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标题: 季度考核结果的应用困惑？ [打印本页]
作者: wdzl    时间: 2009-12-19 17:05
标题: 季度考核结果的应用困惑？

     目前中层以上人员想采用季度考核，但不知道结果怎样应用合适？

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简单介绍一下背景：

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1、工资结构有绩效工资一项，工资按月发放

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2、季度考核结果肯定是滞后的，那第一个季度考核用什么计算工资？

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3、如果假定一个绩效结果，等真实的考核结果出来再应用的话，差额部分怎么补呢？因为已经过去2个月了，前两个月的工资已发放，再返回去重新把绩效这部分核算一遍吗？这样也太麻烦了啊。

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4、也有说用滞后绩效的，即第一季度的结果出来后用在第二季度的工资上，但这种绩效的激励作用就发挥不了了，其实假定的绩效结果也发挥不了激励的作用。

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大家都是怎么操作的呢？

作者: 无神堪培拉    时间: 2009-12-19 19:41
标题: 回复：季度考核结果的应用困惑？
1、给楼主一个小办法：季度绩效评价结果决定下个季度三个月的工资系数- |6 p! t1 }3 H& B; V8 E) L 例如，A每月工资2000，第一季度绩效评价为（优、良、中、达标、差至于具体分几级有楼主绝定），然后他下个季度每个月的工资就变成：; X. l( q& |0 ^8 t 优：2000*1.3=2600，良：2000*1.1=2200，中2000*1=2000，达标2000*0.9=1800，差2000*0.7=1400, D/ b& M5 g; s 当然至于系数楼主可以自己确定，我只是简单的举个例子。. g& P+ D0 L) z- t+ k0 {* G8 Z( v" K' x 2、这个方法虽然比较原始和简单，但对于楼主目前的情况来说是比较合适的，但在实行一定情况之后要根据实际情况进行调整（系数）和改善（评价项目等）。 8 W. y8 s+ D6 I( i, p0 Q3、楼主有什么问题请及时跟帖。
作者: 梅朵儿    时间: 2009-12-20 00:04
标题: 回复：季度考核结果的应用困惑？
能再具体些吗，谢谢，现在急需:Q
作者: 梅朵儿    时间: 2009-12-20 00:07
标题: 回复 2F 无神堪培拉 的帖子
对不起，一急发错了，能再具体些吗，急啊:+
作者: day day up!    时间: 2009-12-20 13:50
标题: 回复：季度考核结果的应用困惑？
楼主说的是 下考核制，无神版主说的方法是上考核制，即：提前考核确定下季度的绩效工资。
作者: 金蠡    时间: 2009-12-20 14:02
标题: 回复: 季度考核结果的应用困惑？

在薪酬理论上，楼主所提到的“绩效工资”是一种“对过去相对较长时期内所取得成绩的认可”。一般来说，对于长期绩效水平较高的职工，可以运用这种工资形式。取得这种“绩效工资”以后，在较长的时间内保持不变，甚至可以一直不取消，成为固定工资。比如有的企业根据年度绩效考评确定增加工资的幅度，绩效较好与较差职工之间的差额，实质上就是“绩效工资”。

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实践中，工资与绩效挂钩还经常用另一种形式，比如奖金，它主要针对相对短期的动态绩效，比较典型的，某职工工作中出了一次差错，可能被扣掉奖金。它也可以针对较长时期内的绩效，但它的特点是一次性，对以后的收入不会产生影响。为与上面那种“绩效工资”相区别，有专家把这种形式的工资称为“激励工资”。两种工资形式不一样，作用不一样，运用要求也有差别。

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运用第一种“绩效工资”，考核周期一般比较长，考核项目应该反映较长期的绩效水平，而不是短期的绩效波动。它与“技能工资”比较类似，都是以“人”为评价对象；由于“绩效工资”以长期的实际表现为依据，相对来说，更“真实”一些。

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楼主单位的“绩效工资”以季度为考核周期，我个人觉得周期稍短了一些，如果考核项目也偏向于短期绩效的话，实际上可以认为是“激励工资”的变种。但楼主的第4点顾虑我以为不必。“激励工资”的特点就是事先定方案，事后兑现，其作用要点在于让职工预先知道方案，从而在工作中保证自己的绩效；你们的方案也是这样：方案是预先知道的，事后再予以兑现，只不过不是一次性兑现，而是分三个月兑现，对职工的激励和约束作用不会有太大差别。当然，您也可用“绩效工资”的概念来理解。

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至于第一季度的工资怎么算，当然应该用上年第四季度的考核结果；新任职的，第一季度没有绩效工资。

作者: wdzl    时间: 2009-12-21 10:35
标题: 回复：季度考核结果的应用困惑？
感谢大家的宝贵意见，可是如果是新应用呢，即没有上一年度第四季度结果
作者: 无神堪培拉    时间: 2009-12-21 18:56
标题: 回复：季度考核结果的应用困惑？
1、我说的方法没有上一季度的也可以，随时都可以开始。 & @0 F! Q$ M ?2、楼主不要总是纠结于上个季度，从现在开始就行，要善于用划归的方法。3 p* @4 M4 Z* H2 ]9 t( ]# y& ^ 3、保持空杯心态，一定要先暂时摒弃你自己的想法然后再看大家的方法，这样会让你更有收获。
作者: 凌霖    时间: 2009-12-21 21:10
标题: 回复：季度考核结果的应用困惑？
个人觉得LZ本末倒置了。考核是一个辅助实现组织目的的管理工具或管理过程，如果连考核目的都不清楚，建议还是先别做。先有考核，再想考核结果怎样用凭我个人的经验是无法做好的。 3 [, I9 a: A5 e8 c: Y建议LZ先做针对贵公司中层的人力资源分析，看看目前贵公司中层是不是存在一些大问题：如胜任力不够、执行力不够，还是士气不足等等，然后针对这些问题做绩效考核。 # k; A0 B+ i5 }- R* _; O如果贵公司中层目前已经做的不错了，没有明显的问题，那为什么要做考核呢？
作者: 兔子柔柔    时间: 2009-12-22 08:45
标题: 回复：季度考核结果的应用困惑？
学习了，自己深有体会。:)
作者: 2009ff    时间: 2009-12-22 14:31
标题: 回复：季度考核结果的应用困惑？
:Z ,学习了
作者: luyue0120    时间: 2018-3-15 13:45
认真学习了
作者: 928983906    时间: 2018-3-17 13:42
可以每月发基本工资，一个季度后季度考核结果出来了，按照季度考核结果把3个月的绩效工资一起发了，比如第一季度，发3月份工资的时候，基本工资照常，绩效基数是3个月绩效工资的总和，乘以考核系数，就可以了。



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