季度考核结果的应用困惑？

     目前中层以上人员想采用季度考核，但不知道结果怎样应用合适？

简单介绍一下背景：

1、工资结构有绩效工资一项，工资按月发放

2、季度考核结果肯定是滞后的，那第一个季度考核用什么计算工资？

3、如果假定一个绩效结果，等真实的考核结果出来再应用的话，差额部分怎么补呢？因为已经过去2个月了，前两个月的工资已发放，再返回去重新把绩效这部分核算一遍吗？这样也太麻烦了啊。

4、也有说用滞后绩效的，即第一季度的结果出来后用在第二季度的工资上，但这种绩效的激励作用就发挥不了了，其实假定的绩效结果也发挥不了激励的作用。

大家都是怎么操作的呢？

在薪酬理论上，楼主所提到的“绩效工资”是一种“对过去相对较长时期内所取得成绩的认可”。一般来说，对于长期绩效水平较高的职工，可以运用这种工资形式。取得这种“绩效工资”以后，在较长的时间内保持不变，甚至可以一直不取消，成为固定工资。比如有的企业根据年度绩效考评确定增加工资的幅度，绩效较好与较差职工之间的差额，实质上就是“绩效工资”。

实践中，工资与绩效挂钩还经常用另一种形式，比如奖金，它主要针对相对短期的动态绩效，比较典型的，某职工工作中出了一次差错，可能被扣掉奖金。它也可以针对较长时期内的绩效，但它的特点是一次性，对以后的收入不会产生影响。为与上面那种“绩效工资”相区别，有专家把这种形式的工资称为“激励工资”。两种工资形式不一样，作用不一样，运用要求也有差别。

运用第一种“绩效工资”，考核周期一般比较长，考核项目应该反映较长期的绩效水平，而不是短期的绩效波动。它与“技能工资”比较类似，都是以“人”为评价对象；由于“绩效工资”以长期的实际表现为依据，相对来说，更“真实”一些。

楼主单位的“绩效工资”以季度为考核周期，我个人觉得周期稍短了一些，如果考核项目也偏向于短期绩效的话，实际上可以认为是“激励工资”的变种。但楼主的第4点顾虑我以为不必。“激励工资”的特点就是事先定方案，事后兑现，其作用要点在于让职工预先知道方案，从而在工作中保证自己的绩效；你们的方案也是这样：方案是预先知道的，事后再予以兑现，只不过不是一次性兑现，而是分三个月兑现，对职工的激励和约束作用不会有太大差别。当然，您也可用“绩效工资”的概念来理解。

至于第一季度的工资怎么算，当然应该用上年第四季度的考核结果；新任职的，第一季度没有绩效工资。