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4 q& x0 k$ k* V6 h' g1 \
从招聘转到员工绩效考核，感受到了绩效考核的一些困难' V' H7 \5 X; T/ w4 x/ D
看到大家发绩效考核的帖子，感受颇多，不过也强烈感受到沟通、被支持以及思维转变的困难
$ c2 X: B; K5 w ]9 @5 D5 {3 y! S; u
; u! i# @# i! H9 v- e) e0 h我按照组织分析-岗位分析-访谈-要素分析-建立素质模型-要素测评的量化标准-确定测评表-座谈-制度的形成-试运行-结果的应用( d3 W4 U3 a9 u' y S3 K% Z8 ~* e
/ R& N0 j& Y: {! s
HR的经理，认为时间很长，不需要做的那么细，也不用那么专业，访谈和分析-确定测评表和制度-运行 就好
! G% a) m$ H. a, ~8 i5 Q9 u! F/ W, J* F
部门经理，就按我的维度做就好，制度-运行 就好% N: z, E$ k) D- M! G* l4 j$ Q
* C0 k7 v8 R6 M
绩效看你要怎么做，是真的考出点什么东西，还是想比以往做的维度更多，有些相对明确的量化指标。; O+ {6 M3 a. N4 r3 e9 w+ e
0 d I0 p7 N2 F! o' t/ j5 s& Y3 n我想各位高手早期也会遇到类似的问题，闪过时，泼写墨宝吧~~
5 M8 H" q3 \* \$ ?/ Q1 F 本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-20 13:15 编辑 ) Q- C4 S0 V- e1 U7 F, @9 w
6 g+ E& q( f6 M7 d8 K# c% N" ~7 ~
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发表于 2010-10-20 12:17:44
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