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哪位前辈有成功经验分享下下~~期待啊~~
: X! a4 K( D" u& c. N" h% }/ a考虑这些问题是否合适：
$ d! t% f4 }6 u' k& M5 }- w; y- G8 C1、组织层级。如果是集团公司，组织绩效是以集团所属分子公司、事业部等独立核算单位为最小单元还是继续向下延伸至部门？同一个公司内的组织绩效是不是理解成各级部门的绩效？& m# c3 `- i& j8 [6 R7 j
2、绩效目标。如上，如果绩效单元是独立核算单位，则绩效指标是不是相对容易确定？如果是一个公司内部的部门，绩效目标是不是不容易分解？5 Q$ C2 P9 [( x- N- P
3、绩效维度。好像有些难度，是不是不同衡量的角度会得到不同的结果？是不是面面俱到又不可能？即使确定了考核维度，那是不是就代表该组织的组织绩效？权威么？
1 P5 U) a6 W# c4、绩效维度下的指标分解。即使确定了考核的维度，那么每个维度下分解的指标是不是又很多？而最终根据各自组织的实际情况选取的KPI作为具体的考核指标时，是不是能反映考核维度的内容呢？管理类指标、财务类指标和市场类等等指标的标准都明确么？
8 [6 P0 `) {$ D/ _5、组织绩效的应用。上面的问题解决了就会遇到这个问题，组织绩效是不是跟个人绩效不能等同看待？那么他们之间的关系怎么处理呢？每一级组织的组织绩效成绩高就是该组织的领导的功劳，有问题就是该组织都承担，好像不公平吧?组织绩效和个人绩效还得好好设计设计？不然没有应用那不等于瞎折腾么？高人给指点下下吧
; s, f/ U) ]. O) L$ k1 K" z6 }6、用什么工具实现上述内容呢。业绩合同？目标责任书？咋签啊？即使签了，到期末没完成，那不还是没有实现设计组织绩效的目的么？有过程检查，又起到什么作用呢？不不是KPI结果导向么？立马出现五拍现象：拍脑袋定指标、拍胸脯说没问题、检查时拍胳膊拉关系、出问题时拍大腿说没想到、收拾不了的时候拍屁股走人。。。什么样的工具合适呢？
. M( n j- b2 w; Z$ e1 F' n。。。) G* y# T2 x0 K5 r3 ]0 V
哪位高人指点下，或线上线下交流交流；也想和提出问题的前辈学习ing~3 w3 C% j, |4 @, G
QQ：23785311) m* y1 N8 H7 o
偶也正在研究这个问题，求助。。。7 A% d% i, E' _, y K2 b9 C% p3 j
本帖最后由 风4095 于 2011-5-13 10:55 编辑
' `- H. O, ~& t3 v, W6 w9 u2 i6 D3 o+ ?6 n* ?5 T$ g, I. i
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发表于 2009-4-17 15:34:00
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