- 最后登录
- 2015-7-9
- 注册时间
- 2006-9-25
- 威望
- 0
- 金钱
- 2395
- 贡献
- 307
- 阅读权限
- 50
- 积分
- 2702
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 122
- 主题
- 5
- 精华
- 0
- 好友
- 2
签到天数: 6 天 [LV.2]偶尔看看I  - 注册时间
- 2006-9-25
- 最后登录
- 2015-7-9
- 积分
- 2702
- 精华
- 0
- 主题
- 5
- 帖子
- 122
|
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2014-10-28 15:26 编辑 3 z9 i2 t: P1 n: u8 B; s' ~
h2 C2 V" I1 g& V
对于企业人力资源管理人员来说，哪个绩效管理模块最复杂而又最不容易见成效?员工绩效考核!对于企业的老总来说，什么事情最让其头痛?还是员工绩效管理!
" x5 s# k, Z+ b2 ?" w 中国的企业在竞争中面临的最大问题不是产品的质量、特色及市场，而是如何让整个企业这头大象起舞，让企业这个百足蜈蚣步调一致。但我们通常看到的是这种现象：从老总到员工“茫，盲，忙”；考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队。 5 Q7 D! g" c, w0 F5 H6 d5 }0 p: P3 e
绩效考核问题诊治
. p. E8 u& k7 F5 g: y, ~6 w/ m
7 R7 y+ |6 f% U8 e6 W4 H一、绩效考核为什么烦 5 e1 o& R8 D2 H+ g x
% J1 I1 v6 v2 O1 F 每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。 9 D5 A9 f* |6 }+ D
, H# I+ D" g* ?6 r( d; z) x3 F
很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁?究竟是谁比较烦呢?
8 m e3 ?( C1 w9 m; Y/ U4 ?3 M+ {- w- [
投诉的是谁?
0 R+ _) g' b1 K) Z0 R; H9 v- h% w5 M1 l" o
A部门经理B人力资源部C员工
' V/ \5 b9 O( j, i2 E1 A& N! }% Z. {/ }# j3 s
“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。 & j5 |# |+ L6 j. M4 m
) m' H) a6 `! n% }6 y
“没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了”。
+ y# Q* ^8 Q# w3 T8 \' v
. b# E) r0 n, ]5 f/ }“没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。
" t) H% O' B. g2 o9 D3 _# |' S% Y" |# p! x4 v8 V
“不配合工作，总说没有时间，无法沟通”。
4 u2 n* R% X2 N
4 z$ l+ d `/ u5 ^8 V' x“评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。
2 R& X: E/ G3 m/ l0 f# ~- f& {
5 n! g7 i9 o$ }4 |; U( S1 A" ~: u; \“不愿意在考评上投入足够的时间”。
* g1 C* X' P$ D4 e/ S" d; W! y$ {
9 C* w% r5 f: ]8 w I5 t7 a# z0 R“经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效”。 2 L4 x* m) O7 L9 ~9 h; a
7 t+ i; l& f4 Q! q5 i% E9 i
【忠告】 9 h6 z3 ~# D* w; J% J1 D
% C5 K% f0 b4 g3 @
企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。 T4 V4 ?8 Z5 I( }# v* \6 ^% J
: E5 j4 F: h2 ^; f X
【小窍门】 7 J6 x. C8 E% _& [' Q5 u( s2 ?, Y
5 {8 c- k7 G; v# u. v5 {7 y 给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦恼。
/ l9 h- d% C p! ]9 `6 u4 R
2 H: P" |8 `- x: o【自检】
7 ^( P8 X' R' h F- q
% T9 Q8 H. i# t) X- x: M5 A 在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多? % h! j9 G0 |% B8 |9 g) J
* Z. T- }" T& [: f! i 我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么?
P; k3 {" {! e: n/ D
: l8 ^ J" Q% C/ }/ e 实际上，资历和忠诚同最终的业绩，能不能挂上钩? ' `- e# F2 y% v% x4 H) ?
. k( _9 H% O/ l% y9 L* \ 那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工?
4 ]' N( a `0 u+ g& o" F! E0 q! v; I: v# c
【案例分析】 ' S) I; y5 Y, `" E2 g2 ?
8 C# W8 ^7 x& K! \, J 日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。
+ Q1 M9 ]; R2 I6 k _; y( v9 B5 P+ E
当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念可以给人以启发。 % i1 n) O& T2 P9 k
: L H( K9 ?5 Z7 S二、十大问题及解决之道 - M5 C6 Y6 s9 B& ]7 H, ` A0 c
) S) i. K' F, n) B) n; J 企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。 6 L5 n# K% N# Z2 t1 D
+ f: r/ ^) F6 K1 F% O+ W0 C& {绩效管理实施步骤
& o: _% F _; y6 W+ T0 S; e) B' h: n) Y! J3 n! |# C
一、绩效考核和绩效管理 9 {) e8 x% y# W
8 M4 }4 h; [) p6 \ 介绍两个概念：一个是绩效考核，另一个是绩效管理，这是两个不同的层面。 7 o$ E1 O" k* e
) x! Y% ^3 K" @0 ?
