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回复：（有奖）征集医疗期问题的通知
上面几个案例的分析：
案例（一）医疗期满仍无法正常上班的员工单位如何处理？
庭审答辩
仲裁委员会在开庭审理时高某称：在试用期内本人患了急性眼疾，根据医生的要求在家休息，三个月过去了，但恢复的情况不是很好，医生建议继续休息。当把这情况告诉公司时，公司表示医疗期已满，因无法安排工作，只能与本人解除劳动关系，但未支付医疗补助费，所以要求公司支付这笔费用。
公司辩称：高某在试用期内患病，公司按照规定给予了三个月的医疗期，现在医疗期满，而高某仍不能上班工作，公司是按照规定解除合同的并无不妥。再说根据相关规定，高某需经劳动能力鉴定后才能申请医疗补助金，因此不同意高某的请求。
劳动仲裁
仲裁委在查明事实的基础上认为：高某患病在家休养，公司给予了三个月的医疗期并无不妥。医疗期结束后，高某仍不能从事公司安排的工作，公司按照规定解除与高某的劳动合同，应该说也是可以的，但问题是解除合同后，单位是否还应该支付医疗补助费？公司认为应经过劳动能力鉴定之后才能享有医疗补助费，这是对法律的不了解不熟悉。
根据相关规定，员工在医疗期满不能从事原工作的也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除合同。除支付经济补偿金外，还应支付不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。公司认为须通过劳动能力鉴定之后，那是误解。
最后，经仲裁委调解，公司表示只要有法律规定，应当遵守。这起争议在和谐的气氛中得到了解决。
案件评析
本案争议的焦点是用人单位在高某医疗期满仍无法正常上班，公司与其解除劳动关系后应支付那些相关费用？
根据《上海市劳动合同条例》第三十二条、四十四条规定，因员工医疗期满无法正常工作也无法胜任单位安排的其他工作的，用人单位可以与其解除劳动合同，但应支付经济补偿金，同时还要支付不低于其本人工资的六个月收入的医疗补助费。而这笔费用是不用经过劳动能力鉴定的，因为这是二个渠道解决的问题。
劳动能力鉴定是指确认工伤以后进行伤残级别鉴定的程序，与支付医疗补助金是二个不同的问题，因此不能混为一谈。
用人单位之所以在开庭前去有关部门咨询，也是已经察觉到处理的方法有误，但不知法律是如何规定的。明年将实施的《劳动合同法》在原《劳动法》的基础上有关内容调整的幅度和增加的内容不少，希望企业在这方面应及时的补上这一空白。
案例（二）医疗期内企业不能与张某终止劳动关系
双方观点
劳动仲裁委员会在审理时张某认为：自己病假休息在家，尚在医疗期内，按照国家劳动合同法的有关规定，本人在医疗期内，企业是不可以与其终止劳动关系的。企业现在的做法违反劳动合同法，所以要求仲裁委员会支持自己的请求，让企业恢复劳动关系，继续履行合同，同时支付病假期间的工资。
企业在庭审答辩时辩称：按照本市有关规定，合同期满可以即行终止。因为张某的劳动合同期满，企业不再与其续订合同，所以对张某提出的要求不予同意。
仲裁裁决
劳动仲裁委员会经审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，张某在医疗期内，即使双方劳动合同期满，企业也不能与其终止合同，合同应继续履行并延续至医疗期满为止。
最后，劳动仲裁委员会依法作出裁决，撤消企业与张某终止劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同。
实案实说
本案争议的焦点是，劳动者与用人单位双方劳动合同期满，但尚在医疗期内，用人单位是否可以与其终止劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”
该法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：“（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”。而第四十条、第四十一条规定的情形是：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
由此可见，张某在医疗期内即使合同期满，即使符合第四十条、第四十一条规定的情形，企业也不能与其终止劳动合同。只要张某要求继续履行合同，公司就应顺延其劳动合同期。
本案中，公司以张某合同期满为由，与张某终止劳动关系是与法律、法规相悖的。所以，劳动仲裁委员会依法作出裁决，要求公司恢复与张某的劳动关系，继续履行合同至医疗期满。
案例（三）劳动者能否在医疗期内提出辞职
分 析：
本案的争议焦点有两个：一是医疗期内劳动者的辞职权问题。二是医疗期内劳动者提出解除劳动合同经济补偿金的给付问题。
医疗期内，劳动者能否提出辞职呢？回答是肯定的。 《劳动法》第29条规定， “劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：…… （三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的……”此条款是法律对用人单位解除劳动合同权的限制，并非对劳动者辞职权的剥夺。另外，其它法律法规也没有对劳动者在医疗期内提出辞职作出禁止性规定。法律规定，当事人可以对自己的权利作出放弃，只要这种放弃符合我国 《民法通则》第55条之规定，即只要行为人具有相应的民事行为能力、意思表示真实且不违反法律或社会公共利益的行为均是有效行为。因此，只要用人单位给职工讲清了其在医疗期应享有的权利，劳动者仍要辞职，是应当准许的。
那么，医疗期内劳动者提出辞职，用人单位是否必须给付经济补偿金呢？当然不是。劳动者提出辞职并非用人单位的过错所致，因此，双方劳动合同的解除应视为合同当事人协商一致情形下的解除。根据原劳动部 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 （劳部发﹝1996﹞354号）第20条规定，劳动者按照 《劳动法》第24条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。案例中，显然是劳动者主动提出解除劳动合同的，本来不需给付其经济补偿金。但考虑到其它情形，经劳动争议仲裁委员会调解，用人单位给予劳动者一定的经济补偿金，不仅不违背法律规定，更有利于社会和谐。
案例（四）患特殊疾病职工若延长医疗期需具备哪些条件？
北京市西城区人民法院法官魏新颜介绍，职工患病或非因工负伤治疗，医疗期如何适用及期限如何计算常常引发劳资纠纷。
西城区人民法院经审理后认为，本案中原、被告争议的焦点在于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）的相关规定：“对于患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”应如何理解。对此原告认为对于患特殊疾病的职工，不管依法应该享受多长时间的医疗期，均应首次给予24个月的医疗期限，在24个月后不能痊愈的，经企业和劳动主管理部门批准还可以延长，故某公司在其患病后24个月内终止双方的劳动合同是不对的。某公司称医疗期规定中的医疗期限是固定的，根据丘先生的情况只能适用法律规定的3个月的医疗期，不存在24个月的问题，若延长必需经单位的同意，而公司并不同意延长。
