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HR员工关系工作的困惑和痛苦点案例分享与分析

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打哈欠的猪

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电梯直达

楼主

发表于 2010-9-15 02:00:31 |只看该作者 |倒序浏览

HR员工关系工作的困惑和痛苦点案例分享

论坛9月主题活动—把案例分析进行到底，举办得红红火火，为支持观火的9月主题活动，二师兄特组织HR系列困惑和痛苦点案例分享及分析解决活动，希望能借此主题，分享出各位HR在工作中的困惑和痛苦点，并邀请高手为各位会员的困惑排忧解难。

各位HR同仁可以把你平时在员工关系工作中遇到的痛苦点或困惑（例如：HR如何稳定新员工的心态、HR如何做好离职面谈、HR如何在各部门内部培养情报员、HR如何规避劳动风险等等）最好能把主题结合案例，通过案例的形式跟帖，（确实没有案例的可以就写自己的困惑和痛苦点即可），凡是跟帖提出自己的困惑或痛苦点的且有案例结合的奖励30分，凡是精彩解决别人的困惑的奖励30-50分不等。

欢迎大家一起提出问题，并帮忙解决问题，欢迎踊跃参与，谢谢。

本帖最后由醉蝶舞于 2010-9-15 08:20 编辑 , u. E$ _* i+ H; [8 r8 A

* ?' d. d" b4 m7 n1 M' o/ n7 I2 d 本帖最后由打哈欠的猪于 2010-9-15 12:42 编辑 ' C( n& P& s' T6 n) H, V/ k
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黄德生，80后，国内行业排名前三的线下广告集团总部高级人力资源经理，专注并致力于人力资源工作的提升与发展，与大家共同探讨、成长。

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dipperxzx

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沙发

发表于 2010-9-15 17:52:16 |只看该作者

占个位置先，再和大家讨论
我觉得处理员工关系最主要的就是要寻找员工与公司的利益共同点，在两者之间权衡利益，沟通沟通再沟通

点评

打哈欠的猪呵呵，记得要提出自己HR工作中的困惑和痛苦点，这是游戏规则，谢谢发表于 2010-9-16 00:56 回复

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newlife2983

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板凳

发表于 2010-9-16 18:14:46 |只看该作者

对于离职的处理问题，一直对自己不满意，在新的劳动法面前，我这个新手面对那些要离职的优秀员工，不想放手却不能不放手。
老板希望通过离职手续不予办理或者不予结算等手段，留住优秀员工，这些员工走后，公司没有办法在一个月内找到和他能力相当的人，而且，多数人的离职原因都是因为工作性质太奔波，不适合生活。因为公司原因离职的还占少数。
工作性质不好改变，人员流失的问题继续存在，作为人事，真不知道该如何平衡。

点评

小差火多培养点后备人才！发表于 2010-9-16 21:36 回复

打哈欠的猪感谢参与。您的困惑是：如何留住工作环境恶劣的优秀员工？发表于 2010-9-17 05:34 回复

打哈欠的猪答案在5楼，请关注。发表于 2010-9-17 05:52 回复

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浪漫樱花2008

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地板

发表于 2010-9-16 22:30:14 |只看该作者

我现在刚正式接手员工关系这一块，但是貌似我们公司没有员工离职面谈这一说，另外我们公司的在规避劳动风险这一块中作的不好，因为我们公司随便一个员工离职后如果投诉我们公司，我们公司都会败诉的，因为我们公司在拖欠公司，一般都是拖两三个月，另外统筹没有上，劳动合同不规范，有的签订，有的没有签订。所以我如果接手这部份的工作，我很困惑不知道怎么才能规避劳动风险，因为我们公司的人数比较的多，是事业部的形式的，所以管理起来也不太好管理，因为我们之前没有从属关系，大家各自为政，但是公司要求二线的人员档案房子啊人力资源部。

点评

打哈欠的猪感谢您的参与，您的困惑是否是：1、如何规避劳动风险？2、不规范的企业如何做好员工关系工作？请各位高手解答，谢谢。发表于 2010-9-17 05:55 回复

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打哈欠的猪

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发表于 2010-9-17 05:49:46 |只看该作者 |楼主

