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微软人力资源总监：招聘时看人员核心能力

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HR十年

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发表于 2008-11-5 19:17:00 |只看该作者 |倒序浏览

[table=98%][tr][td=7,1][table=95%][tr][td][size=14px]全球微软高级人力资源的总监们来到微软中国研发集团，与媒体就人力资源方面的问题进行探讨。他们同时还走访了在北京、上海的一些大学，并跟开展了相关的大学招聘活动。　　怎么去招聘到自己公司想要发展的时候特别需要的核心、优秀的研发人员？　　Patrick Sullivan：　　我不是技术出身，我在微软从事人力资源的招聘和培训工作已经有十一年时间，我和我们团队在做工作的时候，我们主要关注的是，从公司发展的角度来识别我们所需要的人才应该具备的特点或者能力。　　在这个过程中，我们同微软公司内部的技术领导人有非常紧密的合作，为公司招募合适的技术人员。　　我们采取的一种方法，首先当然会提出一些我们所需要人才的具体类型、技术的领域以及他的工作类别等等，然后发出这方面的职位邀请。当然对这些职位，很多人会表达出兴趣，然后提交申请，然后就开始一个甄别的程序。在这个程序中，我们就要看，有关的申请人是否拥有那些重要的、核心的特征，比如说他们是不是注重结果的，是不是他们的技术、产品和解决方案有很大的热情。然后还要看，这些人是否能够展示出一些微软的核心价值观，比如说他们是不是诚实、可靠，并且愿不愿意迎接一些重大挑战。　　Kristen Roby：　　我想在美国的情况跟Patrick Sullivan刚才讲的这边的情况是类似的。在我们招聘有关人员的时候，要看他们的核心能力，比如说刚才提到了，对技术是不是有热情，是不是非常灵活。因为在今天高技术的领域，发展变化非常快，需要业界从业人员的高度的灵活性。还要看这些人是不是有解决问题的能力，以及他们是不是能够对有关的事情分轻重缓急，能够区分出适当的重点。与此同时还要看，通过这些可以看到这些人的核心能力。在中国的情况相类似的是，我们也请公司内部的技术领导人来面试这些申请人，比如说提出一些问题，编一段程序的编码，或者让他们描述一下做某种测试，或者提出一些问题，问问他们一个烤面包机是怎么制作的，然后问一些相关的问题，考察他们的能力。并且比较过去公司成功招聘人员的特点，在申请人中找到他们是否拥有这些能力的证据。　　Peggy Garcia：　　我在这里想补充一下，我们在微软确实有这样一个根据不同的专业招聘到关键的人才的能力。比如说，我们能够找到那些软件开发、测试、销售、营销、IT等方面的关键性的技能人才的能力。这次，是我第一次到中国，可以说这一次给我留下最深的印象，就是走访有关的这些大学的过程中，校园里的大学生，他们表现出来的知识和能力给我留下了非常深刻的印象。特别是他们问的一些问题，这一切都表明了在中国确实有非常多的人才。在这里我的使命就是帮助Patrick和他们的团队，找到更多这方面的人才。　　Carrie Olesen：　　在这里我想补充一句，在中国我所了解到的情况。因为中国无论是技术人才还是科技研发方面都是一个非常大的市场。与此同时，中国在大学里培养优秀学生也是举世闻名的。就像昨天晚上我们走访大学的时候，给我留下的印象一样。我们在这里寻找的人才，主要是找那些非常善于学习，而且对新的知识非常好奇、有着很强的学习动机的人。因为今天技术发展的速度非常快，也许这些学生今天所懂得的知识，四五年之后可能就不再有用了，因为到那个时候会有新的东西出来，所以我们非常关注与这些人才的学习能力，在微软我们跟雇员每年都要花很多的时间接受培训，他们学习方面的积极性非常高，我们希望在今后能够出现更多的情况，这给了我们一个很好的例子，这也是一个很好的最佳的实践，希望我们的雇员能够一直走在他们技术的前沿。