全视角绩效考核法概述

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我国的一些企业在进行绩效考核时，

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大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈

面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进

企业又是如何进行考核的呢？工作是多方面的，工作业绩也

是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。

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正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩

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效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、

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下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核

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员工的工作业绩。据最新调查，在《财富》排出的全球家大

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公司中，超过%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了

全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行

，就在于它有以下几项优点：．综合性强，因为它集中了多

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个角度的反馈信息。．信息质量可靠。．通过强调团队和内

部外部顾客，推动了全面质量管理。．从多个人而非单个人

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那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。．从

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员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展

意识。但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相

互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突

；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。因此，当

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公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措

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施，以确保考核的质量。匿名考核确保员工不知道任何一位

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考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）

。加强考核者的责任意识主管人员必须检查每一个考核小组

成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，

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结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。防止舞

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弊行为有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的

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，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通

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起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些

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明显不恰当的评价。采用统计程序运用加权平均或其他定量

分析方法，综合处理所有评价。识别和量化偏见查出与年龄

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、性别、民族等有关的歧视或偏爱。从，等公司的经历来看

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，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核

方式，但它与任何一种考核技术一样，其成功亦依赖于管理

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人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。

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