对此，法院认为从文字表述的意思分析，24个月不能痊愈是对职工所患特殊疾病的限定，而不是对职工医疗期的规定，只有所患特殊疾病是在24个月内不能痊愈的，职工才可在法定的医疗期之外再申请延长，而是否准许，还要经企业和劳动主管部门批准。因此法院判决驳回丘先生的诉讼请求。
案例（五）流产假不能计作医疗期
这是一起因用人单位将女职工流产休假计作医疗期，违法解除劳动合同而引发的劳动争议。尽管该案最终以调解达成一致而结案，但该案涉及的女职工权益问题还是有必要加以澄清和明确。
一、符合计划生育规定的女职工，自然流产应该享受产假待遇。
根据有关规定，在符合计划生育政策的前提下，女职工怀孕流产时，根据医生的建议，可给予一定的产假。《上海市女职工劳动保护办法》第十四条明确规定，妊娠3个月以内自然流产或者宫外孕者，给予产假30天；妊娠3个月以上7个月以内自然流产，给予产假45天。
本案中的阿敏结婚后一直未育，没有违反计划生育规定，而她在妊娠超过3个月后自然流产，其根据医生要求而休的30天假，应属产假，而不是病假。
二、产假不能计作医疗期。
劳动法规定，对于患病的劳动者，用人单位应给予一定的医疗期，并且在医疗期内不得解除劳动合同。这是劳动法给予劳动者的医疗待遇。
而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇。根据国家有关女工生育待遇规定，产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假期间的待遇，按病假处理。由此可见，女职工按规定应该享受的产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。不仅如此，《上海市女职工劳动保护办法》还明确规定，单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。本案中，公司方将阿敏患心肌炎所休病假作为医疗期计算，是符合劳动法规定的；但是，把阿敏流产按规定应该享受的产假计入医疗期，很明显是错误的，应予纠正。最终公司在调解中同意了阿敏“撤销解除劳动合同决定”的请求也就算是知错改错的明智之举了。
三、超过医疗期也不能随便解除合同。
本案中涉及的另一个问题也有必要加以澄清，那就是劳动者休病假超过医疗期，用人单位在怎样的情况下才能解除劳动合同。退一步说，假设阿敏休病假的确超过医疗期，单位是否就可以通知阿敏“从即日起解除你的劳动合同”呢？不可以，《上海市劳动合同条例》第三十二条明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
案例（六）对半日工作半日病假的职工如何计算医疗期
评析：凌某所在企业的做法是错误的。
首先，企业从第7个月起就停发凌某的病假工资，改发疾病救济费的做法错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字60号、〔1964〕会通字5号)规定，职工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在6个月以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过6个月以后，应该发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，凌某从1998年1月起一直是半日工作、半日休养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到1998年7月，凌某累计病假时间只有3个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到1999年1月才能停发凌某的半天病假工资，改为支付半天疾病救济费。
其次，企业要求于1999年7月与凌某解决劳动合同的做法也是错误的。根据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算作一天计算。到1999年7月，凌某的医疗期只有9个月，而不是18个月。凌某实际工作年限为10年以上，在本企业工作年限在15年以上、20年以下，依法应该享有18个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。
案例（七）不需停工治疗者，医疗期是否准许休满?
专家评析：劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发［1994］479号)规定的“医疗期”是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。又规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十五年以上二十年以下的为十八个月”。按这一规定，洪某可享受18个月的医疗期，但这不过是给他休医疗期的“资格”，是否休满，关键是看他的病情实际需要，是否“需要停止工作医疗”，如果不需要，就不应休满医疗期才复工。另根据广州市《病休管理规定》(穗劳险字［1991］第008号)，肺结核“活动期全休4～6个月”、“稳定期可恢复正常工作”。洪某休病假已超过这一期限，客观上病情又已稳定，不需要再连续停工医疗，因此，单位要求洪某及时复工是正确的。
案例（八）怀疑患有“绝症”且医疗期已满仍不能确诊的职工的病假问题
专家评析：劳动部在给广州市劳动局《对〈关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示〉的复函》中指出：“职工的劳动合同期将满，经医疗诊断，怀疑患有某种绝症，但又不能马上确认而需复查，且需停工休息治疗者，可以比照第一种情况处理；不需停工休息治疗者，不适用医疗期有关规定。医疗期已满仍不能确认的，可以终止劳动合同”。虽然何某被医院怀疑患鼻咽癌，但其医疗期和合同期均已满，且仍不能确诊是否患鼻咽癌，故单位不给病假而如期终止其劳动合同是正确的。当然，假如职工的医疗期未满而劳动合同期已满，但被医院怀疑患有“绝症”需休病假待查，且又确需停工休息治疗的，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止，但不需停工休息治疗者，则不适用医疗期有关规定。
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发表于 2010-5-10 16:24:00
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