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[活动] 【方法征集】绩效结果和薪酬怎样对应？

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loulan777

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电梯直达

楼主

发表于 2011-2-21 16:56:05 |只看该作者 |倒序浏览

  对于已经开展绩效管理的公司，在使用绩效评价结果上差别会较大。如何利用好这个结果来支付相应的薪酬是其主要应用之一，在这里我想请大家对绩效评价结果怎样和薪酬对应积极发言，说出你的想法或做法。

   这个征集活动目的是想了解不同的方式方法，帮助大家丰富知识，打开工作思路。回帖请发表可行的或者正在施行的绩效评价结果和薪酬对应的方法。
    本次活动是有奖励的：对于每一条合理方法均奖励20金钱+5威望，视精彩程度另加1-10分。另，如提供方法与之前楼层回复相同或类似，则奖励5金钱以资鼓励。另外有价值回复及其它建议将得到其它奖励。

    来吧来吧，来拿奖励吧。
   为了给大家点燃一盏指路的明灯。

   期待你的分享！

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melodylin		+ 36	好题呀
yiyi907		+ 10	支持
haoed	+ 10	+ 25	支持~

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yiyi907

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状元

小菜

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沙发

发表于 2011-2-21 19:33:46 |只看该作者

占个沙发，一边打酱油一边学习

说想要离开，却有总总的不舍~~~坚持的人最美

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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mengsui_2

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书生

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板凳

发表于 2011-2-22 12:55:54 |只看该作者

我也在寻找并学习中……

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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玫瑰邂逅

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贡士

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地板

发表于 2011-2-28 15:12:52 |只看该作者

这是我们公司目前操作的方法，请大家多提宝贵意见。
比如：人力资源主管



序号	考核项目	项目说明	信息来源	考核目的	考核方式	标准	评分	权重	得分
1	入/离职办理	入职物品的领用登记，离职时物品的回收，及相关手续的办理并签字	上级反馈，相关部门投诉	入离职物品有序发放、回收	1、入职物品发放不及时、标准不一致，扣1分/次 2、未提前准备入职登记表、请假单、加班单等常用表单，致使员工等待时间较长，扣1分/次 3、离职物品回收不全，造成公司损失，扣2分/次	100		15%	0
2	周报/快件	检查和督促互动快件的发布及发布内容的检查	上级反馈，相关部门投诉	督促互动快件和周报的发布	1、检查发布，未检查发布内容，扣2分/次 2、均未检查，扣3分/次 3、隐瞒实情虚假汇报检查情况，扣5分/次	100		10%	0
3	劳动合同	员工《劳动合同》签订与续签工作及合同的保存。	上级反馈，相关部门投诉	能够按照公司相关规定安排员工签订劳动合同	1、未按公司规定与员工签订劳动合同，扣1分/次 2、超出续签时间仍未发出续签意见征询函并安排续签，扣2分/次 3、合同保存不善造成丢失，扣3分/次	100		15%	0
4	员工档案	员工档案保存完善、整齐，便于查询。	上级反馈，相关部门投诉	档案规整、齐全，便于查询	1、档案（纸质、电子版）漏输、错输，扣1分/次 2、顺序凌乱，未按规定存放，扣2分/次 3、部分员工存在无档案，无法查询等情况，扣3分/次	100		15%	0
5	招聘管理	招聘信息收集、整理、发布；应聘简历筛选；招聘场地的安排；备存人才库的建立。	上级反馈，相关部门投诉	配合部门做好招聘各环节工作	1、场地安排不合理，影响其他部门正常工作，扣2分/次 2、因主观原因致使招聘广告内容出现错别字或其他问题，扣3分/次 3、招聘过程工作倦怠，缺乏积极性，执行力不强，扣3分/次	100		10%	0
6	培训管理	培训需求汇总，配合部门做好培训计划的推动，培训效果评估汇总	上级反馈，相关部门投诉	保障培训工作的顺利开展	1、课程安排不合理，未及时调整，造成断档，扣2分/次 2、培训未设置签到、评估环节，扣2分/次 3、培训安排混乱，未设置培训日程安排的，扣3分/次	100		5%	0
7	绩效管理	根据部门要求设计绩效考核表，耐心、专业地解释绩效考核相关制度	上级反馈，相关部门投诉	保证考核计划的顺利开展	1、不了解绩效考核相关制度，无法解答员工咨询，扣3分/次 2、对于员工的询问表现不耐烦等态度，扣3分/次 3、不能按照部门要求进行绩效考核管理操作，扣5分/次	100		10%	0
8	劳动关系	协助部门开展各项活动	上级反馈，相关部门投诉	丰富员工业余生活，体现企业文化	1、工作粗心造成工作疏忽，扣2分/次 2、考虑问题不够周全，致使活动推进出现问题，扣3分/次	100		5%	0