1.绩效考核：
; d. l/ ~' P& `& k" p/ _6 e6 f3 Y& I
绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢?就是绩效管理。
5 t( k' j" M' J* K2 ^- q; e4 |0 `+ @5 N y, X+ Y
2.绩效管理
# m1 r' p- ^! [% k( o 5 L- w3 K8 {4 {- Z+ t) |
（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；
! y9 s/ @) G& r" B$ a' y1 o7 p+ O: C3 i6 P
（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。
1 u4 I3 a. |5 }* E7 Z3 ?; M: i
) b9 W4 Q) O: s' w& s/ }1 F, k3、绩效管理系统的益处 1 d+ P! g! ?6 k5 C8 A6 u
) k' ^* m# p5 l+ ^3 D【自检】
+ P1 ~8 I ^; [- w+ a3 d+ W2 C1 D/ y% ^5 F; Q% f) }- q
你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢?有哪些好处?为什么?
* K. `/ \9 I* ]" Q1 e; W( a5 b* D& \% I, V4 [
【忠告】
5 J% J$ ]# k4 w) p. D1 f. D. ^7 t1 o1 |2 H1 ~/ V
本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。
3 l6 z7 e i6 w1 W7 z. w$ p2 @; y* V' E* }3 l* I
◆对个人的利益蜒袯enefitstoIndividual
6 O% A4 {& t% ^. U6 b. e' J) J7 x7 g2 ^2 d
（1）认同感、价值感（2）技能及行为反馈（3）激励性（4）导向性（5）参与目标设定（6）讨论员工观点及抱怨机会（7）讨论发展及职业生涯机会（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量
. \3 N8 Y* t8 N
9 a% _8 m N4 H4 C! B◆对经理的利益蜒袯enefitstoManager
6 m( p9 q8 ?1 b3 H) N! O
* X! a8 P' j: h1 S（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入（4）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算
( d F ~8 w3 `! {
6 v- t5 |, e2 @. g6 G! M（6）确定如何利用其团队成员的优势 : K: \# T9 x a; D
& t! `( B- e' z4 U2 u" f" L◆对公司的利益蜒袯enefitstoCompany 1 W: J/ v$ @& I: `+ g5 G' H
8 M: }2 L( f5 S1 K（1）不断改进学习（2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作 . T# Q5 I5 ~0 F: J
4 [& `: W) a$ ]（4）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工
! H2 i v: v/ K8 Y3 g- D& q
* r2 r! ]( A- y二、绩效考核流程
% P, l4 T$ ^0 ]# a: A! r' x, I' }
2 t/ D% D5 b% t! ?3 _4 e1、绩效考核的大流程
8 k8 }8 d" |: V3 {" q5 O; ]/ D7 p6 o: x) `8 }3 N
当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。其步骤是：◆获取对该系统的支持◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平
8 Q u4 k) \. f8 I- D( d( b- W0 ?8 N7 h5 [( [
绩效考评流程
6 T; u/ ?) h/ i' u
% Z8 g3 Y) T' Y2 z& i" b2、绩效考核的小流程 ) z6 z1 X) d( Z9 O
- t/ ]5 o. \; d3 W' L4 t
绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也选好了，什么都安排得很好，但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢?
2 X- `! _2 c! x% T. l6 D- i* f
绩效考核小流程的四步骤:制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈、结果的运用
& m( k; t; r1 J4 Y) H
8 a1 u7 h9 w8 M& i: k# w+ `% \; a步骤1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。
- i; W( ^1 ]# }: D* {" Y4 @- w) f8 r: _1 N _
步骤2 记录绩效。把你的绩效记录下来，这一点往往是最容易忽略的；通常我们看到的是一线经理们，给你设定今年一年的目标是什么样，就去干。而今天哪儿好，哪儿不好，根本就没有任何记录。那等到考评期间，有什么资格去评价员工呢?因此，一定要培训一线经理，让经理用笔记下员工的绩效，而不在于给被评定者设定的目标是什么，标准是什么。
' b9 n. [' B& `
" g" f0 I" V' F步骤3 根据标准进行反馈。这又是一个非常容易疏忽的地方。刚才讲大流程，是一头一尾容易疏忽，而小流程则是中间两块最容易疏忽。光记录绩效还不行，还要根据记录，记下员工做的非常好的事情，并且马上就表扬他；干了不好的事情，在30秒之内，就去拍拍他的肩，告诉他这件事干的不怎么样，很让我失望，这就叫反馈。根据定好的标准进行反馈，这一点更重要，比记录绩效更重要。
q# b+ A# n* i: s
$ N* R8 T" I+ A& M9 V& R, O" d步骤4 结果的运用。 & h$ P& I' b. o/ |. Z
* S( R: G8 j+ T3 Q7 R
打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是让这个员工离职、转岗、再培训等等。太多的公司绩效考核系统设计的就是一头一尾，制定目标以后，就对员工散开缰绳不管了，年底一打分，分不高，就离职，分高就提拔。而中间的流程，记录笔记和反馈就完完全全忽略了。如果缺少这两点流程，就不是一个公正的、公平的考核系统，不管考核时间多合适，表格设计多完美，也是没有用的。 |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2007-9-19 11:19:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
