- 最后登录
- 2014-2-28
- 注册时间
- 2002-8-15
- 威望
- 0
- 金钱
- 9870
- 贡献
- 186
- 阅读权限
- 150
- 积分
- 10076
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 2487
- 主题
- 365
- 精华
- 0
- 好友
- 0
 
签到天数: 10 天 [LV.3]偶尔看看II  - 注册时间
- 2002-8-15
- 最后登录
- 2014-2-28
- 积分
- 10076
- 精华
- 0
- 主题
- 365
- 帖子
- 2487
|
|
6 u$ N! d( O/ J! Q, C" l2 ?- } L' T) o4 O$ L8 {# L. t$ d7 S
+ w2 g! V4 t# C4 K8 P' V: |6 b
2 g" b# b& Z7 D5 E) m( w( Q1 x 绩效评估可以加强部属个人的整体工作表现，但绩效评估最忌不公正、有偏私，人事主管应该要避免以下几种偏误： ; p6 r2 [1 g( A1 g; A. x7 f: e
. p! }: t2 W. d( e
1 R$ g! @/ p, C. i0 s. _: ^. d7 Y/ C/ m* _
以偏概全：主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出，就在其它的工作或行为评估上，给予较高的评分；相反，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时给予较低的结果。
( B' p& G. a9 t6 N
+ V# G! Q3 ?/ W! \( _1 _ : i9 T1 i5 k; x/ \7 c6 [; B
! T0 s" I& q; F+ H q过宽偏误：如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制，有些主管会为了避免冲突，而给大部分的部属比高于实际表现的评估。 * S3 A0 Y' d- X3 C, k
: x7 u' w5 \. b: M
% s) `! u) D! _
) y1 e+ _) F9 E' ?+ O
过严偏误：与过宽偏误相反，有些主管给部属比实际表现更低的评估，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效评估结果偏低而产生自卑感所致。
3 m7 B n/ `7 i0 _' }
+ r5 d+ a3 g$ ?9 _3 |" I
; ]' n+ Y" u1 a/ b: t
; d7 l, \' @; z( N6 K4 s6 e U趋中倾向：如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，或是要管的部属过多，因而不是很了解每个部属的表现，就可能采取趋中平等，不管实际表现的差异，让每个人得到的结果都极为接近。 # g3 i( B, K7 ?! t$ s4 t
. s& _ D- ]9 L6 P, U. V
" g% X! O6 E* {5 s1 w& o, d" S# P% c1 ~9 j4 \2 Y5 Z
印象偏误：如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，就可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。
* N' d9 t f& F1 I* c' H9 v7 P9 S; x* F) ?) t! N+ t& M
4 ?9 t( o# S1 v- q3 A4 ^
/ {; \* T) I% p9 Y) O$ a对比效果：如果绩效评估的标的不是很清楚，或是采用相对比较评比法，当部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出；而当部属们都表现得很杰出时，表现普通者就容易被评为很差。
( [* C& E! |; N) i2 C* d
u6 f% G9 w# w' e 8 P t/ h! P+ {* L( C
& W* C8 E& q/ i" Y- \1 j. e- Z" ]如果发现有以上偏误，人事主管应做及时的调整，以保证绩效评估的公正性，从而推动企业人力资源开发工作朝着科学有序的方向迈进。 2 D; N: }# l2 j H1 i
/ z8 i0 d# S0 z: S) \' n |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2002-11-1 13:04:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
