有效激励，避免绩效奖金设计的误区

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有效激励，避免绩效奖金设计的误区

作者：智鼎咨询 顾问

    绩效奖金的分配是最直接、最有力度的激励工具，然而，企业在运用这一工具时，却常常走入各种误区，使绩效奖金的分配不但没有起到激励的作用，反而引发员工的不满情绪，“赔了夫人又折兵”。

绩效奖金设计的三大误区

误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距

    如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距（见表1）。

表1 绩效奖金等级强制分布（举例）

考核等级 3 G" O5 S3 r! w! M% q+ H0 s  I	A ' Y3 G( r% B! m$ ^/ z1 O! x# R, x. ]( b, Y	B	C # h2 Q& `5 N' K, ^3 d- G2 ]	D ( |+ [  V& K: K6 x+ l. i	E
比例	5%	20% 6 ?0 O/ P& j- j	50% ( ?* b; Q: \6 m( I	20% 3 V* o8 ^3 d/ A	5%
奖金系数	1.2	1.1 1 A0 F' ^& ?3 R	1 & \: o) Y+ h/ j5 b	0.9 . H2 s8 K2 [; t; g* M	0.8   ?# ~) v% E4 o- _( j

    结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。

误区二：向业务人员和重要岗位倾斜

    在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。

表2  绩效奖金系数（举例）

人员类型	业务人员	业务支持人员	职能人员 3 @! c/ d4 X$ P& [0 z
奖金系数	1.2	1．05 ! v1 ^  ]* f! s3 ]& H5 ~/ X	1

5 X- D/ N! M! X- ]

    结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。

' K6 T2 }2 Q' E8 t7 Y6 F

误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩

   “绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”于是，人力资源部在绩效奖金的设计上通常会采用以下两种方法（见表3）：

表3 个人绩效奖金计算方法（举例）

方法一	个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人考核得分/100 0 ^' o* r# s* f6 h' ^9 ~/ X
方法二 5 `6 C* f+ [- t6 ?% N	个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人绩效奖金系数

备注：个人绩效奖金系数的计算见表1

    结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。

要实现有效激励，绩效奖金这样分

个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）

个人权重＝1－部门权重

    1、还原个人绩效的真实差距

    合理的奖金差距不是强制分布就能解决的，根源在于打分者的公正客观，相对于强制区分出的差距，原始分数反而更能反映个人之间真实的绩效差距。因此，在我们设计的绩效奖金分配公式中，以个人考核得分/100，即个人考核得分率来反映个人绩效与奖金的直接关系。

    2、以业绩说话的部门系数

    在企业中，业务部门和非业务部门对企业的贡献和作用方式确实不一样，需要设计P值，来体现这种部门差异。

    P值是部门奖金系数，它是根据各部门的考核得分计算得到的。

    首先将企业中的所有部门分为业务部门、业务支持部门和职能部门三类。然后，针对这三类部门，设置变化幅度不同的P值。原则是：对企业业绩直接影响越大，P值变化幅度越大；100分之上的P值变动斜率应大于100分之下（见图1和表4）。

表 4 P值计算公式

分数 P值 4 \! B: n4 O& g% O5 U	[0,50)	[50,100)	100 9 n% M1 H9 V) K# N* h; X	(100,120)	≥120
业务部门	0.50 8 d: G4 d) @3 s& p1 H' P	0.01*得分 ' J& C/ s3 O  |$ k" ?/ h' L- ^, f	1.00 : q" S0 E/ l' S* K	0.025*得分－1.5 - E" x7 J+ {0 e' W' f9 a$ H. w	1.50 & u& c: M/ u" n/ V5 W! _$ B
业务支持部门 2 V8 R+ R' R9 F" }% `	0.60 + f& w( y- `% }6 T4 d: U6 Q	0.008*得分+0.2	1.00	0.015*得分－0.5 9 ]" L9 Y+ [5 h2 G" v7 u	1.30
职能部门	0.70 7 G# n; L* g+ _	0.006*得分+0.4 " ?4 V! e; i6 S) h1 r- t	1.00	0.005*得分+0.5	1.10

4 r* O% z- C, A$ z4 o

    3、兼顾个人与部门整体业绩

    理想的绩效奖金分配方案应该是：兼顾个人努力与团队合作的整体业绩，使每个人都为整体业绩的实现尽最大的力量。

    根据不同级别人员对部门整体业绩的影响程度，设置不同的挂钩权重（见表5），从而解决个人奖金与部门整体业绩挂钩的合理性问题。

表 5 部门奖金系数挂钩比例

层级部门挂钩权重	部门负责人	主管（含班组长）	员工
业务部门	0.5	0.3	0.1
业务支持部门	0.7	0.5	0.3
职能部门	0.9	0.7	0.5

    绩效奖金分配方案的设计，最根本的目的是要有效激励员工。走出误区，实事求是地进行设计，相信绩效奖金一定能够激励员工，最终获得个人和企业共同发展的双赢局面。

8 b4 J. G' a# [) ]  j, f

3 N$ S2 g. A0 I4 m: b+ V
0 y' l4 o. E' |  t3 r+ |4 n0 E4 A

haoyuer@163.com

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幸福牵线

学习中

xiaotaoqilin

学了

souna

个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）
  u7 ]" A  G7 ]- c  p
6 [4 E' D& j4 l中的，部门奖金系数能不能详细说明下

souna

还有部门权重和个人权重怎么去划分？谢谢

zhoushasha

我也对个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）不是太懂，能否再次说明一下，谢谢
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