谁是培训者（附件具体见沙发，几页最好不用附件，方便）

　　毫无疑问，"向培训者要效益"、"以培训谋求发展空间"——这些前一阵子还让人摸不着头脑的观点，目前正在成为许多企业领导人的共识。越来越多的企业和个人都意识到了培训的重要性。但是，另一种困境，也开始折磨企业领导人的神经——

　　一方面，尝到了培训甜头的企业，早已从“尊重知识”“重用人才”的波澜壮阔的口号声中淡出，转向了企业内部培训事务的“耕耘”。本以为从此天下太平，却没想到，硕果初现，便禁不住对手企业的招引，踌躇满志，正欲检验一下“运筹帷幄指挥若定”的风光，转眼之间变成了“人去楼空”的凄凉。直叫人感慨——有点“惨”。

　　另一方面在“人才饥荒”的“主旋律”中艰难起舞的企业领导人中，有相当一部分人，却恰恰是“挖角”的“高手”。正因为饱偿了缺少人才的痛苫，所以他们在辨别和使用人才上，更有着一般人难得的经验和教训。对于人才尤其是经营管理人才，很多企业更擅长于随时准备向外界“购买”。这也叫人禁不住感慨——有点“坏”。

　　问题是，现实的状况确实让人难以选择——

　　反正别人会培养，我何必自己培训？用得着的时候，出得起“挖角”的价钱就是本领。

　　反正培养了也会被别人挖走，我何必自己培训？用不着的时候，才知道什么叫做亏本。

　　表面上看，两种观点两种做法，各有其实用的道理，很难说谁对谁错、谁行谁不行。

　　其实，仔细分析一下不难发现、隐含在这两种做法当中的思路，都有一个共同的假定——那就是，他们使用了共同的“人才标准”。

　　事实是，企业的产品、服务应该讲究“国家标准”甚至“国际标准”，但是，在人才选拔、干部培训这一类的事务上，却绝对是以自家的“企业标准”为尺度的。

　　对许多企业领导人来说，对培训工作之所以觉得“既重要又茫然”，根本的问题正在于缺乏清晰自觉的“干部标准”。

　　这种不清晰、不自觉，反映到培训工作的具体上，就必然会呈现出一种难以避免的紊乱。紊乱的特征就是“只知道要把人员的素质提高，但不知从哪里‘提起’，也不明确要提到多‘高’；既说不清楚‘高’的具体指标和内容，也不明确什么时候哪个阶段该有怎样的‘高’……”