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/ s3 ^, }( W1 B0 Z2 U! p& A- ^从招聘转到员工绩效考核，感受到了绩效考核的一些困难- X2 C5 S$ f' t2 \% U: T' ^" ^
看到大家发绩效考核的帖子，感受颇多，不过也强烈感受到沟通、被支持以及思维转变的困难
, x9 R5 L! g4 k R* _
( D \+ d: P. N W8 e我按照组织分析-岗位分析-访谈-要素分析-建立素质模型-要素测评的量化标准-确定测评表-座谈-制度的形成-试运行-结果的应用
; G$ ]5 I( P! a @7 Q, P, N; ^. B% b$ Y& @- `7 v& m$ C3 ?( M
HR的经理，认为时间很长，不需要做的那么细，也不用那么专业，访谈和分析-确定测评表和制度-运行 就好9 R9 q1 U! @& J/ _2 v0 d
) p4 G, K8 _" q8 ?% T: S3 x% D
部门经理，就按我的维度做就好，制度-运行 就好
( V, R+ G( r( p0 h5 z; O( ^0 `, e4 W9 [' b- b: e8 j( \
绩效看你要怎么做，是真的考出点什么东西，还是想比以往做的维度更多，有些相对明确的量化指标。0 s2 p$ U4 L5 r6 Y1 {: Z
+ x3 z; b9 f7 ~
我想各位高手早期也会遇到类似的问题，闪过时，泼写墨宝吧~~ - K* n2 ?) y8 {% K) N( C( k
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-20 13:15 编辑 ' t" ?& L% G6 |8 }) `0 d
6 E; M# J1 ]% B6 v9 _
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发表于 2010-10-20 12:17:44
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