- 最后登录
- 2014-2-10
- 注册时间
- 2009-7-30
- 威望
- 118
- 金钱
- 217
- 贡献
- 434
- 阅读权限
- 30
- 积分
- 769
- 日志
- 71
- 记录
- 4
- 帖子
- 150
- 主题
- 42
- 精华
- 1
- 好友
- 14
 
该用户从未签到  - 注册时间
- 2009-7-30
- 最后登录
- 2014-2-10
- 积分
- 769
- 精华
- 1
- 主题
- 42
- 帖子
- 150
|
& A7 ]6 }" U# l( |8 _8 w
从招聘转到员工绩效考核，感受到了绩效考核的一些困难6 d. f+ A% E$ y- M* B! ~ B9 R$ A
看到大家发绩效考核的帖子，感受颇多，不过也强烈感受到沟通、被支持以及思维转变的困难; a6 d/ ~2 A; A
) \3 g* M7 ~& ?/ h! S$ W7 T. ]7 I0 u我按照组织分析-岗位分析-访谈-要素分析-建立素质模型-要素测评的量化标准-确定测评表-座谈-制度的形成-试运行-结果的应用
0 ^4 m" q. f9 {5 Q" a8 C5 m
" f c- t6 V& }. g; oHR的经理，认为时间很长，不需要做的那么细，也不用那么专业，访谈和分析-确定测评表和制度-运行 就好
9 M' q- k, G" q/ {3 k0 \' z+ @" K; ?; [! P: L1 V
部门经理，就按我的维度做就好，制度-运行 就好
* l. A" o1 a! p) @& z0 x( R. ]6 B7 w9 F. ?
绩效看你要怎么做，是真的考出点什么东西，还是想比以往做的维度更多，有些相对明确的量化指标。. y E: B3 Y0 v; j" c, {% v# t
$ T( C/ {7 B: U8 r; D% m" W
我想各位高手早期也会遇到类似的问题，闪过时，泼写墨宝吧~~ / @7 d% f* ~& |8 o( i, _% e1 k/ E
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-20 13:15 编辑
- S! g$ q7 B8 e( u& z: L9 p( u, ~' Z' t7 ]) j/ G7 Z/ ]& o
|
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2010-10-20 12:17:44
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
