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[讨论] 是何原因促使一线工人高频率的突然离职？

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2012-7-27 08:57:36 |只看该作者 |倒序浏览

   各位生产制造行业的HR和前辈老师，
   本人从事生产行业HR管理近三年产生一个疑惑：
   是何主要原因促使生产一线的工人高频率的突然离职？
   公司在新员工培训当中有明确规定：签订劳动合同后员工离职，需提前一个月；未签劳动合同，离职需提前3天。出于生产一线工人的实际变动情况考虑，人事部门也和员工沟通即使不能提早一个月，最起码要提早7天，否则要在员工离职时候扣除其绩效奖金，只支付加班工资。另公司每月会发一定金额的补充福利，如果未提前说明，福利也需一并扣回。
   其他情况是，我司在行业及其周边的薪酬待遇都出于中上游水平，并配较好的福利。但结果是仍然出现高频率的未提前通知就突然离职的情况。在与他们沟通过程中，我们也会说：“你只要再做个2天，原本要扣回的就不需要，离职工资也会高些。”但往往有很大部分的工人都会回答：”你扣好了。“

大家出门赚钱不容易，作为人事部门我们也不想扣员工的辛苦钱，但实际情况是这样的结果往往致使我们管理很被动。不知道大家有否此情况。据我所知是普遍存在。难道现在外面的工资真的这么高了？
   现在工人的想法都变了，尤其是90后，使现在的管理更难了。
   不知道大家有没有好的方法。

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redstard

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贡士

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沙发

发表于 2012-7-27 09:24:37 |只看该作者

做离职面谈

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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李乐薇

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举人

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板凳

发表于 2012-7-27 09:36:20 |只看该作者

离职面谈应该不会起到多大作用，最好的方法就是在他们入职的时候做一个比较深入的面谈，了解他们内心深处的一些想法，从而促使他们在工作中不断的去调整，事前预防要比亡羊补牢效果更好！

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奋斗小鸟

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地板

发表于 2012-7-27 10:16:47 |只看该作者

那你们的问题不在于薪酬与福利，在与一线管理人员的素质，如与员工沟通的能力。

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luoz

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5楼

发表于 2012-7-27 13:24:05 |只看该作者

本帖最后由 luoz 于 2012-7-27 13:29 编辑

工人越来越年青化。我们要关注他们的需求，老一辈的可能比较看重金钱，但是新生代比较看重存在感，用工环境及认同感。
我现在在一家餐饮连锁做行政工作，发现工人出现二极化严重年龄大的越来越大，有招到过六十二岁的洗碗工。年龄小的越来越小，一个收银员小妹才十七岁，有更小的要应聘我不敢留。
对中老年工人，我主要以平时生活关心，去宿舍找他们聊天，看看他们的生活好不，尽可能的多去帮助他们，有个小病小痛的第一时间出现或者安排人员去处理。
对青年一代中主要是放权（适当的和合理的方法）。有机会的和他们家里人沟通，讲在这边的表现，当然一般情况是下好的表现，尽可能的去关心他们需要一个什么样的工作环境和生活环境，同样也重复和老年人一样的事情。目前还是很有效果。
另外入职的时候我有一个入职仪式（现在还没实行，在实验）
简历的背面打印着入职须知，在很庄重的环境下读给他并让签字和盖手印。有大概问过，大家觉得效果应该很好，很多年青的工人都没有在这种场合上签字过，这样子会加重他的使命感和归属感。
另外你们的现场管理人员的素质也很重要，我现在在引进店长培训和师徒协议计划。

可怜的是现在工人不好招。而且我们的工作时间相对较长，快十一小时!

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suliqi8

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秀才

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6楼

发表于 2012-7-27 14:03:58 |只看该作者

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Cynthiavee

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7楼

发表于 2012-7-27 14:23:33 |只看该作者

我们企业也存在这种问题，虽然很无奈，但我们也总结出来了几点原因，首先，企业文化氛围不太好，员工在工作生活中多是抱怨为主，各班组之间也没有友爱互助之类的，整体氛围比较消极，小团体主义严重，排挤新员工的现象也很普遍；其次，薪酬福利虽然有竞争力，但是员工仍然抱怨工资低，福利不好，对劳动力市场的合理工资没有清醒的意识；再次，人力资源部门人员少，离职面谈几乎都交给生产部门负责，不可掌控；最后，生产上没有合理安排工作时间，有的工人连着排夜班或者加班。生产型企业招工问题很是头疼啊

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