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9 R5 e# _/ v. N5 d, Z9 p* K( }8 H$ t
从招聘转到员工绩效考核，感受到了绩效考核的一些困难
& H! v4 l) ]/ a9 X5 F' j( ~; B: n看到大家发绩效考核的帖子，感受颇多，不过也强烈感受到沟通、被支持以及思维转变的困难
: @. H6 `% W/ p8 w$ o* b+ q9 e0 Y$ z
我按照组织分析-岗位分析-访谈-要素分析-建立素质模型-要素测评的量化标准-确定测评表-座谈-制度的形成-试运行-结果的应用/ z0 n6 \- ^' v. \
: ^' s0 x4 B+ j. V7 S2 G
HR的经理，认为时间很长，不需要做的那么细，也不用那么专业，访谈和分析-确定测评表和制度-运行 就好$ }: i* O6 X8 c5 g5 N( y
* t3 y$ _8 t) A% l" H: | I
部门经理，就按我的维度做就好，制度-运行 就好
0 h9 Z8 J+ R3 x8 ]! A' |( i" _2 E! s5 [) |) v: ^$ K. M
绩效看你要怎么做，是真的考出点什么东西，还是想比以往做的维度更多，有些相对明确的量化指标。
( _4 x. V% J2 R6 j+ m+ y' H S
; s# R4 n' E! F我想各位高手早期也会遇到类似的问题，闪过时，泼写墨宝吧~~ - W5 k9 d8 G8 J8 g8 Z
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-20 13:15 编辑 y( D7 A) x" }- W% j. p8 c
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发表于 2010-10-20 12:17:44
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