人力资源的明天会怎样？

各位同行朋友：

大家有没有发现人力资源这个职业在中国最近有点像围城，没进来的的人看着一些行业的广告和所谓的“以人为本”后都想进来；进来的人想想自己的处境又想出去。

人才的流动和信息的发展给了很多人转行的机会和诱惑，我不知道目前有没有专业的机构去做这个统计，每年我国有多少人新加入人力资源职业，又有多少人退出人力资源这个职业？年末了，大家都会与朋友、乡邻团聚，各自生活的状况一览无余，攀比的心理油然而生，跳槽的欲望越加强烈。人力资源从业者在经历这次金融危机间，无疑或多或少都面临了许多的难题和责怪。

想想自己的满腔热血，被一个又一个的企业内耗所磨平，回想起自己的一个接一个的治理设想被老板一句话就打死了；看看老板总是追求利益最大化，员工也总是追求利益最大化，自己夹在中间左右都不是，无论是危机间的裁人还是危机后的招人，人力资源部总是面临更多的无奈。工作的业绩总是不那么显山露水，物价飞涨，自己的工资总不看涨。

目前的人力资源部大多是从事人事的工作，这一点跟人力资源从业者的素质有关，但更重要的跟国内的大环境有关。国内企业大多一直是在生存裂变期，规划的没有变化的快，很多企业的管理还很原始化，企业规模小影响小，国内的法制体系不建全，国内的工业主要集中在沿海地区，在用工、社保福利等方面地方保护主义将倾向于用工企业一方从某种程度导致了我国劳动力市场和人才市场的不规范行为。结局是众多企业违法收益大大超过违法的风险成本，从而制约了人力资本的价值和人力资源专业化的发展。人力资源的工作故而多是行政类打杂的事务性工作，做很多重复性的工作。价值大打折扣。

人力资源的产出价值被人们真正重视的时候还需要时日，但在国内法制化的进程加快，以及中西部内地的经济增长，人力资源供应减少，员工法律意识增强后，社会媒体监督司法的影响下，以及国内企业快吃慢、大吃小的兼并洗牌，政企分开、垄断局面有所缓和，企业靠灰色营运的收益减少，以及国内企业与国际接轨，走出去及引进来的相互渗透下，国内企业被迫向管理要效益，管理难度加大，人的因素增多，高层管理和各级管理者为人在大费脑筋时，人力资源这个职来就迎来了春天

这一天一定会到来，而且不是很远。就像黎明前的黑夜，乘这一会儿的工夫，我们应该做好几件事：

一是要大力加强学习，关注社会现状，加紧研究和摸索90后的人的特点和应对措施

二是提升人力资源信息化水平，全面分析自身的现状，发掘企业自身矿藏

三是准备将人力资源的全盘工作分为三个层次：理论和策划层、执行层、事务操作层，通过理论和策划层将人事行政的常规事务性工作制度化、流程化、规范化后交给执行层和事务操作层操作；通过理论和策划层人员的研究制定方案，做预防和激励性方案措施交给执行层们去执行。理论和策划层放在人力资源部，这部分人是专家型，待遇要高。执行层的人就是各用人部门也包括人力资源部门本身的行政管理人员；事务操作层可以外包也可以放到人力资源部，要求态度好、细心、守规则。

四是花大量精力制定出差异化、市场化、公平的薪酬福利体系及绩效管理体系。树立起组织自身的净化能力和造血能力及吸引能力

五是着力研究组织层面，注重权力的下放与管控、干部的防腐和组织的风气

六是将人力资源的管理和服务职能向人力资本运营方向转变，要把人力资本的投入看成是投资，一定要注意在财务层面看投资回报率。尽管无法精确计算，但是必须要估算。争取等待天一亮，我们对人就像投融资部门一样，产生效益创造价值。

呵呵，楼主的感慨也给大伙一个警示。

但是我想，每个行业每个职业都会有这样或那样的问题、瓶颈。

也许我们要做的，就是坚持着追随自己的心吧。

新的一年，也祝愿所有的HR朋友这一路上越走越顺！