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人力资源计划的编写步骤

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发表于 2009-6-26 11:35:00 |只看该作者 |倒序浏览
编写人力资源计划的典型步骤：
　　
　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
　　
　　1、制定职务编制计划

　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
　　
　　2、制定人员配置计划

　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
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发表于 2009-6-26 11:35:00 |只看该作者 |楼主

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3、预测人员需求 ! q' g- ~1 j3 ], K+ | + l7 g8 B8 t1 H9 x6 ?; v, d& `　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 * \2 V7 m1 V: u& C 　　 " p$ p8 k: I9 u2 j' }0 N　　4、确定人员供给计划 ; z! V3 X( N6 R2 f0 k# k) Q# [' i- A& b9 ~6 ?9 b, D 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 $ m }. v. ?9 s7 S* y+ S1 Y5 M/ g　　 - f/ X' @' k/ R' P# L+ E　　5、制定培训计划 3 T5 } ~# f% i3 h 9 |& U+ v( |4 D. @& l/ Y3 H　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
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发表于 2009-6-26 11:36:00 |只看该作者 |楼主

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6、制定人力资源管理政策调整计划 # B+ @2 k. t- c 9 d: j$ b! ?$ Q　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 & g- f+ `" k$ M　　 - O& l7 K7 |: P8 o m" H0 b/ t$ i　　7、编写人力资源部费用预算+ b. w1 C' ]. X) W4 l8 i; R# ` ' \- Y1 O! V2 Q/ [; P　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 8 X. p$ c Y& L: r2 q　　 % n8 Y% ]5 E: l b9 X3 n　　8、关键任务的风险分析及对策 " \: F& ]/ O2 S) |3 R 5 A3 t) m% Y' A6 q1 Z2 d. \* T　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 7 ^/ A$ y. ~& h; y* h9 P : R' x% ~ Y6 W: \. n4 O　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。 - {9 @0 P& q: q: B# o! u9 H " D) B; u8 }3 V& C3 I
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发表于 2009-6-26 11:36:00 |只看该作者 |楼主

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实例介绍7 [& L7 g5 {7 r6 T R0 E 　　/ G8 m& `& F7 T 　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 & G+ E# ?( G1 z; w a + e% o; |9 l M6 A V& w　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 ) Q' Y- W1 F, P% j8 h( I+ i) u! Q. E- M$ l5 T& C 　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 % Y- z& C M! [- l& h　　 3 H! S* ]+ v2 h1 x　　2000年度人力资源管理计划 # ~, f1 d, g0 Z& X G6 A8 b　　 ) A4 U6 d+ t+ Y　　（一）职务设置与人员配置计划$ } F& d$ k0 f* i ( b' W( P. |% B- ?' Z　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： " Y, e" N2 W( _( D% c - I# G- K2 e) s$ d. L7 n0 y4 r, S
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发表于 2009-6-26 11:43:00 |只看该作者 |楼主

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1、决策层（5人） . g" P; y1 O# I　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名+ U# N u0 _, @1 A# Y; n & H% H2 A* V# L; f0 V　　2、行政部（8人）： ( Q! ^% t6 [( T* S7 T　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 & z8 ~7 c9 W" I8 l" j$ j8 d; p! k! q, Z 　　3、财务部（4人）：9 |% h' C2 ?& A) y' p9 O% J4 \ 　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 s/ e4 a0 h8 L, A) w4 e7 x0 T' E 8 S& M* T9 v* x, G0 z6 d' v　　4、人力资源部（4人）8 Y6 [$ Z3 [4 X' Y 　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 " j8 i4 D/ e3 z8 I ) B3 |$ T. q \9 P5 P/ \5 x　　5、销售一部（19人） - N$ Q1 R4 `& |, m+ F) P3 | |3 R　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名- T. A, {; k( [ ' `4 t5 x0 e+ X- n 　　6、销售二部（13人） 5 G/ W2 c% @* ] P. u9 V! S) J/ J　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 ! f7 ?8 f3 z/ \" Q/ R
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（二）人员招聘计划$ {8 s5 S7 ~% N/ O+ x0 ` & V0 a0 c6 u& o$ v f# a4 J 　　1、招聘需求 - g% m4 O0 t' _8 R- R7 i/ e0 s" \; f2 [; _4 W( q& w 　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下：0 `; A3 P7 E& T 　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名# ~; ^% E* B, A- \) A " W; w: T; d+ q+ l! b 　　2、招聘方式 4 C; Z; \ ^7 f, } ' C: _* j ~6 W0 E, t* T　　开发组长：社会招聘和学校招聘7 G( Q3 y$ }6 V' c) V 　　开发工程师：学校招聘 . m9 r8 _. A U3 a! t. K　　销售代表：社会招聘 3 c& W: Q7 g e& O0 f. `5 q3 S' Z" D c; l/ Y0 Y 　　3、招聘策略* w, v/ w; P: ^$ j- X/ m4 E) ?7 W . f, e8 I! H* E2 o8 b7 V+ n( g4 _　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； : r) L- E# X, }, i3 x! [　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 4 x4 f/ C8 M" L+ J5 Z+ ?. }2 e+ ^9 c5 i( n- s. M
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发表于 2009-6-26 11:44:00 |只看该作者 |楼主

