这样发放值班费存在哪些后患

    由于工作性质不同，我公司有部分员工需要在节假日值班，其中节日可以在家值班，值班时间不等，有可能一天只要工作2-3小时就可以了，也有可能一天要工作5-6个小时，还有一种可能一天几乎不用工作。另外，由于任务紧，有时候会有一小部分员工周六来公司加班，但由于没有考勤制度，这部分员工来公司到底工作了几个小时也没有记录。

    目前我公司对于这几种性质都是以“值班补助”的名义给他们发放值班津贴（但需要员工填“假期值班单”，部门领导签字确认），补助标准均为100元/天（老总定的标准）。

     这样操作起来也有几个月了，但我觉得这样操作总有问题，虽说现在员工都没表示什么异议，但指不定哪天辞职了要追究这些事情也有可能。我们能提供的都是对员工有利的证据，如“假期值班单”，但并不能提供员工在这一天究竟工作了多长时间，即使员工来公司只工作了2个小时，他也可以说他工作了一整天，而我们完全没有这方面的证据。而且根据劳动合同法的规定，如果假期值班不安排补休的话，要支付200%的工资。所以我一直在担心这个问题，想向老总建议干脆按加班来处理好了，但对于那种在家值班的员工，他们值班的时间又不好控制，因此也是个问题。当然更不可能申请不定时工作制了，因为还没达到申请不定时工作制的条件。

    因此想问问各位，你们所在的公司有没有这样的情况？如果有这样的情况，你们是怎么操作的？在没有考勤制度的前提下能不能够想办法把这种风险降至最低？

    其实说白了，就是由于员工加班时间不好控制，我们是以值班补贴的形式来发放加班工资，因为毕竟值班跟加班在法律上来说概念还是不一样的，就是想问一下用值班补贴的形式发放加班工资有无后患？

    他们值班之后，也会填值班单，并且要让部门领导签字后交到我这里，但我发现有些员工就会擅自作主，把“值班单”改成“加班单”，所以从这一点来说，他们对劳动法还是有一定了解的。

    至于比较正规的考勤制度（比如打卡、刷指纹等），起码在相当长一段时间内是不可能有的，因为母公司是文化单位，提倡自由，也不提倡加班，更不会有什么加班制度，我们目前的制度是跟着母公司走的，起码在未来相当长一段时间内这种现状不会改变，但毕竟节假日值班确属情况特殊，所以才有这笔费用。但这样发从专业的人力资源角度来看，我总觉得不踏实。

    我想建议老总干脆以加班的形式来发放加班费算了，但考虑到公司目前正处于起步阶段，资金比较紧张，如果按加班费发放也是一笔支出。想以一种更好的方式来处理这个问题，所以才有此一贴。