而且对于公司其他部门所产生的新事物，一直要保持一个好奇心，我们希望建立起这样的模式，而且是快速学习得到的结果，能够在微软内部的各个部门很快的得到分享。　　如果是某一个人微软特别非常期望渴求的人，但是他的个性又不太适合加入微软，这个时候我们会怎么办？　　Kristen Roby：　　我很高兴回答你这样一个问题，在微软内部就有很多很有个性的这些人，我们也是鼓励在微软的雇员要做自己，然后通过做自己把他的工作做到最好。我们在微软的人力资源部门所做的工作之一，就是同有关的经理一起来努力，创造一个使微软的雇员能够做自己、能够融入微软环境的这样一个环境。在微软总部以及在中国，我们都保持了一定的灵活性，也就是说对于那些微软的雇员来讲，对于他们的公司都有着有关的任务要求，只要完成这些任务，至于他们如何完成这些任务，在这方面程序上的要求就不这么的严格。我本人参与了很多微软内部技术部门的工作，我本人从工作时间来讲，更是一个传统的人，习惯于早八点、晚五点，而技术人员有的是从十点、十一点来上班，晚上加班在办公室里多待一些时间，我们是鼓励这样做的，当然我们也是鼓励以更传统的方式来工作，只要他们能够完成他们的工作任务就可以了。特别是在微软的技术部门，有很多刚才您所提到的，这种有个性的人，这种技术工作本身就是非常创造性的工作，有这样创造性的这样的人，很难给他们一个模子，让他们都像模子一样。　　John Williams：　　在这里我想补充一下，微软对他来讲有一个很大的所谓的资产或者说优势，就在于他在全球有非常多样化的业务。因为一个公司从事多样化的业务，就能够更多的包容、接受，不同雇员的风格以及他们的文化。在中国我也学到有很多微软的业务是非常多样化的，本身多样化的业务有要求我们所使用的人才，他有一个非常大的宽度，所以这种多样化的业务是我们一个很大的优势。　　Vladimir khimanych：　　从我这边来讲，我想做一个补充，微软要求他的人才有一些最基本的价值或者说一些原则。这些价值包括尊重他人、诚实、正直等等，这些都是最基本的标准，无论是招聘哪个领域，还是在哪些国家招聘人，这些标准都是必须符合的。在中国我也发现，也是这种情况，这次我也是第一次来中国，在中国整个的日常工作和生活中，大家也都体现出这些标准、原则，我想这也是我想补充的一点。　　在优秀人才的招聘上，跟竞争对手相比，在加强人才的吸引力方面，微软会做一些什么样的工作？　　Patrick Sullivan：　　我想在中国的情况对于顶级的技术人才的竞争或者说争夺的压力也来自于其他公司，他们跟我们一样，都需要非常高级的软件技术人才。但是，我想这是一个很好的一种健康的，对于人才的一种竞争。我们所做的事情，就是我们认为，让微软内部有一个非常好的雇员的价值观，在这里边，微软有非常出色的人，我们每天都同这些人打交道，在微软内部，可以说通过与他们打交道的过程，他们的知识、他们的能力，给每个人都带来了一种挑战，所以说是一个相互的挑战。同时还有其他方面的挑战，在这里我们需要面临一种环境，在环境中使微软雇员非常出色工作，能够分享他们的想法，而且能够在其他人的帮助下，不断的得到发展。微软有着非常广泛的技术领域和平台，各个方面的技术人才，在微软都能够找到他一手所长的机会，这个结果使得微软向他的雇员提供无与伦比的职业发展的路径。在微软，比如说今天一个人做人力资源的工作，如果他觉得他在营销方面有这方面的能力，这样的话公司也可以帮助他向营销方向发展，这只是一个很小的例子。另外在软件开发方面，如果一个人一直想做软件开发，他也可以开始开发IE、浏览器，第二天，当然没有这么快，可能几年以后，他可以进入微软搜索服务软件开发的领域，也许几年之后他会转到微软Office，用他的才能，使Office提高到更高的水平。　　全球经济环境都很低迷，许多公司都遇到困境，这个危机对微软有没有什么很大的影响？　　