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4、招聘人事政策 " v/ y$ `$ q. r0 y# I 0 a7 s% v0 m3 i& e2 A　　（1）本科生： 3 j' v! S8 X' @$ T' u1 m2 V. j6 W, ~0 I3 A% ^$ X: p 　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； $ I/ v4 F" V* C9 B% w　　b、考上研究生后协议书自动解除； 8 u6 ]( K! C2 u5 O; c) B　　c、试用期三个月； ; [4 o% w+ K: w& l1 b& H　　d、签订三年劳动合同；) g4 h4 t4 o* b4 B+ c6 a ( g! k4 Z* Z* L2 D0 a 　　（2）研究生：# w, A! R/ }7 ]8 o / J( P+ P; A7 k0 ^/ A' ^6 v! c& k 　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 % w. Q% q/ ^/ i4 B: ~' [# i　　b、考上博士后协议书自动解除；7 q3 S) k8 R* h R* U 　　c、试用期三个月。 1 S" g" r3 A) M: R, b/ _7 L　　d、公司资助员工攻读在职博士；/ y. O0 a8 R# \/ j" L$ C 　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；% C0 z# m' L9 _" W" `7 d4 J3 k8 l 　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 ! X. x) W+ J2 b1 k; X0 p
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5、风险预测2 I+ e* U; g& M2 o' ` + r% Q3 Q5 X; v% a$ Y& H 　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 ; u. m$ G3 A5 m" c) P0 q9 r 　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 " r: m& w/ X0 e6 s! ?　　6 @* s) n- |. G3 \3 l, L 　　（三）选择方式调整计划. } }1 n+ D; `7 M4 K0 i 1 v0 J9 m% @$ W6 b( F+ I 　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 0 Z" \( t' R; S% J! Z1 J0 d( C& l( k7 P 　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 0 Z6 Z4 x. @, D　　 ; s& `. Q; } T7 F0 A　　（四）绩效考评政策调整计划 3 C" \7 l) G$ @3 \) P: H 6 H# }3 _, u5 b" }9 V0 g　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。. |6 S o. R: f9 j4 W
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在今年，绩效考评政策将做以下调整： , K, a" C3 b$ ?, z5 ]$ s, E 　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； # |/ ?: s+ Q9 `# X0 b　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；) s& r \( U3 m" g; N 　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； / M0 b6 A9 T' F3 U7 U 　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。2 B* [7 R1 J! U4 ^6 r 　　2 j' U3 E4 w7 h% l7 k 　　（五）培训政策调整计划 D; X% q! J7 l: [& ?/ S ) \4 V) j9 M, e6 Z! p 　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 1 Z, k4 O+ i6 l9 q& T9 ]) U* C 6 z' w5 T) @( m H/ k　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 9 J$ T8 q9 u/ G# p; v N$ V: k: ] 9 \9 M0 N( a, |5 B) x" J8 W　　在今年，培训政策将做以下调整： ' { f; X0 b) I4 P; p ( j% d# q! `" z+ h5 q1 b7 h　　（1）加强岗前培训* \6 H* A; y" @2 Y% d 　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 " {: t9 @. j+ w x m% P　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 - e$ s& _# L$ _" |' n9 { 　　 / I5 I; H0 d. K0 N
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（六）人力资源预算 + Y8 k. u2 X) Y# T! ?2 Y. z( a 7 a$ d8 Q% | ?' Y3 ?　　1、招聘费用预算; M% T( y( h$ B7 B 1 J' u: n" f7 E- {! J) ~　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； 4 Q) h8 M7 ^! \& x( x2 O　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； % i. v1 X! X. v6 d$ W0 L8 ]! _ 　　（3）宣传材料费：2000元 4 e& z/ D0 v5 |0 S: u" U　　（4）报纸广告费：6000元 # R3 h: R$ X2 |: \5 D' h* x0 [$ M: [5 B- ` 　　2、培训费用 8 e; o' `& T) ~ $ L& }9 p2 \3 }- n2 u　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 ( O9 g# W$ _8 k6 `8 g, h, w7 H0 D- h3 e' L8 V- ^! y 　　3、社会保障金0 t4 W: W7 H( z/ A! q( K0 n7 n: a 4 E: D4 L3 S. g! Z( T9 D2 ]. D　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 ; v. [8 |' }7 Q; y8 c- N
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