[原创] 如何使培训更加有效（七）管理者培训的思维

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       上面我们说过，培训核心的产出之一就是培养出足够多数量和质量的管理者，那么，在具体的操作上面，我们要注意哪些问题呢？我们要通过什么样的方法和理念，来培养我们公司未来的管理者，现在我们就结合前面的内容，来谈谈管理者的培养。

       以前，我们经常看到企业中做中高层的培训或者是储备干部的培训基本上都是用课堂培养的方式，就拿我们经常谈的应届生的培养来说吧，很多企业是这样子做的，首先应届生进来的时候先给他们一些课堂上的培训，然后是考试。这个阶段，时间的长短由各企业决定。然后就送在车间去轮岗，时间大约会在6个月左右，轮岗结束后，按照企业的需要进行定岗。这样的流程本身没有什么争议，关键是，在轮岗期间，我们有没有设定每个人轮岗的具体计划？有没有对计划进行详细的跟进？有没有经常召开座谈会来解决大学生的疑问？大学生遇到不公正的待遇时有没有相关的渠道来投诉？企业的最高领导有没有参与到大学生的培养项目中来？公司各层面的领导者有没有对大学生培训项目有一个清晰的认知，有没有给他们良好的成长环境？应届生自己知不知道他什么时候可以做到什么样的位置，相应的薪酬福利什么？应届生知不知道企业对他们的要求？等等上面这些疑问没有做好，我们单纯地去给应届生轮岗，那么应届生在轮岗期间的流失率会很大，应届生为什么会走，我们经常会将问题归结为：现在的大学生不能从基层做起，眼高手低，不能吃苦等等。虽然有一部分应届生确实是这个样子，但并不是全部。我们应该首先反省一下企业自己，我们真的清楚要怎样培养未来的管理者吗？以下四点，可以作为企业培养未来管理者时参考的内容。

       1、培养的方式。70-20-10学习原则的提出，使我们知道，培养人才的方式，更多的应该在实际工作中来进行，我们要将课堂学习、人际互动和工作历练有机结合起来，并在学习的过程中给于充分的计划和辅导，不能放任自流，

       2、学习的内容。由于各层级的管理者他们所负责的内容不同，所以他们的学习内容也是不同的。概括起来管理者的技能有三种，人际技能、专业技能、概念技能。这三种技能在基层、中层、高层管理者的比例是不一样的，大家可以发挥自己的想象力，看看这三种技能在不同的管理者之间的比重是多少。上面是大家都知道的通用的学习内容。但是，不同的企业，他们的各层次的管理者可能需要的能力是不同的，那么有什么通用一点的方法或者说是好一点的方法来判断我这个企业不同层级的管理者需要什么样的培训内容吗？这里有一个管理者发展的模型可以给大家看看。我们知道任何一个新晋的管理者基本上会面临以下三个挑战：

       价值观：在这个层级，什么事情对我来说是最重要的？

       时间应用：我应当把时间重点花在哪些方面？

       管理技能：我应当具备哪些新的管理技能？

       无论你晋升到那个层级，你只要思考上面三个问题，基本上就可以提炼出不同的培训内容主题。

       3、体系的结合。像我们前面所说的，我们要将培训定义成是系统地解决系统问题的其中一个手段。做管理者的培养项目也是，我们要将培训与公司的管理体系结合起来，比如目标管理、绩效管理、薪酬管理等等，才能够有效的去进行。而且我们公司的最高领导必须在这些项目中间起到参与的作用。

       最后用一本书《全球顶尖公司的领导力实践》中的一段话来总结管理者管理能力开发的“真理”吧：

       顶尖公司的CEO和董事会都高度致力于领导力开发。接受他们调研的公司都宣称“如果没有CEO的帮助，就不可能取得成功”。而对于这些CEO而言，他们参与的理由也很简单：经营企业就是建设领导力。

       顶尖公司高度关注优秀人才。它们坚信工作历练是最有效的方法，非常注重领导人才与工作的匹配，以提供适当的职业机会帮助他们积累经验和发展领导力。

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