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绩效管理的死亡

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楼主
发表于 2008-7-20 15:48:00 |只看该作者 |倒序浏览
2008年中国颁布<<劳动合同法>>,许多企业为了适应和规避劳动合同法,采取了一系列的措施,这其中也包括绩效管理;很多已经成规模的大企业,都有专门绩效管理领域;一些小的企业也有简单的实施绩效考核;经抽样调查实施绩效管理的结果:死亡的和流于形式的占80%以上;这其中就不得不让我们思考:到底是哪些因素导致绩效管理死亡?
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坏小子000    

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沙发
发表于 2008-7-20 21:31:00 |只看该作者

回复：绩效管理的死亡

:+ 这个问题的答案很简单啊，绩效管理的死亡原因是自杀，真正元凶是教授、学者和专家们，CEO则在其中起着推波助澜的作用。 2 r0 d/ B$ R- L8 Q6 c8 |% c 替罪羊---HR，心口永远的痛！1 n6 f e8 p7 W" N 等自己做了HR经理，一定先提拔自己做CEO！！:D
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特林    

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板凳
发表于 2008-7-21 08:56:00 |只看该作者

回复：绩效管理的死亡

同意楼上观点，支持啊！
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地板
发表于 2008-7-21 09:19:00 |只看该作者 |楼主

回复：坏小子

你小子到是想的挺美,是否你做了CEO后,也会一样身不由己,一样在这个过程推波助澜!,然后呼一声:"随波逐流,非吾心愿!" ( V7 z2 ^' l, E& d9 h' X$ x+ \还有一个想让大家想一想,绩效管理是没有坚持不懈?还是企业急功近利?
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希望的天空    

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发表于 2008-7-21 10:19:00 |只看该作者

回复：绩效管理的死亡

1、公司人力资源管理基础差，只停留在事务工作方面，各模块衔接不上；2、掌握总体思想的人力资源副总绩效思想不成熟、缺乏，和老板及其他领导沟通无效或不到位，得不到完成的信任与权力。2 B9 l' }% }( p; X2 U 3、老板本人对绩效不信任、支持力度不够。! |$ H- ?9 A& C* } 4、对绩效成果期望过高，盲目崇拜当下的绩效成能理论。 $ ?+ |0 \! B6 w( @& N5、缺乏即时的监控，对绩效推动过程中的不利现象缺乏及时的对策。 8 {. U' i, k8 t8 Y6 K6、未能取得各级副总和中层干部的支持。 7 j7 W6 S+ s2 f* q7、绩效方案制定不能符合企业实际，过于理想，实施面铺得过大。: |; t n# F3 g9 N* y5 F 总之，我借用一句坛中高手的话“不要把绩效要求得过于完美，需要给一个过程”。& p* P; G7 Y: D# l, F4 ^ i1 w1 X 个人感悟：“能找到一位有思想的领导真是不易呀，如果拥有请珍惜，即使很累也要挺住”
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发表于 2008-7-21 10:49:00 |只看该作者 |楼主

回复：绩效管理的死亡

希望的天空,你对绩效考核到是蛮有深刻理解的,是不是在实施过程也遇到过困难?. W# ~/ t6 u4 F* _ 其实我一直在坚信绩效管理就是持续的变革; " A% D, O" E, }; v" [2 \) X% r说到变革当然是很多人所不愿意的,因为这会打破他们现在舒适的环境和熟知的流程!% f) z- Y+ ?7 ^( t" @2 O9 _ Q$ y 绩效管理是人力资源管理中比较难,对知识理论和实践要求比较高的模块!所以在推行绩效的过程中,有没有人能给公司的绩效管理给予指导这绝对是非常重要的!2 z! P$ {0 T# K' S) w 公司高层追求的目标与绩效管理是否冲突,其实很大程度上决定绩效管理的走向,以追求纯粹利润为目的的公司,你想要他在绩效管理上花费大量的时间很难,这样绩效管理要么死亡,要么流亡! ; J1 W; o8 Q0 f# p4 T1 m' I我们做绩效管理的人我想一定要以变革和创新为基础,因为在这条路上没有尽头!没有尽头的路就象圆圈一样,想到这里我想到了戴明环!创新、变革、持续改进!
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发表于 2008-7-22 15:24:00 |只看该作者

