩效考核相关名词解释： 　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 4 h' ^( M2 |( ~4 g! m* {: L4 B1 L7 S　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 ; @+ p; i1 n% A: @( h1 Y) Y/ |& `　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 　　六、 绩效考核细则 * Q7 I: B9 n! i6 k- x) v　　6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。 $ F; q# o( G# [; v/ k* o0 D& l　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 　　6.3个人行为鉴定考核 . K3 [, P+ J: H/ z　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分 - h8 p) _2 Z: M6 K3 _　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分 $ C* s5 \( H& G! @' N: f2 K　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推. K7 t% _; K" d/ \9 b/ c　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 - g+ H* W8 q9 r7 I　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 - ]1 G" ~, {% L3 q! Y: T　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 　　七、考核时间： 　　 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 + U& `' x* D+ S, Z( v. u) J2 l! E　　八、考核等级/比例： 　　 8.1个人绩效津贴比例： 　　 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 ; z k$ Q) M6 n, v) C3 O# ]　　 8.2个人绩效津贴给付比例： 　　 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； & }/ k1 u) l$ c3 {& I3 F　　 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； + G+ z- _* x, u　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪； * Z( V. x% s3 Z; J" x$ l x1 m% q: C　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。 　　8.3 个人绩效考核等级标准： 　　 优等：当月绩效考核91分以上 　　 甲等：当月绩效考核80-90分 4 C( D5 n) P% L8 _　　乙等：当月绩效考核70-79分 　　丙等：当月绩效考核60-69分 6 k/ I( _% }0 p) m4 q* G　　丁等：当月绩效考核59分以下 - y- \( U" \: N　　九、年度考核规定及薪资提升标准： ; q! s+ x$ [% o: A9 B V　　 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 　　9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。 　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下： * a6 {/ l6 Y! u# m1 o2 C* @　　优等：薪资上调二级档位 {3 p. Y" ~1 N" w# D k　　甲等：薪资上调一级档位 . j. s+ y5 M7 u) Q# `3 e R+ |　　乙等：薪资档位不变 　　丙等：薪资下调一级档位 . D p0 S5 ^8 I( g0 U　　丁等：解雇 　　9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。 　　十、考核纪律： 　　10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 6 D9 j* N* Y( ~; g* l5 S* n9 L　　10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 & N( H8 r! O; i7 c1 H- `) t　　10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 　　10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 D, B) A! I' I* j7 X+ D) a3 I7 m　　十一、考核仲裁： 　　11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 　　11.2考核小组负责处理以下事务； . n( m. t8 R) S4 F P　　A、对考评人的监督约束 % O; T% E5 A0 A. q' `6 F　　 B、考核投诉的处理； * F1 l3 l% \ f9 f7 ?- u　　 C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； 9 [: Y4 y5 u1 a5 ~　　 D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。 　　十二、绩效面谈 4 e9 T3 a" O1 J1 n　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 : {3 K6 S. `* ?7 D/ k6 h　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 2 l3 W X& ?: f　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 / i ?1 N4 |: u& l3 j$ {" |' A　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责 　　十五。本办法自公布之日起执行。 7 i9 Y- e. P$ M* {　　 ) g3 e2 \. g& S' K　　附件： 　　1. 各部门《KPI绩效考核表》 6 B2 K. d" U6 P5 D4 h　　2. 《360度绩效考核表》 　　3. 《个人行为鉴定绩效考核表》 - K5 y% p4 _) A7 J7 t　　4. 《月度绩效考核汇总表》 ( S. C1 v+ P( @9 a* q1 H　　5. 《绩效面谈表》

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