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哪位前辈有成功经验分享下下~~期待啊~~2 D7 a. L: \, X! y
考虑这些问题是否合适：5 Y0 R9 I$ u1 a+ N
1、组织层级。如果是集团公司，组织绩效是以集团所属分子公司、事业部等独立核算单位为最小单元还是继续向下延伸至部门？同一个公司内的组织绩效是不是理解成各级部门的绩效？
! W- z7 r6 I. g# t6 q0 P2 B2、绩效目标。如上，如果绩效单元是独立核算单位，则绩效指标是不是相对容易确定？如果是一个公司内部的部门，绩效目标是不是不容易分解？
9 @- K- O& m& ]1 i3、绩效维度。好像有些难度，是不是不同衡量的角度会得到不同的结果？是不是面面俱到又不可能？即使确定了考核维度，那是不是就代表该组织的组织绩效？权威么？
D: G9 p/ C/ J1 c# L$ n6 o4 A. k4、绩效维度下的指标分解。即使确定了考核的维度，那么每个维度下分解的指标是不是又很多？而最终根据各自组织的实际情况选取的KPI作为具体的考核指标时，是不是能反映考核维度的内容呢？管理类指标、财务类指标和市场类等等指标的标准都明确么？4 X4 `5 E( G2 U- Z" Q
5、组织绩效的应用。上面的问题解决了就会遇到这个问题，组织绩效是不是跟个人绩效不能等同看待？那么他们之间的关系怎么处理呢？每一级组织的组织绩效成绩高就是该组织的领导的功劳，有问题就是该组织都承担，好像不公平吧?组织绩效和个人绩效还得好好设计设计？不然没有应用那不等于瞎折腾么？高人给指点下下吧
2 R9 m9 y6 C+ e$ X4 s" l3 F6、用什么工具实现上述内容呢。业绩合同？目标责任书？咋签啊？即使签了，到期末没完成，那不还是没有实现设计组织绩效的目的么？有过程检查，又起到什么作用呢？不不是KPI结果导向么？立马出现五拍现象：拍脑袋定指标、拍胸脯说没问题、检查时拍胳膊拉关系、出问题时拍大腿说没想到、收拾不了的时候拍屁股走人。。。什么样的工具合适呢？: ]5 _- B" Z' {1 k! w) O( T
。。。8 H$ a- ~% c9 d: E! N9 h7 B. k
哪位高人指点下，或线上线下交流交流；也想和提出问题的前辈学习ing~$ y8 U% r5 O. S( S
QQ：23785311, D( a; F: }% r2 w6 i1 z; |, P* E
偶也正在研究这个问题，求助。。。
- y9 J3 N1 m# f/ L' ~: F0 V+ v 本帖最后由 风4095 于 2011-5-13 10:55 编辑 ) `8 f4 Z7 f4 {) L; D9 n
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发表于 2009-4-17 15:34:00
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