有效激励，避免绩效奖金设计的误区

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有效激励，避免绩效奖金设计的误区

作者：智鼎咨询 顾问

    绩效奖金的分配是最直接、最有力度的激励工具，然而，企业在运用这一工具时，却常常走入各种误区，使绩效奖金的分配不但没有起到激励的作用，反而引发员工的不满情绪，“赔了夫人又折兵”。

绩效奖金设计的三大误区

误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距

6 o; e. c0 r. p4 U% ], z, w    如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距（见表1）。

表1 绩效奖金等级强制分布（举例）

考核等级 : A& s& S, z7 }: Q* i7 i- {# M	A	B 5 j  \4 H" Z; c0 |8 @# P' M	C	D	E
比例	5%	20% $ t' O& a" _( i% w, R	50% * Q/ k* M2 N; a/ y* F' u+ ^	20% 2 M% d8 o; D. \. ~7 t' l! j	5%
奖金系数	1.2 ! l3 `0 }+ y+ b. a, O6 k) ?& K" p	1.1	1 , x& u! i9 S5 s8 t; O	0.9 : Z4 ]+ n! S7 ]$ H# x$ I6 |8 s	0.8

    结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。

误区二：向业务人员和重要岗位倾斜

    在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。

表2  绩效奖金系数（举例）

人员类型 0 t, D, P$ W3 A; o9 t	业务人员 6 q5 f: \- [6 d& E  i  H$ c	业务支持人员	职能人员 , q8 Z) F' }% b$ E& c# k
奖金系数 2 T' M& T# `7 e7 X$ ~# D# D4 J	1.2	1．05	1

: c# c6 P4 Y6 r8 x0 W7 T1 x3 A

    结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。

9 C/ [  D9 X8 B+ ~0 k

误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩

   “绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”于是，人力资源部在绩效奖金的设计上通常会采用以下两种方法（见表3）：

表3 个人绩效奖金计算方法（举例）

方法一 $ G$ q' n) Q4 G9 V- S9 e/ K8 V" ]9 v4 }	个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人考核得分/100 ; D: k2 m- X2 W! s  i: [3 E8 s
方法二 + h! i" I+ a* r$ W	个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人绩效奖金系数

备注：个人绩效奖金系数的计算见表1

    结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。

要实现有效激励，绩效奖金这样分

个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）

个人权重＝1－部门权重

    1、还原个人绩效的真实差距

    合理的奖金差距不是强制分布就能解决的，根源在于打分者的公正客观，相对于强制区分出的差距，原始分数反而更能反映个人之间真实的绩效差距。因此，在我们设计的绩效奖金分配公式中，以个人考核得分/100，即个人考核得分率来反映个人绩效与奖金的直接关系。

    2、以业绩说话的部门系数

    在企业中，业务部门和非业务部门对企业的贡献和作用方式确实不一样，需要设计P值，来体现这种部门差异。

    P值是部门奖金系数，它是根据各部门的考核得分计算得到的。

    首先将企业中的所有部门分为业务部门、业务支持部门和职能部门三类。然后，针对这三类部门，设置变化幅度不同的P值。原则是：对企业业绩直接影响越大，P值变化幅度越大；100分之上的P值变动斜率应大于100分之下（见图1和表4）。

表 4 P值计算公式

分数 P值 0 p: b# u6 ~) q) }	[0,50) 9 Y! V( V  `# A: {+ b7 L7 H	[50,100)	100	(100,120) $ E2 d- W% D* [6 B8 y2 Q/ o	≥120 . p/ V+ U2 Q  q' u) V( l, s
业务部门 4 G4 a* \7 `9 a	0.50	0.01*得分	1.00	0.025*得分－1.5 . J% A, J6 z$ ^. C	1.50
业务支持部门 0 g% ?8 [3 [9 V' G) R	0.60 % @# `1 ]5 R! n! n6 {	0.008*得分+0.2	1.00	0.015*得分－0.5 ( [1 h5 d$ i' N9 W6 R" [1 J	1.30 3 J* ?; H8 }' c3 `- B( I. L
职能部门	0.70	0.006*得分+0.4 3 {) b% G; U0 D+ A	1.00	0.005*得分+0.5	1.10

    3、兼顾个人与部门整体业绩

    理想的绩效奖金分配方案应该是：兼顾个人努力与团队合作的整体业绩，使每个人都为整体业绩的实现尽最大的力量。

    根据不同级别人员对部门整体业绩的影响程度，设置不同的挂钩权重（见表5），从而解决个人奖金与部门整体业绩挂钩的合理性问题。

表 5 部门奖金系数挂钩比例

层级部门挂钩权重	部门负责人	主管（含班组长）	员工
业务部门	0.5	0.3	0.1
业务支持部门	0.7	0.5	0.3
职能部门	0.9	0.7	0.5

    绩效奖金分配方案的设计，最根本的目的是要有效激励员工。走出误区，实事求是地进行设计，相信绩效奖金一定能够激励员工，最终获得个人和企业共同发展的双赢局面。

: v5 v8 m5 J: _4 b8 |; \8 h% Y

) m/ @# c- P% x6 F( t$ X
9 M# {$ h( n9 ^3 g' g7 _

haoyuer@163.com

来学习的,感谢分享

幸福牵线

学习中

xiaotaoqilin

学了

souna

个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）

中的，部门奖金系数能不能详细说明下

souna

还有部门权重和个人权重怎么去划分？谢谢

zhoushasha

我也对个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）不是太懂，能否再次说明一下，谢谢
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