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“正常调岗”与“身份歧视”

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常诚    

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发表于 2011-5-21 07:35:06 |只看该作者 |倒序浏览
中铝公司16名女职工疑因丈夫辞职被调离扫地

/ ~4 R. E; N1 @' ?- a9 B6 M
新华网西宁5月20日电题：是“正常调岗”还是“打击报复”？——中铝青海分公司16名女职工“离职扫地”的调查
新华社“新华视点”记者马千里、姜辰蓉
因为丈夫的调离或辞职，今年4月底，16名同在中国铝业股份有限公司青海分公司不同岗位工作的妻子，被集中调离到公司清扫队工作。她们当中大部分是专业技术人员，还有的是企业“科技明星”、高级工程师等。新华社“新华视点”记者日前对此事件进行了调查。
丈夫离职，妻子“发配”清扫队？
4月26日，中铝青海分公司会计师张瑞突然接到电话通知，该公司已经将她调离原岗位，要求她28日前到公司新成立行政服务中心清扫队报到。“刚听到这个消息时，我还在外地，根本无法相信这是真的。”张瑞说。
26日、27日，与她接到同样通知的还有其他15名女职工。而她们有着相同的背景：2008年以来，她们的丈夫陆续辞职或调离中铝青海分公司。张瑞、罗静源等4名女职工告诉记者，在大约一个月前，公司内部就开始流传出一个消息：“因为走的人太多，公司领导决定要采取惩罚性措施，‘为难为难’跳槽的员工家属。”
罗静源说，“听到这样的消息，最初觉得很荒唐。因为中铝青海分公司是国有大型企业，不可能用这种手段进行打击报复。之后这个消息却变成了现实。”
这些女职工说，自己的丈夫之所以离开中铝青海分公司是不得已。职工收入低不说，近年来公司的氛围越来越差，而周边一些企业可为她们的丈夫提供更优厚的待遇和发展空间，这本是市场经济条件下正常的人才流动，走的时候也都办理了辞职或调离手续。企业管理者应该把心思放在抓管理、增效益，重知识、重人才上，用感情、事业和待遇留人，而不应这么整人。
记者调查了解到，这些被调离岗位的女职工大多是专业技术人员，其中有高级工程师两名，经济师、会计师各一名，助理工程师等初级职称的6名，其他为一般职工。这些女职工反映，她们来到中铝青海分公司都是通过正规考试的，并不是丈夫的“搭售品”。企业这样做是对女职工的歧视。由于无法接受企业这样的做法，5月6日，两位高级工程师毛亚红、王小玲和助理工程师澈丽莫格已经提交了辞呈。
这些女职工表示，她们都是接到口头通知，公司连一份正式文件都没有，更没有调岗的理由。她们找到人力资源部，回答说公司开会决定的，属于正常调动，至于为何是她们这些人，被告诉“那只是巧合”。
还在哺乳期的29岁女职工庞琼也在被调离之列，原本是经济师的她迫于无奈到清扫队报了到。她说：“我的孩子不到一岁，丈夫身体也不好，我不能失业。”她告诉记者，到清扫队后工资肯定少许多，最重要的是自己曾经努力评到的职称也没用了。
企业称“正常调岗”，女职工维权困难
中铝青海分公司总经理黄卫平日前接受记者采访时表示，这16人均为“正常的岗位调整，并非打击报复，所谓涉及其丈夫离职的背景，纯属巧合”。他说，中铝青海分公司出现经营困难，公司采取了一系列降低成本、减员增效的措施，55个部门被减少到31个，管理人员减少了43．6％。改革势必触动一些人的利益，许多问题只能在发展中逐步解决。
该公司人力资源部人事科科长亢宁强介绍说，名单是各基层单位报上来的，依据是老弱病残、岗位富余人员、不适应岗位者。但记者调查发现，这16名女职工最小的27岁，最大的44岁，她们都是通过竞聘上岗的，而她们调离后的一些岗位又补充了新人。
此次岗位调整依据什么标准？为何不看职称，不看考核，也不看能力？记者采访中，从公司领导到相关部门负责人均无法给出明确的答复。
这些女职工将自己的遭遇反映到了青海省妇联、青海省总工会等部门，目前也没有得到回应。
专家称“企业涉嫌身份歧视”
省总工会法律保障部工作人员李兴国个人认为，企业这种做法“很绝”，也很“荒唐”。“企业虽然说是正常的人事调动，不过明白人一眼就能看穿这种把戏。”
陕西省社科院社会学所副研究员尹小俊指出，如果丈夫的离职引发了妻子的岗位调整，中铝青海分公司涉嫌身份歧视。他说，这一事件中，企业并不能清楚地给出员工被调离的合理原因；同时，调离岗位的程序也缺乏公正性，很难回应人们的质疑。
有关专家指出，人才流动已成为一个普遍现象，“封堵”人才并非良策，“惩罚性手段”更是缺乏公益责任的短视行为。企业领导应该做的是，创造良好的工作氛围，让员工看到发展前景，想方设法增强员工的归属感，而不是用这种方式。
看完这则消息，首先感慨一下：最近平安员工跳楼、酷6暴力裁员、接着又是这中铝调岗，多事之秋啊！
讨论一下：
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
2、企业应该如何操作正常调岗？
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
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沙发
发表于 2011-5-21 08:13:43 |只看该作者
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
中立，不是针对此案例来说。对于此案例，不赞成，这很明显就是打击报复。（之所以中立，是因为也有一些所谓人才，得到公司重用后，在做有损公司利益的事，又不好辞退的情况下，可以这么去做一回，呵呵。企业也要生存的呐。）
2、企业应该如何操作正常调岗？
岗位调整有上调、下调、平移之分，在进行调岗时，应该根据企业战略的需要，对人才进行分析，具体是上调 、下调还是平移，这里不说，重要的是要形成书面的文书，通告全体员工。并说明调整的原因。
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
这个应该没有法律规定这项吧，不太清楚。但事实就是在报复了。
4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
我们企业，针对奖惩都做的。表现好的，达到奖励范围的，就给予奖励，如果违背了企业制定的条约、制度、约定等，就要进行相应的处罚。
针对近期，出现的一系列事件，对人力资源来说将会震荡，应该会有相应法律条文、措施将要诞生了，哈
本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-5-21 11:10 编辑 ! h4 j- I8 W2 e' P
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欧阳倩 中人网电话实名  HR9万友 

