是何原因促使一线工人高频率的突然离职？

kongtianying

       各位生产制造行业的HR和前辈老师，
' W1 P* l5 g* }' Y3 i7 A" d, Z       本人从事生产行业HR管理近三年产生一个疑惑：
0 M- r; u8 S% b4 ~4 W4 P      是何主要原因促使生产一线的工人高频率的突然离职？
6 \7 B# }( p5 T4 Q1 N      公司在新员工培训当中有明确规定：签订劳动合同后员工离职，需提前一个月；未签劳动合同，离职需提前3天。出于生产一线工人的实际变动情况考虑，人事部门也和员工沟通即使不能提早一个月，最起码要提早7天，否则要在员工离职时候扣除其绩效奖金，只支付加班工资。另公司每月会发一定金额的补充福利，如果未提前说明，福利也需一并扣回。
( ]; m2 e. I+ v# j5 x; F     其他情况是，我司在行业及其周边的薪酬待遇都出于中上游水平，并配较好的福利。但结果是仍然出现高频率的未提前通知就突然离职的情况。在与他们沟通过程中，我们也会说：“你只要再做个2天，原本要扣回的就不需要，离职工资也会高些。”但往往有很大部分的工人都会回答：”你扣好了。“
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    大家出门赚钱不容易，作为人事部门我们也不想扣员工的辛苦钱，但实际情况是这样的结果往往致使我们管理很被动。不知道大家有否此情况。据我所知是普遍存在。难道现在外面的工资真的这么高了？
     现在工人的想法都变了，尤其是90后，使现在的管理更难了。
     不知道大家有没有好的方法。

redstard

做离职面谈

李乐薇

离职面谈应该不会起到多大作用，最好的方法就是在他们入职的时候做一个比较深入的面谈，了解他们内心深处的一些想法，从而促使他们在工作中不断的去调整，事前预防要比亡羊补牢效果更好！

奋斗小鸟

那你们的问题不在于薪酬与福利，在与一线管理人员的素质，如与员工沟通的能力。

luoz

工人越来越年青化。我们要关注他们的需求，老一辈的可能比较看重金钱，但是新生代比较看重存在感，用工环境及认同感。
9 ~; A& i" f. O$ n我现在在一家餐饮连锁做行政工作，发现工人出现二极化严重年龄大的越来越大，有招到过六十二岁的洗碗工。年龄小的越来越小，一个收银员小妹才十七岁，有更小的要应聘我不敢留。
0 X5 b/ p& f6 T对中老年工人，我主要以平时生活关心，去宿舍找他们聊天，看看他们的生活好不，尽可能的多去帮助他们，有个小病小痛的第一时间出现或者安排人员去处理。
" _* y( U/ n* ]" w6 [; W! M对青年一代中主要是放权（适当的和合理的方法）。有机会的和他们家里人沟通，讲在这边的表现，当然一般情况是下好的表现，尽可能的去关心他们需要一个什么样的工作环境和生活环境，同样也重复和老年人一样的事情。目前还是很有效果。
  ]7 G0 w! t4 y' q- D; [- e; H另外入职的时候我有一个入职仪式（现在还没实行，在实验）
简历的背面打印着入职须知，在很庄重的环境下读给他并让签字和盖手印。有大概问过，大家觉得效果应该很好，很多年青的工人都没有在这种场合上签字过，这样子会加重他的使命感和归属感。
+ H0 Q0 Z( d2 H  P; J) E另外你们的现场管理人员的素质也很重要，我现在在引进店长培训和师徒协议计划。
可怜的是现在工人不好招。而且我们的工作时间相对较长，快十一小时!

suliqi8

Cynthiavee

我们企业也存在这种问题，虽然很无奈，但我们也总结出来了几点原因，首先，企业文化氛围不太好，员工在工作生活中多是抱怨为主，各班组之间也没有友爱互助之类的，整体氛围比较消极，小团体主义严重，排挤新员工的现象也很普遍；其次，薪酬福利虽然有竞争力，但是员工仍然抱怨工资低，福利不好，对劳动力市场的合理工资没有清醒的意识；再次，人力资源部门人员少，离职面谈几乎都交给生产部门负责，不可掌控；最后，生产上没有合理安排工作时间，有的工人连着排夜班或者加班。生产型企业招工问题很是头疼啊

南宫无伤

有些时候一线员工的高频率离职并非薪酬原因所决定，和工作环境、工作强度及现场管理人员的管理水准都有关系。我们这里也曾经出现过由于抵触现场管理人员而集体辞职的行为发生。

紫贝壳_hr

了解一下，反省一下原来的自己

kongtianying

感谢大家的回复。确实是应该加强一下管理人员的管理技能和沟通能力，从中寻求突破、
) a9 h7 k) V! i8 R+ i# _7 ?离职面谈一直在做，但作为制造业员工人员规模太多，作为人事部门的一项兼职工作，效果并不明显。