关于组织绩效

麦轩

      推行组织绩效，在公司层面向部门层面推行中，一般会出现哪些问题？针对性的解决措施是什么？请各位同行，多多分享和交流？

tj00100

简单交流几点： 1、公司的财务预算、核算体系有一定基础，不然会连基本的经营目标都无法掌控，目标更无法分解； ( n5 `! Y* _1 [: z9 H) E& l0 p2、指标分解的方法，确保公司层面的指标，在部门层面能够有效的被驱动； 6 r# y/ l$ h& `) ~% O" `3、跨部门的运作团队，单一的人力资源部去推动这件事情，很容易流于形式； 4、分层级进行管控的队伍，责任落实到人。 5、多开会、多沟通，目标分解的过程时间，不宜太长。

麦轩

谢谢楼上分享。 4 [& R9 Y. S: t4 n: _如果哪位同仁，所在单位实实在在地推进过组织的绩效管理，不是员工层面的绩效，请就实际推行中暴露的问题，比如推行工具、方法、实施机构、培训宣导等等方面，总结存在的问题和应对的措施，非常感谢分享。

jonathan1179

说一下，我感觉任务分解过程中的很多指标不是一个部门完成的，都是好多的部门配合的结果，因此在指标分解的时候已经要制定的详细的指标考核细则，配合部门职责，考核细则，不然最后所有的事情都流于形式，扯皮的事情很多，实施不下去

风4095

哪位前辈有成功经验分享下下~~期待啊~~
考虑这些问题是否合适：
3 S8 Y* ]5 o& a* y1、组织层级。如果是集团公司，组织绩效是以集团所属分子公司、事业部等独立核算单位为最小单元还是继续向下延伸至部门？同一个公司内的组织绩效是不是理解成各级部门的绩效？
2、绩效目标。如上，如果绩效单元是独立核算单位，则绩效指标是不是相对容易确定？如果是一个公司内部的部门，绩效目标是不是不容易分解？
* }* i6 d- J  Z7 u3、绩效维度。好像有些难度，是不是不同衡量的角度会得到不同的结果？是不是面面俱到又不可能？即使确定了考核维度，那是不是就代表该组织的组织绩效？权威么？
4、绩效维度下的指标分解。即使确定了考核的维度，那么每个维度下分解的指标是不是又很多？而最终根据各自组织的实际情况选取的KPI作为具体的考核指标时，是不是能反映考核维度的内容呢？管理类指标、财务类指标和市场类等等指标的标准都明确么？
5、组织绩效的应用。上面的问题解决了就会遇到这个问题，组织绩效是不是跟个人绩效不能等同看待？那么他们之间的关系怎么处理呢？每一级组织的组织绩效成绩高就是该组织的领导的功劳，有问题就是该组织都承担，好像不公平吧?组织绩效和个人绩效还得好好设计设计？不然没有应用那不等于瞎折腾么？高人给指点下下吧
6、用什么工具实现上述内容呢。业绩合同？目标责任书？咋签啊？即使签了，到期末没完成，那不还是没有实现设计组织绩效的目的么？有过程检查，又起到什么作用呢？不不是KPI结果导向么？立马出现五拍现象：拍脑袋定指标、拍胸脯说没问题、检查时拍胳膊拉关系、出问题时拍大腿说没想到、收拾不了的时候拍屁股走人。。。什么样的工具合适呢？
1 Z. k8 u1 \; u4 X$ j# J% _" Z。。。
3 y: B2 ], ~' H3 x7 F哪位高人指点下，或线上线下交流交流；也想和提出问题的前辈学习ing~
  T4 ]' `2 V& X& J; uQQ：23785311
" B5 @# Y5 S  e' g6 C5 O偶也正在研究这个问题，求助。。。
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