让人才飞一会儿~求汤师爷相助！

摇曳的葵

楼主
, s) n7 j; X8 {2 e+ X问题你都看的很透彻
怎么会找不到原因呢

望天的孩子

首先：选人怎么选？需要猎头招聘的岗位一定是重要的岗位，而无论什么岗位都能够建立岗位胜任力素质模型，说起来很专业，也可以自己操作的。由HR牵头与用人部门一起对重要岗位绩效优异的员工进行面谈，可以让他们举举自己成功的案例，总结一些共通的素质。在招聘中，对于候选人着重对这些素质进行考核。
  |5 S  f" K& j. \2 Q9 G3 c1 r其次：培养方面，在招聘中对候选人的素质与岗位要求的素质进行匹配，找出短板，然后就可以进行培训了。
再次：培养“追踪”机制。在制定培训计划，安排培训的之前，首先应该明确此次培训要达成的目的，培训评估要进行到第几层级，是反映层，知识层，行为层还是更深层次。

白小菜

我们公司也是如此，进来10人培训，可以留下1个超过3各月就不错了~~

应在留人上多下点功夫，提高留用率哦~~

望天的孩子

码的字太多，沙发没了

织梦人

选育用留是一个长期的过程，短期内是看不到的。
与其将大把钱放到猎头上面，期待外来的人员国，不如从现在开始建立长效的人才培养机制！
感觉你们的人才培养不成体系，上几堂课就要出效果是没有用的！
人才的养成机制是一部分，包括培养的科目内容、方法、内部师资、课件开发等都是需要时间去成熟的；而人才的养成氛围与激励也是一部分。这个方面更需要用心去栽培！
老板感到缺人，他并不是缺优秀的人才，而是缺少合适他风格可用的人才。猎头的无效是否没有吻合到他的用人理念呢？

不得问丹砂

先安慰下楼主吧，好好跟老板解释下，这个事情确实是需要更多的时间来学习的。你想想，联想这么大的公司都花了3年多才渐渐步入正轨，加油吧，共勉！

齿声继续

第一步，先得获得公司高层的百分之百的支持，否则光靠人力资源部是做不成的。
9 a3 l; M, r+ |" f! V第二步：根据公司战略和公司实际岗位需要，制定人员需求数量和人员选拔标准。
; @" ?/ Y3 i5 L* N第三步：通过有效的评估方式选拔储备人才，建议引入评价中心以及标准化测评工具。
) F6 A$ T( F; k, D) z2 r第四步：针对每个人的储备特点分别制定培养计划辅以有针对性的培养手段。
第五步：培养过程中要实时跟踪分阶段进行评估，了解储备人员的发展状况。
以上五步是做继任管理必备的步骤，也是很多公司最常用的，看似简单但实际上有着繁琐的工作量（人员配合、流程、数据等等），所以也不是每个公司都能够做的好。楼上说到联想，联想是靠着自己开发的平台才能实现的，不过这不是谁都能开发出来的，我们公司是用的三方的继任管理软件。
所以楼主想半年搞定继任是不可能的，如果想尽快建立起继任体系，可以考虑先引入相关继任软件或平台。

蹦达虫子

国外有平台吧？

差不多师长

国外的价格比较贵吧，咱也用不起啊，又不是用一次就可以不用的东西。。。。。。。