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本帖最后由 鱼向反方向游 于 2014-10-28 15:26 编辑
, Q( A; l* q/ w r/ B' _) Y: J! S9 q: Q6 B$ ^9 M
对于企业人力资源管理人员来说，哪个绩效管理模块最复杂而又最不容易见成效?员工绩效考核!对于企业的老总来说，什么事情最让其头痛?还是员工绩效管理!
7 r- \0 V. Y: C- C3 L: ]6 ^; { 中国的企业在竞争中面临的最大问题不是产品的质量、特色及市场，而是如何让整个企业这头大象起舞，让企业这个百足蜈蚣步调一致。但我们通常看到的是这种现象：从老总到员工“茫，盲，忙”；考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队。
! k* N# ?. w; u/ B4 P+ u3 l0 s绩效考核问题诊治
" L) v4 P) M8 N
0 }0 g, Z1 d' y- b# e* ]一、绩效考核为什么烦 / n! u9 Y; `, [( ]" n
$ l, K/ ]1 U8 @& c 每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。
: o- G1 X$ s9 g
1 {+ n, a6 K4 g$ T7 e2 b 很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁?究竟是谁比较烦呢? 3 D! m E0 h0 \
/ @' A. V9 A4 r6 m F; V) I N
投诉的是谁? # K9 _" G+ E( p# i0 \9 f+ e
" ~' {( R* _& A3 q+ z8 ZA部门经理B人力资源部C员工
8 Z: I9 B! m, _: p
- K# ]' q6 G' h% ^: q* K2 j8 p“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。 + z9 C9 y8 R/ J. L D3 ?5 ]. Y' n
4 ?" _) I0 I6 T
“没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了”。 3 Q+ j$ S% C* {! l
9 O2 T$ X$ f2 C6 V; ]8 ~5 i. r0 G“没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。
% @( {+ p& t' v C2 F9 P# k# _9 P& M) v, b B% P
“不配合工作，总说没有时间，无法沟通”。 ! h7 G; i I }9 D) F6 _# K+ P% J
1 m+ ]. t, N$ j7 ]“评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。
9 S4 V+ ~( _9 A! v5 B, Q: m `: p( W/ f! R- G& [# y! L# N3 T
“不愿意在考评上投入足够的时间”。
: e& ~( x& j+ e: F( R4 _: u- n; R, M4 z
“经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效”。 & ~+ R- l/ n( s5 Z- o
, X* e6 C o, m' e o6 l& }9 x; I
【忠告】 ' j, ~. Y3 t5 S' v- Q/ p) T) _
9 B+ ?+ w8 j& f, g. q/ ?! n* i" E 企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。 1 a. E( }& H4 u0 Q0 z1 N, \
6 d3 _. R. v. z7 q4 x【小窍门】 5 r+ F' u% p A9 t& k# z, ?) E
- v" o% u/ r5 q1 z- g0 V# G; a9 C/ O 给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦恼。
, i3 R9 W& U# G; W6 q
- b6 e; y! w; N2 z* B$ w0 E- o【自检】
# f- ^- o$ u1 G {" a
1 P3 t" }) l4 h# B5 I3 w 在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多?
2 H! H3 I W) X( Q- n
, N8 x9 @; O% y7 X& L 我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么?
! b, E9 T, W9 ]5 C8 c" Q7 g* E$ z
实际上，资历和忠诚同最终的业绩，能不能挂上钩?
! z: E/ P: K1 v: R3 L9 U5 E0 X1 |. `% j+ g0 x0 p Z7 y8 k0 M% O8 x
那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工? 4 c0 |1 T% h7 @
& V" Q! C8 o, q' p
【案例分析】
. S- \5 u a/ s, w- E3 L
1 x2 E2 H5 \$ k, I+ K- W 日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。
& }8 G, G0 ~9 O, q7 K7 \
% B B% Z# o! Z; G. f9 U- L 当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念可以给人以启发。
, k. n% x3 A# A; w" m. `
& H; I$ D' ]4 |) C: ]3 Z二、十大问题及解决之道
5 x) S& _8 Q) T% |4 V2 z E; I/ r
) p4 [9 w4 @6 y% D8 M% Q9 u3 V 企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。 ! g5 ^# z9 o& S$ y
+ v0 q: |3 s c, Y* ?
绩效管理实施步骤 7 E, `; E2 `. b
8 w& P7 P0 u1 ?7 }5 m
一、绩效考核和绩效管理
( j5 H$ U! B: E0 I1 V) e, c* `$ V% O
" G0 ]- }$ y" |* }* B0 [; l 介绍两个概念：一个是绩效考核，另一个是绩效管理，这是两个不同的层面。 $ `4 H; I, _6 l) O9 Y, L) @8 r) v
0 _& z5 [5 l3 p9 |1 K+ v3 ~- h$ N1.绩效考核： " ^) O* k* Z+ I5 C/ g8 } Y Z1 o
) d- i# k \, I 绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢?就是绩效管理。
9 Z1 u0 D* }5 B ]) O1 ~
6 T3 ?5 L) a! |7 Y- E! k2.绩效管理
+ A( {+ w5 @0 y. Q# W: o
1 x3 N \6 d) {/ i& Z3 |( b （1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程； * p& Y' ?9 ^, P, V
* K W$ ^$ Q' B. f4 }9 s: U （2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。 9 s" n, D6 ^# @ N8 B* i
( c5 W" c- A i: f2 u$ g% C: b3、绩效管理系统的益处
4 `* x4 c! p9 k
& E1 k9 U: J+ O' X) S【自检】 / H; _% ?/ K- y) I' J! J
( Z1 B' f3 j, L0 u
你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢?有哪些好处?为什么?
