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暗损韶华

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电梯直达

楼主

发表于 2011-1-20 11:17:23 |只看该作者 |倒序浏览

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摇曳的葵

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进士出身

一望葵而落醉半生

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沙发

发表于 2011-1-20 11:46:18 |只看该作者

楼主
问题你都看的很透彻
怎么会找不到原因呢

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anjingdeying	+ 12	发现你每次都很积极，希望你能多多发现自己 ...

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小怜玉体横陈夜已报周师入晋阳

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望天的孩子

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贡士

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板凳

发表于 2011-1-20 11:48:55 |只看该作者

首先：选人怎么选？需要猎头招聘的岗位一定是重要的岗位，而无论什么岗位都能够建立岗位胜任力素质模型，说起来很专业，也可以自己操作的。由HR牵头与用人部门一起对重要岗位绩效优异的员工进行面谈，可以让他们举举自己成功的案例，总结一些共通的素质。在招聘中，对于候选人着重对这些素质进行考核。
其次：培养方面，在招聘中对候选人的素质与岗位要求的素质进行匹配，找出短板，然后就可以进行培训了。
再次：培养“追踪”机制。在制定培训计划，安排培训的之前，首先应该明确此次培训要达成的目的，培训评估要进行到第几层级，是反映层，知识层，行为层还是更深层次。

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anjingdeying	+ 12	回答的比较全面和专业，感谢分享 ...

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中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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白小菜

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地板

发表于 2011-1-20 11:49:27 |只看该作者

我们公司也是如此，进来10人培训，可以留下1个超过3各月就不错了~~

应在留人上多下点功夫，提高留用率哦~~

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望天的孩子

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贡士

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5楼

发表于 2011-1-20 11:50:12 |只看该作者

码的字太多，沙发没了

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织梦人

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秀才

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6楼

发表于 2011-1-20 12:03:18 |只看该作者

选育用留是一个长期的过程，短期内是看不到的。
与其将大把钱放到猎头上面，期待外来的人员国，不如从现在开始建立长效的人才培养机制！
感觉你们的人才培养不成体系，上几堂课就要出效果是没有用的！
人才的养成机制是一部分，包括培养的科目内容、方法、内部师资、课件开发等都是需要时间去成熟的；而人才的养成氛围与激励也是一部分。这个方面更需要用心去栽培！
老板感到缺人，他并不是缺优秀的人才，而是缺少合适他风格可用的人才。猎头的无效是否没有吻合到他的用人理念呢？

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anjingdeying	+ 12	感谢分享，说的很有道理

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不得问丹砂

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7楼

发表于 2011-1-20 15:21:28 |只看该作者

先安慰下楼主吧，好好跟老板解释下，这个事情确实是需要更多的时间来学习的。你想想，联想这么大的公司都花了3年多才渐渐步入正轨，加油吧，共勉！

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齿声继续

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书生

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8楼

发表于 2011-1-20 15:27:46 |只看该作者

第一步，先得获得公司高层的百分之百的支持，否则光靠人力资源部是做不成的。
第二步：根据公司战略和公司实际岗位需要，制定人员需求数量和人员选拔标准。
第三步：通过有效的评估方式选拔储备人才，建议引入评价中心以及标准化测评工具。
第四步：针对每个人的储备特点分别制定培养计划辅以有针对性的培养手段。
第五步：培养过程中要实时跟踪分阶段进行评估，了解储备人员的发展状况。
以上五步是做继任管理必备的步骤，也是很多公司最常用的，看似简单但实际上有着繁琐的工作量（人员配合、流程、数据等等），所以也不是每个公司都能够做的好。楼上说到联想，联想是靠着自己开发的平台才能实现的，不过这不是谁都能开发出来的，我们公司是用的三方的继任管理软件。
所以楼主想半年搞定继任是不可能的，如果想尽快建立起继任体系，可以考虑先引入相关继任软件或平台。