回复 3楼 newlife2983 的帖子

关于如何留住工作环境恶劣的优秀员工的问题也是一直困惑众多HR的问题，解决的办法在于：
1、我们有没有找到这些员工的需求点，大部分的优秀员工无非就三四个需求：收入、晋升空间、学习平台、个人价值的体现。如果环境很恶劣，但是收入很高，或者有学习机会，或者有晋升空间，有其中一个也许他就留下来了，但是如果你发现没有一个，离开是必然的。怎么办？HR要发挥能动性，创造出让员工留下来的条件。如果说薪资待遇是不可变的，唯独可以做的就是加强员工的培训，以及做好员工职业生涯发展规划，告诉他们只要努力就可以成长，多长时间可以晋升。这就是体现我们价值的时候了，所以加强培训工作和建立内部晋升机制，是我们要去做的。
2、第二个问题，关于员工埋怨太奔波、不适合生活的问题。这就是招聘时遗留的问题，没有招到合适的人选。根据工作性质，我们就可以找出，这类工作性质的人，一定是首先没有成家的人，第二就是不喜欢稳定工作的人，第三就是事业心和奋斗精神的人，如果你招的人都不具备这些特点，走人是迟早的事情。所以留人最最关键的是把好招聘关，招到合适的人员可以大大降低员工的流失率。
3、第三个问题，就是企业要更加人性化，多给予这些员工关怀和帮助，让员工从心里认可企业。例如经常出差的，可以给予一定的假期，回家探亲；也可以多给予一些电话的沟通和关怀，节假日给于节日短信及电话，以及一些礼品，多了解他们的困难等等
以上纯属个人观点，欢迎批评指正。

本帖最后由打哈欠的猪于 2010-9-17 05:51 编辑

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6楼

发表于 2010-9-17 09:03:56 |只看该作者

回复 3楼 newlife2983 的帖子

如果是如楼主所言因工作性质原因，只能从两方面着手：
1、招聘，有些员工喜欢长期出差，招聘时，这一点就应该成为重要的条件。可以把工作性质说得恶劣一些，不要骗人，不把工作性质说清楚，人来了走得也快。
2、小差火的建议很对，这类工作HR得和部门协商，有一定的人员梯队。否则，不仅HR会成为热锅上的蚂蚁，业务的损失会更大。

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newlife2983

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发表于 2010-9-17 12:04:40 |只看该作者

对照大家的建议，我们在培训和人文关怀两方面做的还不够。以后会加强，谢谢分享。

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天之崖

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8楼

发表于 2010-9-19 01:24:49 |只看该作者

某分公司，一日，分公司经理与仓管员双方谈话不愉快，第二天仓管员赵某以看病住院为由未到公司上班，打电话请假说请病假一个月，未提前办理请假手续。（住院是事实，后补来医院开具的病情证明：肛痔手术，住院一月）。给分公司造成的后果很严重：因仓管部门只有他一个编制，导致仓管部的工作停滞，导致无法配合财务盘点，无法发货、排单、收货等一切物流。
此事牵动了总公司5个相关部门给予协助，并且从其分它公司调查来仓管员前来帮忙几天，并在接手的第一天由公司三个部门一同对仓库进行了盘点。（盘点结果，亏1500元。）同时营业所向公司申请增加一个仓管的编制（只给了半年的时间），一周后招聘到一位仓管上岗。
原仓管赵某于事发一个半月后来公司上班。经理已与赵某水火不容，想让仓管赵某尽快离职，半年后只能保留一位仓管，请问作为HR该怎么办？
正在处理中，急盼指点！

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CCJJ1689

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9楼

发表于 2010-9-19 18:03:40 |只看该作者

回复 8楼 天之崖 的帖子

其实不对在先的是那个仓管员虽然说病假是可以的但是痔疮这类病不是突发性的所以根本不用那么急完全可以等到办完手续后再去医院治疗还有一点就是你们公司有没有相关制度请假超过多少天需要办怎样的手续否则会怎样？如果你们有相关规章制度那仓管员因为工作失误被辞退是正常的如果你们没有相关制度那就有点麻烦不过可以和他协商应该是要补偿一点工资的不然不好辞退如果劳动合同到期了也可以不予续签

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