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情况是这样的。; @( l7 r6 _; I0 m: H' G( I
公司的技术部门。原来的工程师，资历老，但学历、水平较低。并且因为公司小，职责承担的比较杂。$ @7 |3 H7 l7 G# X: }; y( m
0 W! s. @; f; I* `7 f9 f7 {2 f
经过从新分配职责，已经清晰了很多了，但还是有些许区别。
% W) ~6 a7 o; x: ~8 ]& X% b8 z
4 j6 j" V; _: Z+ {2 u3 l 恰巧，老板最近思路变了，运气比较好，所以招到个简历上资历还挺不错的工程师。: f& _9 |$ F* N
4 e e; d- r1 {' E; A 但问题来了。# k+ D2 E7 R: l
) J4 k5 _% I% W W3 \
之前针对老员工的实际情况，（实际能力较差，但期望较高）。制定了一个绩效方案。其中，绩效奖金部分较基本工资部分，比例很大。基本上大部分激励都体现在绩效里了。7 d( a1 \6 W5 F* W( ^( w3 \+ |
1 n* K) ^* }! h
而新招的，是按正常的走的。也就是绩效部分只占全部收入的一部分。
: X0 H) y! d, U; L: w9 [) O9 D( S# v/ f6 r9 _& b1 [7 N
基本工资与绩效部分的比例不同，这是绩效方案的第一点不同。4 \% C, E, B6 L: a. Q
: U) { x$ E3 L G
第二，新招的工程师，老板寄予较大希望。可以说，是为了给公司带来突破的。所以，目前定位是，来了之后，只承担对公司来讲具备突破性的研发项目。开发的是公司暂时不存在的新产品。难度高。其他职责不用承担。+ x9 g. P3 g9 ~, `4 j" t6 V' z! M
+ A* \/ |. P6 O* S. I. G* r! D/ s 但老员工，还要有一部分精力，承担一些老产品的改进任务。大概占工作量的30%---40%。
5 b: h, z2 g! a" W" l+ u同时，承担一部分难度较低的改进型的新项目。
# p2 ~: V& H4 y# j4 X1 p: f" K
9 |( O6 ~# `; ^$ M3 j 这样，绩效考核的内容，指标也就不同了。
* w6 x, {6 N0 N
+ e! K6 e( ?9 ^3 P 但这都是研发工程师。* N7 I# p& U/ P0 Y1 o+ w
5 A$ {) j F% n$ ^
请问，这种情况，是用同岗位不同考核方案的方式去做好呢？还是干脆就设置成不同的岗位，执行相应岗位的方案好？" P4 g1 @0 w. ?. }/ G9 l
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发表于 2011-7-29 17:34:12
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