七、考评结果应用

1、绩效奖金的发放标准

考核得分等级表

绩效等级	60—66	67—70	71—75	76—80	81—85	86—90	91—95	96—100	100以上
绩效工资系数%	2%	4%	6%	9%	12%	15%	18%	20%	25%
备注：绩效工资=绩效等级分数×绩效工资系数%59分以下当月绩效工资为零；当月因各种原因未参加考核的绩效工资为零。

优点分析：

按照以上表格中绩效等级及其对应的工资增加百分率的方式与工资挂钩：

1、
不从原工资中拿出部分作为绩效工资，员工激励性更强，促使全员努力工作；

2、
上了分值及格线66分以上的逐步递增工资较为科学合理；

3、
从人员成本上考虑，这样操作比第一种方法投入成本低；

4、避免因未参加考核而无法核算绩效工作的情况。

点评

我爱书 1.根据这个考核表，有可能得分超过100吗？ 2.对于考核方式中的一些描述，比如致使员工等待时间较长，这个较长怎么衡量？又比如，合同保存不善，这个不善怎么定义？ 3.绩效考核的目的之一是引导，感觉这方面有待加强发表于 2011-3-10 15:20 回复

青柠VC 不错的方式,学习了只是绩效工资另外拿出最高奖励有多少?没太看明白,不同岗位绩效基数是一样的吗? 发表于 2011-3-14 17:15 回复

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loulan777	+ 5	+ 30	铁树开花，兑现承诺！谢谢玫瑰！ ...

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loulan777

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5楼

发表于 2011-3-1 08:41:11 |只看该作者 |楼主

回复 4楼 玫瑰邂逅 的帖子

想请教一下玫瑰：
1、既然绩效工资来源不是原工资，那么在初次实行的时候，是不是突然增加了很多成本？
2、绩效工资所占工资总额的比例大致是多少呢？

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玫瑰邂逅

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6楼

发表于 2011-3-1 09:45:00 |只看该作者

回复 5楼 loulan777 的帖子

1、最早我们打算先给员工涨一部分工资，然后拿涨的这部分工资全部做绩效工资，然后再从原工资中拿出一部分做绩效工资，这样在成本的考虑上比我用现在这个方法的投入更大。如果从原工资中拿出一部分做绩效的话，存在如果当月/季度/年度出勤天数不够参加绩效考评的话，工资如何发放？如果直接把绩效工资扣除，然后再从剩余工资中减去请假的工资，剩下的或许就不多了，员工肯定会有怨言；但如果不扣除绩效工资，参加了绩效考核的员工更会有想法，觉得参加了绩效还不如人家没有参加绩效的工资高，从而抵触参加绩效考核。
2、我现在所设置的绩效工资实际上是单位原本准备涨给员工的绩效部分，这样的操作势必会减少人力成本。应该控制在20%以内吧。

请大家多提宝贵意见，我也是摸索中前行，希望前辈们能够多多指点。

本帖最后由玫瑰邂逅于 2011-3-1 09:46 编辑