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[讨论] 公司的培训该如何考核？

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Elevenbird    

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发表于 2010-12-9 16:07:52 |只看该作者 |倒序浏览
1.是考察完成率吗？比如人均时数等，这只是数量上的维度。其实际效度呢？4 K) W! L! I2 S( X! p2 q- F2 b
特别是终端零售的培训如何衡量？
9 F& o5 w+ t6 r3 t* g0 u
已有 1 人评分金钱 收起 理由
萧然1983 + 12 培训考核和培训评估问题，大家分享一下！ ...

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萧然1983 中人网电话实名  HR9万友 

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沙发
发表于 2010-12-9 16:09:57 |只看该作者
呵呵，是考核什么部门的培训情况，是部门经理负责的培训，还是人力资源部门负责的培训！
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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Elevenbird    

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发表于 2010-12-9 17:25:46 |只看该作者 |楼主
回复 2楼 萧然1983 的帖子
" _" g9 g4 B9 z$ m- {8 X% T$ E2 ^( G' P3 L( s; n
指的是培训部门组织开展的多类培训，按培训人员或主题分几类
$ @# z  i; n0 s! }2 N, K( X1.终端零售人员 ，提升一线员工销售技能与实务 ' A% E7 A; u3 B! _
2.总部管理人员，管理技能培训，提升干部队伍素质
1 Q/ A9 [0 m; S  g  R9 z3.员工培训   专业知识、技能等（按需求调查）& m, E& D' c5 P  L4 w; j
4.新员工培训 入职培训, O1 o, ]9 C1 Q

; l, J3 O9 r0 _' Y# j& h
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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萧然1983 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2010-12-10 08:48:38 |只看该作者
根据Elevenbird 以上提出的培训，其实和我们其他公司的培训是一样的管理形式。新员工入职培训由人力资源部门和员工所在部门共同组织实施，普通员工零售人员的岗位培训又人力资源部门督导本部门完成，管理人员的培训由人力资源部门组织实施。所以总的培训管理还需要在人力资源部门。
4 x4 P: X+ x0 m5 I8 i+ i) D: Z7 r    培训分工了解了，下来就看考核了，首先培训都需要做部门的年度、季度、月度的培训计划表，新员工需要做新员工入职培训表，岗位技能提升表所以首先考察的计划的实施完成情况，各部门的培训组织配合情况。这个是客观考核方面，下来就是对培训的效果考核，这个比较难于操作，因为我们的培训都是长期效益大于近期效益。不过总的来说可以按培训四级考核标准来衡量，首先是知识，培训完了对员工进行考核，对其应掌握的知识进行考核，其次是对工作效率和工作技能提升的考核，这个需要培训后的几个月的工作观察，第三是员工工作态度的转变，第四是对企业向心力和忠诚度的考核，后面2个都比较主观，而且需要长期去考察。
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Elevenbird    

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发表于 2010-12-10 09:53:02 |只看该作者 |楼主
回复 4楼 萧然1983 的帖子
  }% [! ?) D) s
1 ^. X% P1 _: c$ t. F* ?' ?! ^4 l. W5 R& V# v1 k& p2 V
    谢谢指点！我还有2个疑问：1 k. M9 c% p7 t# H  m" g4 N2 e1 e
1.对于我们时装行业的一线终端培训，中长期来说，可以与销售业绩提升点挂钩吗？（比如今年明年可能我不这样考核，但是需要观测这个数据，收集终端培训与销售的相关信息。然后为以后考核作准备，这样科学、可行吗？）
7 b4 a2 C& t! ?+ r- V( }ps:我们公司培训中心是单列出来的一个很大的部门，包括终端培训，有专业全职讲师，专门的课程。当然也会组织一线优秀的销售经验的伙伴一起分享和交流。所以以后会越来越偏向实战类培训。8 I6 Y; k: H0 d$ X/ x8 v
) p* ^; n  W) H; Z. u* _" O5 B
2.您说的四个层面：①知识，那只能根据培训后的即时考试来考核，是现在通用的方式，效果不太好。因为今年就是这样，KPI成绩很好看，可是实际效果却值得反思；! i( m+ I0 k  H# T2 v$ n
②对工作效率和工作技能提升的考核，需要设计培训前后这个对比机制才可行。这个观察如果仅仅是主管拍脑门，怕是又会有些问题。不过这块操作起来相对客观、科学似乎不易。所以我才会有上面的第1个疑问……
3 h6 P% X. D; t: J5 w$ M         对于③④ 的确很难
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