如此操作，调岗、调薪完全不用协商！

《劳动合同法》规定:
   第十七条　劳动合同应当具备以下条款：     （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；     （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；     （三）劳动合同期限；     （四）工作内容和工作地点；     （五）工作时间和休息休假；   （六）劳动报酬； （七）社会保险；     （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；     （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。     劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

    第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

    根据《劳动合同法》17条、35条之规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行，企业将就此失去管理权限和劳资关系的主导地位。
   看这两条不爽，研究再三，钻丫个法律漏洞。

操作中，由于岗位工作内容与劳动报酬是必备条款，所以应该在合同中进行约定，但约定时一定要讲究策略。即只确认雇员和公司建立劳动合同关系，和基本工资，工作岗位采用聘任制，另行协议约定，并在协议中约定岗位聘任时效和岗位工资。

举个例子，
第一步：在合同中如下约定：
工作内容：公司采取岗位聘任制，每年一聘任，具体工作内容释其本人被聘任岗位而定。
劳动报酬：基本工资+岗位工资+浮动奖金，其中岗位工资释其本人被聘岗位而定。

第二步：建立岗位聘用办法。制度中明确工作岗位采用聘任制，并明确待聘岗位的聘任条件、数量、岗位工作内容、岗位工资的标准等，在岗位到期后重新予以聘任新的岗位。
根据本单位的情况设置不同的岗位，提交竞岗申请表，由领导小组结合员工的工作表现、工作能力及其他方面进行资格审查，并安排符合条件的受聘员工上岗，不符合聘任条件的人员，应该服从企业安排，另行从事其他工作。

第三步：竞争上岗结束后，与被聘人员签定岗位聘任协议。协议中要明确员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等。

第四步：调岗制度
岗位调整规定：
公司可以通过以下方式调整员工的工作岗位，调整后的岗位薪酬按新岗位的工资标准发放。（见岗位薪酬规定）
1、本公司采用岗位聘任制，每年一聘任，聘任期满后，重新予以聘任原岗位或新的岗位,不符合聘用条件的人员，应该服从企业的岗位安排。（见岗位聘用制度）
2、员工不能胜任本岗位工作的，可以对其岗位进行调整或安排停岗学习，停岗期间，只发放基本工资。（见岗位说明书及不胜任岗位规定）
3、员工患病医疗期满后、因工负伤治疗结束后或女职工产假休满后，不能从事原工作的，单位可以根据其实际情况酌情安排新岗位工作。
4、原岗位客观情况发生变化，如原岗位取消等，单位可以对其岗位进行调整。
5、公司与员工协商一致，可以调整岗位工作。
6、企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的，只发放基本工资。
7、企业出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常出勤或参与工作的，只发放基本工资。
8、员工严重违反本企业的规章制度或因个人原因给本企业造成重大经济损失的，可以示情况要求其停岗3—6个月或解除劳动合同，停岗期间，只发放基本生活费300元。（见严重违反制度及重大经济损失的解释）
9、经员工个人要求，中断工作，去参加脱产学习或其他社会活动的，经过企业同意，可释为停薪留职性质的待岗，由员工申请办理停薪留职手续，企业批准后，方可离职，无企业批准自行离职者，可按旷工处理。停薪期间企业不发放任何工资待遇，只为其交纳保险。
10、当查出员工因工作原因存在职业病隐患或继续从事本工作易引起职业病的，出于防治职业病的发生，给本岗位员工造成身体损害，单位可以为其调整岗位，原则上新的岗位应该不低于原岗位的劳动强度、劳动条件及报酬。
公司根据以上规定调整员工工作岗位后，员工不服从岗位调整或者不按时到岗的，属于严重违反本公司规章制度的范畴，可以根据本公司奖惩条例进行处理。
注：本单位基本工资略高于本地区停工停产工资。

[quote] 原帖由 子非鱼HR 于 2009-4-15 11:13:00 发表
哪有恁个复杂哦，直接将工资结构调整一下，把绩效工资比例占多点，连续几个月拿不到绩效，他自己都晓得走！ [/quote]

你貌似懂点法律，其实一点都不懂，至少没有实际操作过。

绩效工资是公司想发多少就发多少的吗？有没有制度？制度有没有经过员工大会的认可？绩效考核的程序是否是公开透明的？员工本人对考核流程、考核结果是否认同？？