/ O: u5 k- e4 U2 O& i9 b+ ~' ]- `
【忠告】 6 }2 a/ @5 i6 [1 a9 h0 L
6 F; C z+ a. T
本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。 $ W M9 |/ e2 |# O
7 }* b# s1 |# ]2 R) X◆对个人的利益蜒袯enefitstoIndividual 0 j$ I3 w' s6 [. A
2 k0 R0 o; r# F7 r
（1）认同感、价值感（2）技能及行为反馈（3）激励性（4）导向性（5）参与目标设定（6）讨论员工观点及抱怨机会（7）讨论发展及职业生涯机会（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 % K4 V+ R* r5 g v& q8 a" w# C
+ x! s9 y0 I% v. T
◆对经理的利益蜒袯enefitstoManager 8 V H$ }; u0 L! S
& l x" J3 z8 g（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入（4）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算
# `8 J& C+ j! i* L! l& C3 l. M
0 |9 P- I% r6 f0 D（6）确定如何利用其团队成员的优势
/ E6 x, B H! W7 c' Z. r8 `+ {) h, i: q- l/ K
◆对公司的利益蜒袯enefitstoCompany
' |- h5 B; h3 h3 I ?+ w, b( S* K2 u2 {( r
（1）不断改进学习（2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作
' k( I/ V8 M4 ^( h% I% i
1 b" [5 B- M. u' z8 M# p（4）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工 ) u: n/ A5 v, p! B
+ f$ x+ A$ f7 q1 {, D# D二、绩效考核流程 ! c2 w$ h8 S t& O- o
# r: t6 G! @6 I9 |; y! e
1、绩效考核的大流程
# y; T6 Y" {+ m: _, O% y4 _& }3 l
* v" Y- `% o- V. T8 e! T- O; | 当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。其步骤是：◆获取对该系统的支持◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平 , W. ~% z6 I0 n! C7 W. |% @9 G7 G% D
^- R/ M9 o; u
绩效考评流程
; M7 w& j: r2 W! P+ c! C8 \% Y; P9 w% f/ v% j4 U
2、绩效考核的小流程
/ w3 X6 F/ J1 u" B6 X) |: o- V: }7 \: Y9 x) B9 d2 x, {
绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也选好了，什么都安排得很好，但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢? ; c, P1 \4 B6 f/ G) C" r1 l$ a) ^
+ }0 @& T9 b& E$ q. Z) N4 u 绩效考核小流程的四步骤:制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈、结果的运用
* S. M/ N ]/ w( d. K: O8 s4 ?$ ?: Q1 c: h H
步骤1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 + ~" P' j6 W. n7 v8 ~0 H, @4 Z
( Y) \7 |% m z# z. G: z3 _/ W
步骤2 记录绩效。把你的绩效记录下来，这一点往往是最容易忽略的；通常我们看到的是一线经理们，给你设定今年一年的目标是什么样，就去干。而今天哪儿好，哪儿不好，根本就没有任何记录。那等到考评期间，有什么资格去评价员工呢?因此，一定要培训一线经理，让经理用笔记下员工的绩效，而不在于给被评定者设定的目标是什么，标准是什么。
3 g8 N k7 X. E, J5 P4 t$ _. s& [3 P9 c- F
步骤3 根据标准进行反馈。这又是一个非常容易疏忽的地方。刚才讲大流程，是一头一尾容易疏忽，而小流程则是中间两块最容易疏忽。光记录绩效还不行，还要根据记录，记下员工做的非常好的事情，并且马上就表扬他；干了不好的事情，在30秒之内，就去拍拍他的肩，告诉他这件事干的不怎么样，很让我失望，这就叫反馈。根据定好的标准进行反馈，这一点更重要，比记录绩效更重要。 5 X8 Q6 f- v, V c* e
( {4 g, A) n1 B步骤4 结果的运用。 1 Z) K8 u+ `( e. g. `2 f
- ]; J( y6 Z5 e 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是让这个员工离职、转岗、再培训等等。太多的公司绩效考核系统设计的就是一头一尾，制定目标以后，就对员工散开缰绳不管了，年底一打分，分不高，就离职，分高就提拔。而中间的流程，记录笔记和反馈就完完全全忽略了。如果缺少这两点流程，就不是一个公正的、公平的考核系统，不管考核时间多合适，表格设计多完美，也是没有用的。 |
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发表于 2007-9-19 11:19:00
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