人力资源计划的编写步骤

章鱼哥

编写人力资源计划的典型步骤：
　　
　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
　　
　　1、制定职务编制计划

　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
　　
　　2、制定人员配置计划

　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

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3、预测人员需求 # L$ H2 W4 f" R$ S. p. Q& j 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 8 f* H# x) u B( \2 \0 |　　 　　4、确定人员供给计划 * m9 R% y7 m, Y6 K! H : k: C4 w. w+ z0 g　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 * V. J0 A( J( a$ V　　 ) e2 s6 q2 y: k3 V( c' y! ~　　5、制定培训计划 , K2 v9 ? ?$ E+ Y$ R3 }　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

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6、制定人力资源管理政策调整计划 ' N: W/ Y: K f! Q1 x9 l2 w ( T5 {( y% `# I9 h7 Y　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 & l* }& }+ k* O4 |+ l　　 　　7、编写人力资源部费用预算 & i9 [3 `$ E$ o) `6 C, o 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 　　 　　8、关键任务的风险分析及对策 $ l5 A. U1 M4 T4 K# y* f3 U / |$ p5 f Q, f1 `, q　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 " t `) Z: A8 k- B6 e& D; z 　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。

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实例介绍 9 T: D, k$ W6 {. E9 M8 u　　 　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 / L+ b& Y F- f& X* E' i+ j: Q3 N. A5 U" C　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 ! w4 S) H+ G5 i3 `　　 7 q8 i- D- g% ^7 y4 |　　2000年度人力资源管理计划 　　 　　（一）职务设置与人员配置计划 ! F5 a. H8 w; r/ P. e$ L& [ 6 Y' b3 m% m1 @1 d) ?/ q　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： & F% D/ z9 X. C- w W# \

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1、决策层（5人） 　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 　　2、行政部（8人）： 2 y9 S8 u* J3 a- X9 ]7 L" P8 }　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 　　3、财务部（4人）： 　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 　　4、人力资源部（4人） " j* h7 j2 q; n　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 　　5、销售一部（19人） 　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 0 e; w- U4 [$ W% q) }& w 　　6、销售二部（13人） . O' f2 I# P& o! p& ]　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

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（二）人员招聘计划 ' e/ ] o* y }5 w+ f2 l 　　1、招聘需求 % Q! {3 j' U* P! G6 U　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： 　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 　　2、招聘方式 - O! @; O& v' X j 　　开发组长：社会招聘和学校招聘 　　开发工程师：学校招聘 . v; z. }$ {. Q$ @1 @. A　　销售代表：社会招聘 9 s% k7 `' O+ a i( T( t 7 G; }! [9 j$ I; ?　　3、招聘策略 8 x0 M( }; N; b6 N0 N" @8 } , M; P1 a% I) q- A* Z　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； , _1 l5 z" D$ P. q　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 0 e% b' `" s. g, `8 ?

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4、招聘人事政策 / y/ R- b6 N. N7 M( Z. w4 x+ y$ G, s　　（1）本科生： ! }4 x- Q: S: a) \+ ^　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 　　b、考上研究生后协议书自动解除； 7 d( r) y) e6 Z9 k8 I　　c、试用期三个月； 　　d、签订三年劳动合同； 2 v9 U3 x. Z3 l5 A5 w7 W　　（2）研究生： $ H; A; E: B: X0 q0 }% {- n 8 q, {8 o: U+ }　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 　　b、考上博士后协议书自动解除； 　　c、试用期三个月。 , s' `) B$ `0 D# r/ _2 k- A& k7 L　　d、公司资助员工攻读在职博士； ! b2 M& D' ?; g; j) O　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； 　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 ) y& s, f. s, V/ n. \

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5、风险预测 4 C% b+ _+ n' y" Y% W 　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 　　 　　（三）选择方式调整计划 s7 g7 t& u7 c5 A5 ]# u. g" x 4 y$ i3 l4 T5 g$ K$ Z, Z　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 7 X; I5 W4 Q) R% |+ y0 h- @ 　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 : a% C6 @3 e9 p8 Y7 p/ ?　　 ; i, ]3 B3 I! r9 B　　（四）绩效考评政策调整计划 & l/ x. k0 X) \! r; p9 O1 ` $ h G' ] P$ @0 K$ Z+ t　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 : V3 q, q; r% ~% B

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在今年，绩效考评政策将做以下调整： 　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； 　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； 3 d$ \- [$ q9 `: {　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； 　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 　　 0 H( O( \2 O8 w/ s( V　　（五）培训政策调整计划 4 t" C) V- D" a. a3 s/ k1 m　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 + m, p' `. T* M% B) f 　　在今年，培训政策将做以下调整： 　　（1）加强岗前培训 　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 * a/ J! |" v4 |: e　　

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（六）人力资源预算 　　1、招聘费用预算 8 U4 e/ a# I M5 b 2 O; F# d( o! n+ b. f4 |　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； 　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； 　　（3）宣传材料费：2000元 c# o2 c6 X8 J* i- m　　（4）报纸广告费：6000元 4 o# i: S. m+ ^: A9 z, z+ A8 j　　2、培训费用 # l6 x* }+ ~( ` - _2 Q/ X8 [4 J' t$ x6 C/ l　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 : X$ Z& Z+ _; e2 H) q0 k / u, Q! ^; I9 d　　3、社会保障金 ( V0 j, O5 M$ k/ Q- l1 q * k* c8 H/ c. F J3 R' u! K2 `2 U X　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 1 E0 d1 S# m! D4 {; d