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有效激励，避免绩效奖金设计的误区 作者：智鼎咨询 顾问 绩效奖金的分配是最直接、最有力度的激励工具，然而，企业在运用这一工具时，却常常走入各种误区，使绩效奖金的分配不但没有起到激励的作用，反而引发员工的不满情绪，“赔了夫人又折兵”。 绩效奖金设计的三大误区
误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距 3 Y3 @0 O- d% x6 e6 N# M
如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距（见表1）。 表1 绩效奖金等级强制分布（举例） 考核等级 6 v, @' u; c9 _& i9 X& b! E r
| A + i9 F* A0 w, H2 g/ A; c% [8 D
| B
8 @- I8 l1 J3 \. E0 z* @+ O4 K! S$ W8 P | C - g6 [ B( |6 v$ E4 Y) A |; y
| D
! h% q7 Y" E' t/ M. x, E" i6 P | E
s/ V6 w0 I6 \2 ^ | 比例 1 x3 X, E# J) S- P4 J2 l' @
| 5%
; k$ n9 @' f) H+ @5 N- Z. t | 20%
- W$ s3 _7 h1 H' }/ g; K/ B8 V | 50%
+ J3 w) h+ O; T* a, k0 L1 Q | 20%
& o+ w2 k1 a0 ? | 5%
; b" O) N- i0 \8 l! q2 X | 奖金系数 0 H" c' ], M! r, k
| 1.2 - S8 E7 k- @# Q" U' V
| 1.1 A' z4 c" O- D
| 1
! `4 |! j- P. Y5 s | 0.9 * Y3 S% `6 X& i6 v0 @) w5 ?0 E
| 0.8 ' j# b9 H }% r% G! f
|
结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。 误区二：向业务人员和重要岗位倾斜 在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。 表2 绩效奖金系数（举例） 人员类型
- _+ M# K$ R3 b7 Y' i% a( u | 业务人员 7 f# _5 n: @$ Y6 c2 h) C3 v
| 业务支持人员
/ U, Z. Y/ N' V- @6 @4 } m0 i | 职能人员
5 L7 x6 K9 \4 L( w, x' R5 |) Z | 奖金系数
7 r7 b; I, C1 u | 1.2 " |" U: c8 p5 ?% G
| 1．05 0 z3 `, m5 M! B h/ M6 v
| 1 |
+ k# ^" r# X, s 结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。
4 I; f3 @ D s# C ~/ ^误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩 “绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”于是，人力资源部在绩效奖金的设计上通常会采用以下两种方法（见表3）： 表3 个人绩效奖金计算方法（举例） 方法一
* X9 Q5 ] @% ?0 l3 O4 ~+ `( L) S | 个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人考核得分/100 % p% i5 G2 {0 V) r
| 方法二
( H; M; Q4 T; V) B2 B" J | 个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人绩效奖金系数 4 u9 ^+ L+ w& y0 E; e
|
备注：个人绩效奖金系数的计算见表1 结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。 要实现有效激励，绩效奖金这样分 个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重） 个人权重＝1－部门权重 1、还原个人绩效的真实差距 合理的奖金差距不是强制分布就能解决的，根源在于打分者的公正客观，相对于强制区分出的差距，原始分数反而更能反映个人之间真实的绩效差距。因此，在我们设计的绩效奖金分配公式中，以个人考核得分/100，即个人考核得分率来反映个人绩效与奖金的直接关系。 2、以业绩说话的部门系数 在企业中，业务部门和非业务部门对企业的贡献和作用方式确实不一样，需要设计P值，来体现这种部门差异。 P值是部门奖金系数，它是根据各部门的考核得分计算得到的。 首先将企业中的所有部门分为业务部门、业务支持部门和职能部门三类。然后，针对这三类部门，设置变化幅度不同的P值。原则是：对企业业绩直接影响越大，P值变化幅度越大；100分之上的P值变动斜率应大于100分之下（见图1和表4）。 表 4 P值计算公式 分数 P值
: e4 y2 C# H9 t0 A. [( V | [0,50) , j3 [ `& \0 m- `7 C
| [50,100)
7 @" ~- S9 I3 I+ n. @5 g; U | 100 " b! W, ~" z/ `: v8 o9 ~3 C
| (100,120) 2 A; p* Y5 a! K
| ≥120 ) x. ~1 ^& [# {; \- r' f
| 业务部门
% L) @0 R1 x6 \( h" Y5 A1 \ | 0.50
9 j) A3 O/ K% p0 h/ [. P | 0.01*得分
: p0 i8 c7 o* M$ } | 1.00
3 L- w+ ]0 k. r9 C7 C, W | 0.025*得分－1.5
3 K6 @1 b" D' p6 F; ? | 1.50 7 E2 Y3 D/ Q5 y
| 业务支持部门 * d9 x. D4 e; c4 c
| 0.60 + I2 d1 }" z# Y U9 g y
| 0.008*得分+0.2 7 u: B8 Y6 ?! T% u! g) ?
| 1.00
8 C& v" U1 Z$ p2 o9 d! c! ]: T | 0.015*得分－0.5 + F. b' l: l- e
| 1.30 # Z' R! m: P8 f3 O" C# J
| 职能部门 x _+ f. @* ?% n. S: {
| 0.70 ' B S5 K* c! j+ y
| 0.006*得分+0.4
) U4 d0 Q/ K. V9 J | 1.00 3 H' V3 V0 ~: V2 o
| 0.005*得分+0.5 ' m2 d% ^7 c; }
| 1.10 |
( M! O+ Z+ L. K: c# l9 T. K
7 s) P* z1 g2 b 3、兼顾个人与部门整体业绩 理想的绩效奖金分配方案应该是：兼顾个人努力与团队合作的整体业绩，使每个人都为整体业绩的实现尽最大的力量。 根据不同级别人员对部门整体业绩的影响程度，设置不同的挂钩权重（见表5），从而解决个人奖金与部门整体业绩挂钩的合理性问题。 表 5 部门奖金系数挂钩比例 | 层级部门挂钩权重 | 部门负责人 | 主管（含班组长） | 员工 | | 业务部门 | 0.5 | 0.3 | 0.1 | | 业务支持部门 | 0.7 | 0.5 | 0.3 | | 职能部门 | 0.9 | 0.7 | 0.5 |
绩效奖金分配方案的设计，最根本的目的是要有效激励员工。走出误区，实事求是地进行设计，相信绩效奖金一定能够激励员工，最终获得个人和企业共同发展的双赢局面。
+ `: I$ M! }3 c- F N! }, q0 Y& a4 r" @) T& S! _& \
本帖最后由 超级版主 于 2011-1-4 18:50 编辑 , v9 N0 d% c% |+ X
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发表于 2011-1-4 17:51:41
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