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情况是这样的。* ?/ ^. d0 R. }
公司的技术部门。原来的工程师，资历老，但学历、水平较低。并且因为公司小，职责承担的比较杂。 |% X+ t6 F. [ R& {. Y
4 c. I2 B. I. |5 x/ V9 @
经过从新分配职责，已经清晰了很多了，但还是有些许区别。
2 Z+ V. O- H- A: u1 c
9 Z. q/ V, }# _1 m9 l: X 恰巧，老板最近思路变了，运气比较好，所以招到个简历上资历还挺不错的工程师。
/ M& `* Q. l* i: o7 W) J }2 {4 Q# }! R1 u* j1 m3 ~$ y) b6 }
但问题来了。
B( o; R! K: K, J/ h9 P
+ j: `, }/ _2 Y" o0 n 之前针对老员工的实际情况，（实际能力较差，但期望较高）。制定了一个绩效方案。其中，绩效奖金部分较基本工资部分，比例很大。基本上大部分激励都体现在绩效里了。6 z$ [ ~ F* t+ I
: {1 ~8 N5 E$ D' P( f/ t 而新招的，是按正常的走的。也就是绩效部分只占全部收入的一部分。
" D% L3 X& `' s/ O1 R
+ N( j( T S$ }8 x# h# d( U6 u 基本工资与绩效部分的比例不同，这是绩效方案的第一点不同。
8 d) I& ]8 o9 W. [, C' ~, R, m
4 e! H2 P; \4 q% W; [: l3 ], U9 A 第二，新招的工程师，老板寄予较大希望。可以说，是为了给公司带来突破的。所以，目前定位是，来了之后，只承担对公司来讲具备突破性的研发项目。开发的是公司暂时不存在的新产品。难度高。其他职责不用承担。 D( a2 A% E9 Q/ v @+ L
! ~) N6 t" O4 v& v! N0 f: X
但老员工，还要有一部分精力，承担一些老产品的改进任务。大概占工作量的30%---40%。1 P) N) @6 B4 }* D9 P5 X
同时，承担一部分难度较低的改进型的新项目。! q) R$ h9 X$ O0 Q$ Z1 N
) r6 Q5 Q( q# F+ b 这样，绩效考核的内容，指标也就不同了。/ ~# l3 h2 s; I
! H* C; B) {( _% g- x# ]' F
但这都是研发工程师。/ d% \" i U) Q- y$ w
" U; r( {4 F0 N1 ` \ 请问，这种情况，是用同岗位不同考核方案的方式去做好呢？还是干脆就设置成不同的岗位，执行相应岗位的方案好？
: @: r( V; b* Y2 m8 n5 D+ {6 Q |
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发表于 2011-7-29 17:34:12
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