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d' e; G, U. [# f; x4 G文章来源：www.35qu.com X& b3 ~* r; c( |, I! }: H& y
我国的一些企业在进行绩效考核时，
4 l0 r+ S x, ?' O大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈 , A& e9 K- s) S* j. H _
面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进
7 t0 a5 Q8 d$ M6 j" @; s' L企业又是如何进行考核的呢？工作是多方面的，工作业绩也 8 |$ t( ]4 a3 m E( M* v- Y
是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。 ; j5 D) k- d% R' V# n. M6 z4 f
正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩
, O' ?: T" h$ ^" f) L效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、
9 e1 r* C4 A1 M+ F1 `4 _& W下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核
. p' h" C+ R+ ]( y5 ] t员工的工作业绩。据最新调查，在《财富》排出的全球家大 - Z, D1 P4 d& L" h) S+ z. W" b
公司中，超过%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了 ( ]* h2 u x3 a7 j j
全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行
+ P" {5 y* t T2 F，就在于它有以下几项优点：．综合性强，因为它集中了多
2 P$ Z8 j- k+ P4 V* @; Y0 F个角度的反馈信息。．信息质量可靠。．通过强调团队和内
0 e6 n. f$ q, a' u部外部顾客，推动了全面质量管理。．从多个人而非单个人
% D1 z+ C9 @) _& E) f y% P那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。．从 ) e. m. Y6 t C
员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展
; K3 S5 L4 g4 T4 @意识。但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相 5 q/ e& e! E1 S" F% W9 I
互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突
+ {8 b( _. {0 ?' g I0 K! \；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。因此，当 ) ]/ W# @( I# L- ~( l) ?+ O
公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措 9 A2 @% f S( u) M! O3 q) a
施，以确保考核的质量。匿名考核确保员工不知道任何一位
) g2 e* `+ V' i c/ M: P. p考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）
# s# O" I7 H( M0 u3 y' z。加强考核者的责任意识主管人员必须检查每一个考核小组 6 O0 S+ T+ w9 [) K4 w
成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当， # e( b; p" g* Q- j8 V( L
结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。防止舞
& O7 g3 ?6 I4 O弊行为有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的
2 Y x* _! D6 G) I4 [，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通
# K( u6 I' s8 t0 b2 }起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些
3 w, E( u0 v V明显不恰当的评价。采用统计程序运用加权平均或其他定量
& T9 {$ W" ~6 |" w3 b! d分析方法，综合处理所有评价。识别和量化偏见查出与年龄
* M3 q$ N- W3 K S6 ^8 a- P、性别、民族等有关的歧视或偏爱。从，等公司的经历来看
. \& d( D- e0 t" ^，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核 ( i0 j1 ]: p+ i
方式，但它与任何一种考核技术一样，其成功亦依赖于管理 1 e( w# Z6 D2 e$ X% V4 ^) S- L
人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。 8 q+ x! {2 q( x& c7 K
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发表于 2009-10-6 11:19:00
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