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板凳
发表于 2011-5-21 08:31:54 |只看该作者
嘿嘿，早上一大早就看到这样的帖子，心里有点难过呀。很奇怪的是，大部分企业在缺人，或许缺的都是普工比较多，而这个企业却以另一种方式在逼迫人员下岗。这个社会越来越让人无法理解了。5 S3 R* _2 |; `5 [9 J" d$ H  |! }
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？这个肯定是不赞成，我想很多人都无法接受吧。3 S; L* s) w& A( Z3 S
/ o* R) k! _  C: Y, L; N/ N
2、企业应该如何操作正常调岗？
# n* b+ s# z  b+ e, w; ]6 c这个问题还没有遇到过，但是调岗应该是在双方协商认同的情况下进行调岗。而不能强制调岗，个人意见，
/ y  @' N1 e' J4 U2 B' I/ k
6 |1 T; n0 k% b( K3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？这个问题太专业了，不知道，嘿嘿，等专家答复。
0 \" m% m1 N5 V- q! \  E
! Q4 O- o, x" ?* W/ M$ g; g4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
2 D' Y! _* m! B6 f+ B( T  w应该奖罚都有。
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地板
发表于 2011-5-21 09:11:50 |只看该作者
又坐地板

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追梦的枫    

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发表于 2011-5-21 09:25:53 |只看该作者
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？: [. ]5 y3 A) U7 A
我不赞成将专业人事、“企业明星”调去扫地！% y2 u+ z( U  u- A
2、企业应该如何操作正常调岗？
  g+ e$ W3 X( f现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工图作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。
+ S/ e- m$ w. s6 T* x5 O这种充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。# O2 v7 u9 X: L- t' k
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此人力资源部应该在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
& F' x' m2 [- o3 G$ X在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。. Z# {  X9 e' K8 R
调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的最关键的步骤。
6 M8 {1 @; u- c/ ^从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。' }  ]' C* D0 c3 |; p% U
签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
& }( W5 b: O8 ?; X+ u* {# T9 N经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。（对于中铝青海分公司，其实并不是调岗的问题）。
5 a3 f+ k/ `* l. w* Y6 D$ i' E9 o2 ?对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。- l0 t0 }- |/ L* i6 m4 o
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。, ?6 H/ Z7 ?' n% y8 c
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。
( a: |! S% }, X  h8 C3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？: Q7 h# A7 L- u, o+ h/ T
企业规章制度可以对此作出约定,但要合法。在我国的劳动立法中缺乏企业调岗、调薪的相关规定,立法相对滞后。但企业可以制定规章制度对此作出相应规定,当然,规章制度应当符合法律的规定,不能有损职工的合法权益。本人认为,在劳动关系建立时双方约定的工作岗位,除与职工协商一致外,企业不能轻易调整。建议企业在订立劳动合同时,采取多种形式避免单一化,比如,重要工作岗位除了签订劳动合同,还可以再签订一份岗位聘用合同作为劳动合同的附件,具体约定工作岗位及岗位调整。# J! c' _: ~0 x  O, K+ u
4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
5 [8 _6 A# u* ?# G我所在的企业，没有惩罚性的手段，只有奖励性的手段。在之前，我们的老板说过，如果有更好的单位或者是岗位适合自己，请提前告诉我，我安排其他的人。如果你在新的单或有什么自己解决不了的，请告诉我，我可以帮忙的，一定尽自己最大的能力。# r3 H  N3 g% x( P; X% i/ L
我们的企业，就像一个家，老板，就像自己的长辈，很温馨。就算是同事离职，在想去的新单位有其它原因而没有如愿的情况下，我们的老板都会尽他最大的能力去帮助员工、支持员工。使员更觉得，就算离开企业，也离不开这个大家庭。