Patrick Sullivan：　　我来回答一下，作为一个最佳的实践而言，微软一直在全球不断的持续的审查，他的雇佣和成长方面的政策。我们认为对这些政策进行主动的有效的管理将会有助于我们克服目前所面临挑战性的经济的环境。所幸的是在财务也就是说我们的投资方面，微软目前处于一个非常稳健的地位，我想这样的一个稳健的地位有助于微软的持续增长，有助于我们招募和招聘有关的人才。我完全有理由相信，在这个财年剩下的时间里，我们将会继续在全球增加新的人员。　　Carrie Olesen：　　我在这里想补充一下，作为一个团队我们是花了一些时间来讨论现在的经济形势，对于中国以及在世界上其他地方我们业务的影响，而且我们也讨论了在这个时候人力资源部门应该专注于哪些事情，我想这也是您刚才所提的问题的用意所在。在这方面，微软给我们的雇员能够提供一系列的福利方面的支持，特别是帮助那些遇到困难的雇员，而且我们一直是尽力保持与微软的雇员进行沟通，同时帮助公司的领导人能够更加有效的向他们阐述有关商务策略，并且能够有效的专注于他们的事情。我们的人力资源团队一直帮助我们的雇员来克服他们所受到的影响，这种影响不只是指微软公司在内部工作中遇到的影响，也包括他们在生活其他方面的受到的影响，就这些问题一直跟他们保持接触，我想这样做是非常重要的，介于这样的经济形势的影响，作为人力资源部来讲花一些时间、讨论和研究是非常重要的。　　Kristen Roby：　　对于人事部门来讲，可以说现在的情况当然发展变化的速度非常快，刚才您提到，不管是什么样的经济形势，我们都面临人才方面的竞争。但是现在的情况是，市场上人才的数量可以说是大大的增加了，所以对于人力资源部门来讲，他们非常有必要在这方面把自己的工作做好，首先对于那些大量的人才要进行一个甄别，在他们中间选择最好最聪明的人员，能够招募到微软公司内部来做。实际上他们一直也是这样做的，只不过在现在新的经济形势下，在市场上有一个所谓人才的洪流，在人才的洪流之中，如何找到合适的人才，借用一句话好像大海捞针一样，人才在市场上的流动速度已经大大增加了。　　Kalpana Singa：　　作为人力资源部门的人员来讲，我们还有一个重要的职责，就是能够帮助处理缓解员工所面临的压力，包括有一些人可能感觉到他们在专业的知识方面可能是落后了，我们如何帮助他们能够克服这样的危机。还有一些，比如说微软的一些雇员，和他们的伙伴或者说在客户打交道的时候遇到的一些困扰，他们所面临的一些挑战，但基本上来讲，在这方面我们的情况是非常好的。当然每个人对于危机的承受能力是不一样的，他们的反应是不一样的。同时，对于那些经理人来讲，我们拥有一个责任，在这个时候提高经理人员的能力，能够在经济比较困难的时候，提高他们领导他们团队里的工作人员的能力，所以我认为在这样一个经济危机的时刻，人力资源部门确实有一个非常独特的作用，大家对于我们所面临的这些问题要清楚的认识。与此同时，还要有一个非常积极的态度，能够意识到我们在不同的社区、不同的市场、不同的环境中，以及受到不同影响的员工，对于他们我们应该采取什么样的态度，或者说起到什么样的作用。　　Juliet：　　我想顺着刚才所谈的做一些补充。对于人力资源部门来讲，它起到的一个功能，就是要时刻的监督员工的势气，看看员工是不是以最好的状态来工作。在这方面会做一些调查，比如说和经理谈谈，了解他们有那些关切，如果说员工的势气有问题的话，我们会采取相应的措施或者说行动。刚才有的同事提到，我们招募很多的员工，很多员工非常年轻，可能刚走出大学的校门，针对这些我们举行一些体育活动或者是把有孩子的家长把孩子带到办公室里来，让他们了解爸妈的工作环境，能够让员工非常满意，让他们知道我们关注了需求、得到了需求。　　Kristen Roby：　　很重要的一点在公司遇到困难的情况下，首先我们要制定一个非常明确的战略，然后制订一个沟通的计划，同我们的雇员进行沟通，向他们表明我们现在要执行一个什么样的战略。