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是呀，经常遇到，而且现在也在困难之中！在困难其实从另一个角度看也是好事，最起码还没有死掉，最怕死掉了也无人问津。 2 O& p# u4 J7 ^! A; t4 ?盘古斧，赞成你“其实我一直在坚信绩效管理就是持续的变革”，希望有好的经验能及时分享。
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aerbeisi    

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发表于 2008-7-23 13:01:00 |只看该作者

回复：绩效管理的死亡

公司的绩效管理已经做了三年多了，总体来说是成功的。但是还是存在很多问题：1.由于考核人把握考核尺度的不同，造成事业部之间评分的横向不公平。因为公司没有对考核人这方面的考核 2.一种考核制度很难适应公司所有岗位的员工 3.某些员工由于工作忙，觉得绩效考核是自己额外的工作，根本就不加以重视。等等 , ]5 c+ k7 P) B9 j( E, g 绩效考核只是一种工具，用的好不好，很大程度上取决于人的意识和素质
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swihor    

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发表于 2008-7-23 18:37:00 |只看该作者

回复：绩效管理的死亡

好像每个公司存在的问题都是一样的
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清水涟漪    

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发表于 2008-7-24 16:47:00 |只看该作者

回复：绩效管理的死亡

绩效管理的理念本身跟中国文化有很大的根源背离，所以从根源上就决定了在中国难以做绩效，而且不止绩效，在国内做管理都不轻松。 5 j- o" z: {; s" ^0 S: g . C' I: t% d! ~& H$ [& o; W$ Z2 s2 x我做了这么多年的感觉是，任何一家公司的绩效管理基本最后的结果都跟LZ说的一样，流于形式，走向实质性的死亡。 8 r: c1 p9 |6 V2 B4 I( L ) ?3 W, L# T; g: a* d; I% ^+ n所以我也决定了，除非是我自己做老板，否则绝不选择绩效模块，或者基本放任绩效模块。为啥？因为这不是一个HRD或者一个绩效考核经理可以解决的问题。这个问题在中国，与老板的IQ和EQ有绝对必然的关系，其他人在这个问题上基本使不出劲。. o& V5 A+ N; Q. W& T2 P' e " O# {6 m4 F7 \6 s4 G最简单的道理，西方人力资源管理的核心基础是什么？工作说明书！这个东西在国内几家企业里有？能真正贴合于实际？没有这个基础，做绩效哪儿来的“标准”可言？没有标准的绩效，考核出来的东西又怎么可能客观和公正，反映出实际存在的问题？ C) M2 U; t$ w- V6 l & e# Z9 M. |: a% I" M所以说啊，中国啊，学习西方的东西永远只是形似。最典型的案例对比，我遇到过的两家公司，纯民营和外企，就可以说明这个问题。民营的就不用介绍了，外企要简单说下背景。这家外企是一个美籍华人注册开办的，规模很小（10几个人），也正式开办初期（正在为活下去而挣扎）。但是最典型的区别就是，这家外企的管理制度、员工手册等一系列的管理文件和体系是完全搭建好的，非常健全而且实用。而民营企业呢，已经经历了10几年的风雨，要是从人员规模和业内影响力来看，已经是业内扎下根的大企业了。可是管理呢，说句不好听的，还是一家作坊，大型规模的作坊而已。制度要么就是没有，要么就是摆着看的。公司倒是不停的在做制度建设，建设了10几年，依然没有建设出个样子来。 ; B, h. a" C9 a: R7 F# g8 a) ]' R$ D+ x8 L4 S v 事实已经很清晰地摆在这里了。国内企业是要先活下来，才会想到提升所谓的管理。这个逻辑看似有道理，其实就是一切问题最本质的根源，中西方文化和理念的差异，也就是我一开头说的那段。 $ J7 ~: e9 M' F! K. G' I3 K( x- P" r/ w, Q0 S/ N 人力资源管理本来就是舶来品，它的理念和心理基础全都源于西方心理学发展和西方人文文化。所以在中国做人力资源，死得多惨都不稀奇。能够死的好看点，或者多撑一段时间不死的，就是业内的强者了。
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