+ W+ S9 C8 u/ M; |6 \所以，我们的企业都以奖励员工为主。1 T& @4 z% P- I/ f
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富饶的雨田 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-5-21 10:59:42 |只看该作者
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
6 ]0 ^1 _- W7 @- O" R7 s肯定不赞成,除非那些企业明星都是靠关系弄出来的9 D& q) Q/ D9 |
2、企业应该如何操作正常调岗？此类情况应综合考虑,一是对企业发展有利;二是对员工发展有利;否则不调.在程序上先协调,后手续.
. ~2 q: Y. Y8 M# u* s2 K5 D2 }3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？* X& b3 q( V: y3 y: M5 h  L
“身份歧视”法律条款这个属于专业性问题，据我了解目前还没有。现实中这种事情不胜枚举，就是不知如何界定；当然有些美其名曰是尊重与照顾或者说是鼓励（不知这样理解是否错误，个人观点）。
& ^& Q/ R7 W  t0 x4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
$ b7 e* ^! F" F! F) {3 q- \奖励为主，惩罚为辅。一般情况下，我们是为了企业和员工个人及行业的发展考虑，我们都是用激励和晋升机制来处理此类问题；有些员工通过在我司工作积累了经验和财富，希望自己有自己的发展平台，我们都是提倡和鼓励的，这样在生活上我们是朋友，在工作是对手，更容易促进行业的发展甚至是社会的发展。
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发表于 2011-5-21 12:34:41 |只看该作者
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
% T7 ~( _+ M/ q% `6 O0 L自然是不赞成。8 D- U$ P2 r/ s* [* t
. E" `/ |' A. r/ m0 [3 a
2、企业应该如何操作正常调岗？
3 T2 N5 |" t  o. r/ a! L- V一般调岗的原则就是：对企业发展有利，有岗位空缺，或对个人发展有利；如果降岗调整，应该是员工犯的错误并给予公司带来了损失。
6 J$ V' c; o/ E* r) t" O
7 a' O% E6 G, S" }3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
9 a" W- m& h% m" B这个问题等待高手回答。
. ~' b5 G7 g: F; G# E
. o  I' q" ]" h% u4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？5 R1 a; ]7 t) [" D# X/ Y1 M
应该是相辅相承，以奖励为主，惩罚为辅。
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烟雨听雨轩    

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发表于 2011-5-21 13:16:26 |只看该作者
1、一直以为调岗是为培养管理人才的...专业人士么。除非像管理人员转型..不赞成额" M+ c4 s/ u4 c* G  z! }
其他的没思路啊..
伤不起的人事部！！！张先生离开了公司人事部，有一天去酒吧，调酒师说：张先生，听说您最近不干人事啦？！ 张先生听了大慌，调酒师忙改口：听说您不在人事啦？！ ...
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pengcaimi    

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发表于 2011-5-21 13:25:03 |只看该作者
非常不赞成身份歧视
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菲菲么么    

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发表于 2011-5-21 14:27:27 |只看该作者
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
0 Y8 d! x; {7 w5 u( |  j( D, l答：不赞成，这样做不公平，另外会给企业内部造成负面影响。
% R" M: I1 ^; B# U$ x2、企业应该如何操作正常调岗？4 Q9 S. ~4 b7 ^
答：工作调岗分为晋升、降职和轮岗，具体是哪一种，可以根据工作业绩，工龄，职称，及组织发展战略而定。具体程序：个人申请、组织审核、调出和调入部门双方洽谈、发出调岗通知、办理调岗手续。$ X) u6 h% D  F; f# U
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？6 w8 n4 I; N  b" l/ m. x/ W" R
答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任原工作的，可以进行调岗。
; N7 K" K' ?7 i/ J- @  t4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
$ p0 g: m* Y3 \# j9 q/ u答：奖惩制度相结合的方式。惩罚不是目的，目的是把工作做好。
" {" i! b2 m) |( i( G! M7 R. S$ H
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