在遇到危机的时候，比如说出现地震，我想我们之所以都热爱微软这个公司，其原因之一，我们非常鼓励微软的员工参与有关的慈善活动来回馈社会，因为这样做的话会让我们感到非常的高兴，而且这也是我们微软公司价值观的所在，而且我们也鼓励其他公司也是这样做，这无疑将会提高雇员对公司的忠诚度。　　Kalpana Singa：　　在印度我们也是如此，不管有没有危机，在这方面微软都是走在前面的。比如说印度也出现一些灾害，比如说洪水等等，在这种时候，微软总会走出来，比如说支持非政府救灾组织方面的救灾基金，每年我们都要搞一次慈善的很大的活动。在印度可以说，我们在这方面是一个非常积极的态度，对有关的慈善活动每次都会提供资金。而且我们还以一比一的比例对员工所做出的捐款，在公司给予配比，职工出一块钱，公司也出一块钱。可以说在这方面我们的活动，在全球都非常的成功，当然包括在美国、印度等等。而且这可以说，我们一直都是这么做的，是持续积累着这么做的。　　商容：　　微软核心的一个理念，如何保证员工的势气，如何让员工发自内心的为企业工作，微软在两个方面有两个主轴：一个是微软自己能够建立持续经营的企业，如果你的业务出现巨大问题的时候，难免避免裁员等等，事实上这也是对员工不负责任的。员工把命运交给企业，突然不能经营下去，会受到很大的影响。所以说一个企业在做创新或负责任的时候，自己的企业如何持续经营。另外一方面所谓的潜力无限，如何用自己的一己之长，用我们的创造力、我们的产品为大家服务，让更多人获利。比如说刚才讲到的员工捐一块钱，微软会一比一配比。比如说做平如自愿者出去做自愿工作时，微软也会给薪水。包括之前的赈灾，微软响应速度非常快，在雪灾的时候，微软也是以最快的速度做出相应，另外员工也是自动的捐出自己的工资，在工资系统里自动捐多少钱就扣掉。微软公司一个理念，如何让员工有一个热爱的工作，另外在信念上也使公司有一个更高的追求和理想和信念一致。微软的员工有一个身体力行的榜样是比尔盖茨，他为员工树立非常好的榜样。微软有很多动人的自愿者活动，比如说给盲人讲电影、社区服务、给打工者学校去贡献我们的时间，在这方面微软也是希望我们跟员工不仅是在产品设计研发方面有一种能力上的认同，在个人得理念和价值观上，公司希望跟员工非常协调的共动发展，这种关系会是比较稳定的。　　Philip Sheng：　　在这方面我想回答一下，微软是采取一种非常开放的一种政策，员工不管有什么样的关切或者感觉到非常紧张的事情，他都可以跟有关的经理或者人力资源部门来谈，我们尽力创造这样一个环境。除此以外，我不知道在我们的总部是不是这样，但至少在中国我们有一个心理干预的援助计划，我们请了第三方的心理诊所，请这一心理服务给我们的雇员，包括雇员家庭的成员提供服务。如果雇员心理上有任何的压力需要任何的支持，他就可以打热线，那边有非常合格的心理咨询师来帮助他们，指出他们所面临的问题，以及指导他们如何处理这些问题，这样的话就会变的更加的平静，心理上能够得到一种支持，而且面临压力的时候，会感觉到更加的舒适。　　在创新中，有没有一些新的职位产生？　　Patrick Sullivan：　　刚才提到的第一个问题，就是有关校园招聘的问题，在全球我们在这方面都投入了大量的资金，而且持续的在校园招聘中有微软的员工。包括中国，我们认为中国也是我们招聘的一个非常重要的渠道，我们在这里投入了大量的资金和财务方面的资源。而且我们还在不断的重新的审查在校园招聘方面的需求，包括在09年度校园招聘季的需求，包括在有关评估上做出相关的决定，我们现在还在继续的向前推进这项工作，作为一家全球性的公司，我们不断的在校园招聘中投入我们的资源，比如说在研发和软件开发方面，在销售和营销方面等。 [/size][/td][/tr][/table][/td][/tr][tr][td=7,1][align=right][color=#000066] [b][color=#000099]出处：新华网[/color][/b][/color][/align][/td][/tr][/table]