有效激励，避免绩效奖金设计的误区

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有效激励，避免绩效奖金设计的误区

作者：智鼎咨询 顾问

    绩效奖金的分配是最直接、最有力度的激励工具，然而，企业在运用这一工具时，却常常走入各种误区，使绩效奖金的分配不但没有起到激励的作用，反而引发员工的不满情绪，“赔了夫人又折兵”。

绩效奖金设计的三大误区

误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距

! \! U# a! _1 A, m7 [+ h, R    如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距（见表1）。

表1 绩效奖金等级强制分布（举例）

考核等级	A " F7 T# B; `+ s# _	B	C	D	E
比例 : k/ @( ]' Y# L& j	5% " |. M+ y2 b1 |9 S' C: H	20%	50%	20%	5% - }. ]* u; R4 m, Y3 ~
奖金系数 % g. C1 E4 [, E$ }! T5 |$ h( j% @	1.2	1.1	1	0.9	0.8 . x( t3 r6 s7 \$ I2 b# J

    结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。

误区二：向业务人员和重要岗位倾斜

    在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。

表2  绩效奖金系数（举例）

人员类型 - o& E6 ?" M6 T1 u	业务人员	业务支持人员 : C- }) ?! p! X. p	职能人员
奖金系数	1.2 # L/ J1 M4 j5 x; T# B3 ~; }	1．05 . m3 L9 F" ]9 K+ w+ F7 x, W	1

( M& @3 A1 \$ x, S' Y+ @* O

    结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。

误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩

   “绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”于是，人力资源部在绩效奖金的设计上通常会采用以下两种方法（见表3）：

表3 个人绩效奖金计算方法（举例）

方法一	个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人考核得分/100
方法二 0 w4 C. X) N+ Y* u9 p  V7 @; f! W+ L) I, N	个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人绩效奖金系数

备注：个人绩效奖金系数的计算见表1

    结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。

要实现有效激励，绩效奖金这样分

个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）

个人权重＝1－部门权重

    1、还原个人绩效的真实差距

    合理的奖金差距不是强制分布就能解决的，根源在于打分者的公正客观，相对于强制区分出的差距，原始分数反而更能反映个人之间真实的绩效差距。因此，在我们设计的绩效奖金分配公式中，以个人考核得分/100，即个人考核得分率来反映个人绩效与奖金的直接关系。

    2、以业绩说话的部门系数

    在企业中，业务部门和非业务部门对企业的贡献和作用方式确实不一样，需要设计P值，来体现这种部门差异。

    P值是部门奖金系数，它是根据各部门的考核得分计算得到的。

    首先将企业中的所有部门分为业务部门、业务支持部门和职能部门三类。然后，针对这三类部门，设置变化幅度不同的P值。原则是：对企业业绩直接影响越大，P值变化幅度越大；100分之上的P值变动斜率应大于100分之下（见图1和表4）。

表 4 P值计算公式

分数 P值	[0,50) $ t1 \3 u  ~, u, J6 L# |% ~/ O	[50,100) 0 l% V- v+ ~6 q% m	100 , i' z9 p6 F: ?4 j; [3 x) W3 F	(100,120) 9 |+ \% v, O# |	≥120 ! D) o$ N' N" c$ `' A" H
业务部门	0.50	0.01*得分	1.00 1 l& g. [' I; m( B	0.025*得分－1.5	1.50
业务支持部门	0.60	0.008*得分+0.2	1.00 , @/ S# r, W) w" n	0.015*得分－0.5	1.30 ) F; h8 O6 A/ h9 \- Y  d8 `
职能部门 ! L% p" }- U: t1 }& h	0.70 ; y2 m, n# `& i2 ]	0.006*得分+0.4 9 ], q; b, z* h* G4 i7 K5 e	1.00	0.005*得分+0.5 - P1 J( x4 s* n7 r/ o	1.10

7 F  ?, U+ Q: |8 X/ j1 `  }

    3、兼顾个人与部门整体业绩

    理想的绩效奖金分配方案应该是：兼顾个人努力与团队合作的整体业绩，使每个人都为整体业绩的实现尽最大的力量。

    根据不同级别人员对部门整体业绩的影响程度，设置不同的挂钩权重（见表5），从而解决个人奖金与部门整体业绩挂钩的合理性问题。

表 5 部门奖金系数挂钩比例

层级部门挂钩权重	部门负责人	主管（含班组长）	员工
业务部门	0.5	0.3	0.1
业务支持部门	0.7	0.5	0.3
职能部门	0.9	0.7	0.5

    绩效奖金分配方案的设计，最根本的目的是要有效激励员工。走出误区，实事求是地进行设计，相信绩效奖金一定能够激励员工，最终获得个人和企业共同发展的双赢局面。

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7 C" n" f  l2 J5 L5 H

haoyuer@163.com

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幸福牵线

学习中

xiaotaoqilin

学了

souna

个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）
4 v4 h7 B  A7 W0 z/ V; I) U: {7 Z; \1 ^& L
7 V% G6 p. V9 Q6 O- `中的，部门奖金系数能不能详细说明下

souna

还有部门权重和个人权重怎么去划分？谢谢

zhoushasha

我也对个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）不是太懂，能否再次说明一下，谢谢
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